有讀者來信說，公司的員工大部分是創(chuàng)業(yè)元老或親朋好友，這些人由于資格老或者親戚關(guān)系，不太好管理；同時，他們的知識相對比較陳舊，觀念比較落后，而且，創(chuàng)業(yè)階段的激情不再，工作沒那么主動了。 那么，如何處理企業(yè)元老與親戚問題？ 對于元老以及親戚的處理問題一直是困擾中國民營企業(yè)的大問題，不少企業(yè)因為沒有處理好這樣的問題，給企業(yè)帶來很大的損失，有些甚至因此倒閉。一些企業(yè)認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，制定一些相應(yīng)的規(guī)章制度，如績效考核、獎懲制度、員工福利等，這些都是非常必要的。除此之外，對于如何處理該問題，我還有一些建議： 1、公司元老的情況差別很大，要區(qū)別對待。有些元老能力跟不上了，觀念落后了，可是有些還是未必，公司在用人的時候，對于有能力的元老要給他們舞臺，充分讓他們發(fā)揮。對于那些確實通過培訓(xùn)、開發(fā)都無法勝任工作的，公司要通過制度讓他們退下來，同時要保證他們的利益。做好這個工作，就要首先解決一個問題：各個崗位的任職資格/入職要求/崗位勝任模型。有了這個前提才可能衡量某個人到底是否適合相應(yīng)的崗位。否則，我們就沒有科學(xué)的依據(jù)判斷某人是否適合，而只能憑直覺、拍腦袋。 2、親戚在公司工作是中國企業(yè)在特定時期的歷史產(chǎn)物，應(yīng)該解決好。通常，我個人比較反對親戚在公司工作，可以設(shè)想：公司如果有七大姑八大姨你根本沒有辦法規(guī)范運作公司，并且，有他們在很難吸引到人才，誰愿意到這樣的公司當(dāng)“外人”？所以，對于親戚，應(yīng)該建議他們逐步離開公司。如果他們是人才，不管到哪里都有飯吃；如果他們不是人才，要他們在公司干什么？當(dāng)然，也不要動作太快，還是要一步一步分批來。第二、也不用一刀切。第三、不要太強硬，要多做說服工作，自愿原則，并且要有一套制度、流程，以照顧他們的利益（當(dāng)然也要照顧好公司的利益）。 3、 創(chuàng)業(yè)的激情不容易保持長久，當(dāng)初之所以有激情，是因為每個人都有一個憧憬，都有一個對未來的美好向往?？墒牵@種憧憬會疲勞。隨著時間的推移，他們發(fā)現(xiàn)公司并沒有像當(dāng)初所想的那樣，他們個人當(dāng)初的理想也沒有完全實現(xiàn)。這種情況下，保持原來的創(chuàng)業(yè)激情是不可能的。另外，當(dāng)初他們可能是 “無產(chǎn)階級”，現(xiàn)在已經(jīng)有了一些資產(chǎn)，生活也比以前好了很多，開始享受生活了。要知道，享受生活是要花時間、精力的，有的時候同工作會產(chǎn)生矛盾的?！　∵@種情況下，怎么辦？　　就需要我們企業(yè)的老板、老總們有一個遠(yuǎn)大的理想，要給企業(yè)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上、現(xiàn)在的條件下描繪一幅宏偉的藍(lán)圖（可實現(xiàn)的），并且把這樣的一幅藍(lán)圖印在每一個員工的心里。并且要把公司的理想同他們個人的未來聯(lián)系起來，變成他們個人的憧憬，他們個人的美好向往，這樣他們才能有激情。