———— 一個北大學(xué)生提問所引發(fā)的思考 劉秋華 摘要：管理的本質(zhì)就是對人的管理，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源和原點?！绊槕?yīng)和激勵人性中高貴的一面”，尊重員工，信任員工，讓員工在實現(xiàn)自我價值的同時，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，這樣才能從根本上解決企業(yè)內(nèi)“人”的問題，才有利于建立企業(yè)與員工間的和諧關(guān)系，企業(yè)才能做強(qiáng)做大，最終成為推動中國社會進(jìn)步的力量；從另一個角度講，基于人性的探求和尊重的人力資源管理正是建設(shè)和諧社會，落實“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。 關(guān)鍵詞：人性、探求、尊重、人力資源管理 正文： 　　每當(dāng)在談到人力資源管理時，我都會有些戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，因為談人力資源管理，必然要進(jìn)行人性的探求，而人性的探求是永恒的、無窮盡的，正如中國人民大學(xué)商學(xué)院教授、著名人力資源管理專家包政在我新出版的書《回歸人本：中國本土企業(yè)人力資源管理攻堅歷程》序言中，引用英國著名哲人F.培根所說的：“人類從幾千年前就開始琢磨自己，歷經(jīng)千年，人類最不了解的依然還是自己”。 　　是的，對于人性的探求，我們永遠(yuǎn)都不能簡化成1+1=2的數(shù)學(xué)公式，我們只能是無窮地逼近某個客觀標(biāo)準(zhǔn)，最終用語言來界定和描述。因此，在人性的探求面前，或許我們每一個人都顯得非常的渺小。 　　最近一年來，有兩件事情對我的觸動頗大，引發(fā)了我很多對于人力資源管理問題的更深層次的思考。一件事情是：2006年2月25日，我受邀在北京大學(xué)光華管理學(xué)院，給三百多名師生作關(guān)于“中國本土企業(yè)人力資源管理實踐”的主題演講，也算是對校友的一次工作匯報。匯報完畢后，第一個提問的學(xué)生站起來，說，我是一個大三的學(xué)生，我覺得《回歸人本》這本書封面上的“回歸人本”四個字非常帥氣，我想問您：為什么象海爾這樣的企業(yè)，員工的工資并不高，而員工的敬業(yè)度、忠誠度卻很高？員工離職率很低？為什么我們有些民營企業(yè)，員工的工資很高，而員工的敬業(yè)度、忠誠度卻很低？員工離職率很高？你是如何理解人本管理的？當(dāng)時，我為一個大三的學(xué)生在思考這樣一個看似簡單卻很深刻的問題感到震驚和欽佩！ 　　另一件事情，最近一段時間，我不斷地接到讀者的來信，有一個民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理在信中這樣寫到：最近我的老板出去參加了一個企業(yè)管理短期培訓(xùn)班，回到企業(yè)后，就開始進(jìn)行企業(yè)管理變革，變革先從改革員工考勤制度入手，規(guī)定員工每天上午九點上班，每晚一分鐘罰一元錢，這激起了員工強(qiáng)烈的不滿，員工感覺非常不舒服，以前員工自動自覺加班的現(xiàn)象時有發(fā)生，目前，員工一到下班時間就都急著回家了，并且，員工情緒低落，工作表現(xiàn)越來越消極，離職率在不斷上升，您能告訴我如何改變這種現(xiàn)狀？ 　　其實在《回歸人本》這本書中，我并沒有定義什么是人本管理，也沒有更多地談如何理解人本管理，可以說沒有什么理論上的探討，但書中卻實實在在地?zé)o處不滲透著人本管理的理念。 我力圖通過突出一種動態(tài)的管理，展現(xiàn)中國本土企業(yè)實施人力資源管理的全過程，呈現(xiàn)出中國本土企業(yè)人力資源管理實踐的本土性、能動性、生機(jī)性、創(chuàng)造性和藝術(shù)性。除了提煉我本人的實踐經(jīng)驗外，還綜述和提煉了一些我國其他本土企業(yè)在這些方面成功的做法，還有一些管理咨詢顧問在此方面探索出的、具有實踐操作性的研究成果；同時運(yùn)用大量的舉例說明以便于讀者理解和掌握一些科學(xué)的操作理念和方法；以“重點關(guān)注”和“溫馨提示”的形式承載出人力資源管理方面的經(jīng)驗和教訓(xùn)等等，最終是想對致力于中國本土企業(yè)規(guī)范化管理實踐的人們有所啟迪，讓他們提早意識到一些問題的存在，避免在人力資源管理過程中“走彎路”而付出巨大代價，降低管理成本，推進(jìn)企業(yè)規(guī)范化管理進(jìn)程。 目前，大部分本土企業(yè)正面臨著從粗放式管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型，在很大程度上取決于企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理的建設(shè)及運(yùn)行情況。那么，企業(yè)人力資源管理的基點或原點在哪里？企業(yè)管理的本源是什么？ 　　縱觀中國本土企業(yè)的發(fā)展歷程，大部分企業(yè)都是“先發(fā)展，后規(guī)范”。企業(yè)的經(jīng)營與管理正如一位企業(yè)家所形容的，好比一個人的兩條腿，如果經(jīng)營這條腿走得太快，管理這條腿沒有跟上，到頭來是會“摔跤”的。很多企業(yè)老板都是在企業(yè)快要“摔跤”的時候，才意識到“人”的管理的重要性，才開始回過頭來重視企業(yè)的基礎(chǔ)管理，重視“人本管理”，從而回到了“以人為本”這個基點上，思考和解決企業(yè)內(nèi)存在的問題。因此，中國本土企業(yè)人力資源管理的攻堅歷程實質(zhì)上就是“回歸人本”的過程。《回歸人本》這本書定名為“回歸人本”，旨在呼喚企業(yè)回到管理本源上，重視“人本管理”，尊重員工的人性、人權(quán)、人格，尊重員工、信任員工，關(guān)注員工的成長與發(fā)展，人的管理是第一位的。 　　為什么不同的企業(yè)，或許是同樣的員工，而員工的敬業(yè)度、忠誠度卻不一樣……發(fā)人深思的是：如果企業(yè)在制定政策、制度時，不從最基本的人性出發(fā)，不尊重員工，而是激起員工逆反心理，那么，員工的工作積極性、創(chuàng)造性，會發(fā)揮到何種程度？員工的潛能會釋放到何種程度？最終給企業(yè)創(chuàng)造的價值會有多大？企業(yè)的效果、效率、效益會是什么樣？這樣的企業(yè)能做強(qiáng)做大嗎？ 　　人力資源管理更應(yīng)回歸人本，只有基于人性探求和尊重的人力資源管理，才能從根本上、系統(tǒng)上解決企業(yè)內(nèi)“人”的問題，否則只能是暫時的局部的“救火”。因此，回歸人本，是中國本土企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實選擇。 　　人力資源管理回歸人本理念，應(yīng)滲透和體現(xiàn)在人力資源管理全過程——“選人、用人、育人、留人” …… 選人中的基于人性探求和尊重主要是指要有科學(xué)的選人觀，比如“德才兼?zhèn)洹边x人觀，具體操作時，側(cè)重考察應(yīng)聘者自身所具備的核心素質(zhì)，包括道德品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力/價值觀、所具備的關(guān)鍵能力、職業(yè)興趣、性格特質(zhì)等，以人與職位的匹配度來衡量和最終做出選人決策，不能憑面試考官個人的好惡來選人。 選人是有風(fēng)險的，人選錯了，后邊的工作就都錯了?！斑x人”工作似一項投資決策，選人過程類似投資項目可行性論證過程。選“對”人是用“好”人的前提，選人=理念+技術(shù)+流程+策略=適才適崗。只有這樣做，企業(yè)才能最終把好選人關(guān)，將合適的人放到合適的崗位上。 用人最重要的是“知人善任”，激活人的特質(zhì)點，順應(yīng)和激勵人性中高貴的一面，將人性中不好的一面泯滅掉，釋放潛能，實現(xiàn)價值增值。在用人過程中，企業(yè)不能以主觀的心態(tài)去“疑”客觀的人，而是要以“能容人所短，更能容人所長”的寬廣的用人心胸，通過建立健全制度和體系去“疑”人。否則企業(yè)內(nèi)勢必人才會越來越少，有什么樣的人就會有什么樣的企業(yè)，人的質(zhì)量決定工作質(zhì)量，最終決定企業(yè)品牌。 “用人”既是科學(xué)的，更是藝術(shù)的，用“好”人是需要能力和智慧的。學(xué)習(xí)用人之道的最好方法就是借鑒歷史。中國的歷史文化博大精深，從里面可以挖掘出眾多值得我們?nèi)W(xué)習(xí)的東西。比如，“從三國學(xué)用人之道”……選擇人才：要德才兼?zhèn)洌徽鐒e人才：要知人善任；延攬人才：要攻心為上；駕馭人才：要分權(quán)授權(quán)；激勵人才：要賞罰有信。 育人，首先必須要了解的一個事實是：“經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源。建立一支管理隊伍需要多年的時間和極大的投入，但徹底搞垮它可能不用費多大勁兒。21世紀(jì)，經(jīng)理人的人數(shù)必將不斷增加；培養(yǎng)一位經(jīng)理人所需的投資也必將不斷增加。與此同時，企業(yè)對其經(jīng)理人的要求也將不斷提高”（著名管理大師德魯克語）。 人才是需要培養(yǎng)的，是需要不斷地“充電”的，不能將當(dāng)初的“人才”變成今天的“庸才”，使人才面臨“才智枯竭”。當(dāng)今很多企業(yè)管理者人心浮躁，急于求成，根本沒有培養(yǎng)人才的思想，那么企業(yè)最終怎能會有人才呢？最終社會上又怎能會有人才呢？可以說，沒有培訓(xùn)，就沒有人才。 最近,看到這樣一項網(wǎng)上調(diào)查：只有 16 ％的人發(fā)自內(nèi)心地喜歡自己的企業(yè)， 72 ％的人是非常不喜歡自己的公司， 76 ％的人表達(dá)正等著某天離開所在公司…… 如果這項調(diào)查是真實的，那么企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)將是不可想象的…… 一位民營企業(yè)家所說的：“過程控制是完美的，結(jié)果必然是完美的（排除不可控因素影響）”。如果“選人”、“用人”、“育人”是完美的，那么，企業(yè)的“留人”工作就已完成了一大半。 但看著這驚人的網(wǎng)上調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，讓我對留人工作有了更深層次的思考……選人、用人、育人這三個環(huán)節(jié)控制得如何將會在“留人”中得以最終的體現(xiàn)和檢驗，如果“留人”這最后的環(huán)節(jié)做得不好，又會使前邊的“選、用、育”工作全部前功盡棄，甚至?xí)哑髽I(yè)推向人力資本枯竭、生死存亡的邊緣…… 留人，最重要的是要有顆“留人”的心。不斷地探求和滿足人才的關(guān)鍵需求，同時又能根據(jù)人的特質(zhì)性東西，形成適度的壓力，掌控人才；充分尊重管子的“趨利避害”的人性觀假設(shè)，營造自然、舒適、和諧與激勵的“三種”環(huán)境（健康的自然工作環(huán)境、和諧與激勵的人力資源管理環(huán)境及企業(yè)文化環(huán)境），構(gòu)建尊重人的“硬機(jī)制”（如，薪酬考核機(jī)制、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、獎勵機(jī)制、溝通機(jī)制等），最終形成企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心人力資本。 很多本土企業(yè)實踐證明，企業(yè)構(gòu)建激勵與和諧的“軟環(huán)境”是基于人性探求和尊重的人力資源管理的最關(guān)鍵的管理手段和方法。企業(yè)是一個組織，每一個員工在企業(yè)中都能找到一種歸屬感；同時，在這里，員工能被激勵奉獻(xiàn)自己的全部智慧，這種家的歸屬感和共同體意識具體源于以下幾個方面： （ 1 ）員工和企業(yè)信奉同一個價值觀、主流思想；順應(yīng)人性、體現(xiàn)對人的尊重；員工被信任；員工參與管理。 （ 2 ）“以人為本”的管理理念不是一句空洞的口號，而是已物化為企業(yè)選人、用人、育人、留人的重要制度和機(jī)制，比如科學(xué)的考核制度、靈活的分配機(jī)制、公平的用人機(jī)制、終身教育的培訓(xùn)機(jī)制等；員工在企業(yè)內(nèi)有較強(qiáng)的安全感。 （ 3 ）企業(yè)是學(xué)校，領(lǐng)導(dǎo)是教練。培養(yǎng)、指導(dǎo)下屬，讓下屬成為企業(yè)優(yōu)秀的人才，是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任和義務(wù)。 （ 4 ）為員工搭建施展無限才能的平臺，打造一片和諧、廣闊的天空。企業(yè)充分合理地授權(quán)分權(quán)，員工在企業(yè)內(nèi)能充分找到自我。 （ 5 ）倡導(dǎo)簡單而真誠的人際關(guān)系，上下級、同級之間關(guān)系和諧融洽，良好的工作氛圍激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。 （ 6 ）員工在愉快地工作著，心存感激和快樂。 （ 7 ）學(xué)習(xí)是一種生活方式。 中國改革開放二十年來，涌現(xiàn)了很多優(yōu)秀的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)凡是優(yōu)秀的企業(yè)都是重視人力資源管理的，我們從這些優(yōu)秀企業(yè)的帶頭人（企業(yè)家）的管理思想中能夠得到驗證。 　　　——聯(lián)想控股總裁柳傳志說，辦企業(yè)，就是辦人。 　　　——海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展方向首先取決于企業(yè)家的觀念。首先是由領(lǐng)導(dǎo)人來改變。因為企業(yè)觀念的改變不可能是自下而上，只能是自上而下的。 　　　——萬科股份有限公司董事長王石指出，企業(yè)一定要建立起一個科學(xué)的運(yùn)營體系和機(jī)制。再好的項目,如果人力資源沒準(zhǔn)備好,不做。 由于大部分中國本土企業(yè)都是“先發(fā)展，后規(guī)范”，所以在企業(yè)發(fā)展過程中，積聚了大量的管理問題，并且這些問題成為了企業(yè)下一步發(fā)展的障礙。 　　困擾企業(yè)及企業(yè)老板的主要問題是： 　　“我有點帶不動企業(yè)了……” 　　“如何讓各級管理者共同承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任？” 　　“如何選聘和任用職業(yè)經(jīng)理人？” 　　“為什么整個企業(yè)似一座大廈，里面一片散沙，沒有鋼筋和水泥……？” 　　“如何留住企業(yè)的核心人才？” 　　這些問題讓企業(yè)老板倍感“郁悶”，促使他們中的很多人開始回過頭來，思考和研究企業(yè)內(nèi)“人”的問題，找尋企業(yè)管理的原點和本源…… 　　企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)最終是為了實現(xiàn)“三效”，即，效率、效益、效果，而要實現(xiàn)這“三效”，必須激發(fā)員工的“三性”，即積極性、主動性、創(chuàng)造性，而員工的“三性”又從何而來呢？ 　　“科學(xué)管理”之父泰勒指出，科學(xué)管理的根本目的是謀求最高的效率，但認(rèn)為獲得最高效率的科學(xué)管理方法實質(zhì)上是把工人當(dāng)作機(jī)器的一個組成部分，沒有從根本上解決勞資對立矛盾問題，沒有從根本上解決企業(yè)管理的原點和本源問題。 　　現(xiàn)代組織理論認(rèn)為，依靠使命愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)一組織成員的價值立場，依靠源于價值立場的制度性規(guī)范來統(tǒng)一各自對立的利益關(guān)系。 管理的原點在哪里？ 　　“眾里尋他千百度,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處”…… 　　香港知名企業(yè)家李嘉誠說，我不是一個聰明的人，我對我的員工只有一個簡單的辦法：一是給他們相當(dāng)滿意的薪金花紅，二是你要想到他將來要有能力養(yǎng)育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會設(shè)身處地的為公司著想。因為公司真心為我們的員工著想。 管理的本質(zhì)就是對人的管理，基于人性的探求和尊重是“人”的管理的本源和原點?！绊槕?yīng)和激勵人性中高貴的一面”，尊重員工，信任員工，讓員工在實現(xiàn)自我價值的同時，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，這樣才能從根本上解決企業(yè)內(nèi)“人”的問題，才有利于建立企業(yè)與員工間的和諧關(guān)系，企業(yè)才能做強(qiáng)做大，最終成為推動中國社會進(jìn)步的力量；從另一個角度講，基于人性的探求和尊重的人力資源管理正是建設(shè)和諧社會，落實“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。