研究發(fā)現(xiàn)，一般的領(lǐng)導(dǎo)者，只發(fā)揮了員工20-50%的能力，而賦能領(lǐng)導(dǎo)者通常能發(fā)揮員工70%-100%的能力，這兩者之間相差近兩倍。企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升領(lǐng)導(dǎo)者的賦能水平就顯得尤為重要，且刻不容緩。

本課程主要闡述如何讓團隊自主驅(qū)動，分別愿景領(lǐng)導(dǎo)、充分賦權(quán)、有效激勵、教練技術(shù)、賦能執(zhí)行、自驅(qū)文化六個方面激發(fā)團隊的內(nèi)驅(qū)力、讓團隊自主思考、自驅(qū)執(zhí)行，提煉一套團隊自驅(qū)體系。

引言：領(lǐng)導(dǎo)的核心不是管理，而是賦能第1章 愿景領(lǐng)導(dǎo)：激活團隊內(nèi)在熱情1. 用什么凝聚人心？

1) 未來圖景：

2) 使命:“使出命來”

3) 核心價值觀：同心、同德、同行

4) 戰(zhàn)略目標：制定一個膽大包天的目標

2. 第一步：啟導(dǎo)共同愿景

1) 描繪愿景：向靈魂深處要答案；

2) 將目標翻譯成團隊想聽的話；

3) 將愿景植入員工的心里；

4) 如何讓行動跟上“愿景”的步伐。

5) 阿里愿景領(lǐng)導(dǎo)的實踐。

3. 第二步：共建態(tài)度標準

1) 深度挖掘和數(shù)度提煉；

2) 用行動和儀式感來詮釋；

3) 用“熱爐定律”來捍衛(wèi)；

4) 華為基本法的實踐。

4. 第三步：定義關(guān)鍵目標和結(jié)果

5. 愿景驅(qū)動團隊熱情的場景練習(xí)第2章 充分賦權(quán)：讓團隊自我決策1. 什么是賦權(quán)？

1) 賦權(quán)與授權(quán)的區(qū)別；

2) 什么是充分賦權(quán)？

2. 我們應(yīng)賦權(quán)給誰？

1) 春江水暖鴨先知；

2) 讓聽得見炮聲的人做決策；

3) 如何選擇合適的賦權(quán)人選？

3. 不要“搶”員工的責(zé)權(quán)利

1) 為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？

2) 如何做個安靜拿著地圖的“副駕駛”？

3) 如何盡量讓員工去表現(xiàn)？

4. 掌握兩大賦權(quán)模型：激勵-指導(dǎo)式授權(quán)模型、權(quán)力等級式授權(quán)模型；

5. 一放就亂、一管就死，怎么辦？六字訣。

6. 七字法：

? 選：選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導(dǎo)/人才標準/.授權(quán)對象的判斷要點；

? 講：明確目標和責(zé)任 /責(zé)任稀釋定律/責(zé)任跳動定律；

? 給：能放開的具體權(quán)限；

? 看：看著干 /“遠看而不是插手”；

? 防：防止猴子跳到你的背上；

? 查：進度、質(zhì)量、違規(guī)；

? 評：評好壞 /即時反饋。第3章 激勵2.0：讓團隊奔跑起來1. 把握員工的核心需求

u 設(shè)置獎項，員工不心動，怎么辦？

u 給予獎勵，認為應(yīng)得的，怎么辦？

u 掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？

1) 五層需求如何“對癥下藥”？

2) 三個維度如何“精準卡位”？

3) 保健激勵如何“即時升級”？

2. 走心計劃“創(chuàng)造感動”：

1) 把工作變得好玩一些；

2) 比誰的貴，不如比誰的更走心；

3) 讓員工頂著光環(huán)走；

4) 少花錢的激勵策略：

? 鼓掌激勵法：到底鼓多少下？

? 演講激勵法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；

? 贊賞激勵法：明確到某個點，高聲“廣播”，真誠并恰如其分；

? 反饋激勵法：工作最大的動力源自對結(jié)果的反饋；

? 感情激勵法：經(jīng)營心靈，套牢熱情；

? 參與激勵法：讓員工有參與感；

? 負面激勵法：“以罰代教”。

3. 獎金激勵機制的實踐

1) 如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？

2) 銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？

3) 公司想要全國市場，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？

4) 公司要拼命搶市場，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？

5) 花樣翻新的銷售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？

6) 獎勵權(quán)重：錢花到哪里就是重視哪里，時間花給誰就是重視誰；

7) 二八激勵法：讓榜樣的力量驅(qū)動團隊的潛力；

8) 共同體機制：命運共同體、事業(yè)共同體和利益共同體。第4章 教練技術(shù)：讓團隊自主思考1. 以賦代教

1) 重點不是教，而是學(xué)；

2) 促動，讓他產(chǎn)生頓悟；

3) 如何促動：六句口訣。

2. 賦思的第一技能：深度聆聽

1) 第四級聆聽；

2) 3R聆聽模式。

3. 賦思的第二技能：高能提問

1) 賦能式問話的技巧；

2) 精準提問的七個“抽屜”；

3) 直逼本質(zhì)的五個“WHY”。

4. 賦思的第三技能：群策群力

1) 需要追求意見一致嗎？

2) 兩個群策群力的方法；

3) 如何讓會議碰出火花？

5. 教練的GROW模型

1) Goal：目標設(shè)定

? 期望的成果是什么

2) Reality：目前狀況如何

? 挖掘真相、澄清、理解

3) Options：:你有哪些選擇？

? 探尋備選方案、征尋建議

4) Will：你要做什么？

? 闡明行動計劃

? 設(shè)立衡量標準

? 規(guī)定分工角色

? 建立自我責(zé)任第5章 賦能執(zhí)行：打造團隊自驅(qū)性執(zhí)行力1. 執(zhí)行力的兩個評判標準

1) 標準1：能動性；

2) 標準2：創(chuàng)造性。

2. 第一步：結(jié)果定義

1) 為什么要定義結(jié)果？

2) 如何定義結(jié)果？

3) 當結(jié)果無法量化時，怎么辦？

4) 為什么“why”比“how”更重要？

5) 警惕“目標置換效應(yīng)”。

3. 第二步：賦責(zé)驅(qū)動

1) 問題１：為什么人們對責(zé)任敬而遠之？

——責(zé)任能動定律：責(zé)任勝于能力，責(zé)任培養(yǎng)能力；

2) 問題２：員工責(zé)任心缺失，其問題的關(guān)鍵在哪？

——責(zé)任稀釋定律：人越多，責(zé)任越少！

3) 問題３：為什么責(zé)任會跳來跳去？

——責(zé)任跳動定律：指揮越多，責(zé)任越少！

4) 結(jié)論：責(zé)任心是管理出來的。

5) 責(zé)任管理機制：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制。

4. 第三步：績效督導(dǎo)

1) 深度跟進，是賦能的一部分；

? 人們不做你希望的，只做你檢查的；

? 不相信——不是對人本身，而是對過程和結(jié)果；

? 查核化——不檢查就等于不重視；

? 例行化——你強調(diào)什么，你就檢查什么；

? 督導(dǎo)化——即時解決問題，不要秋后算賬；

2) 動力源自對結(jié)果的有效反饋。

? 赫洛克效應(yīng)：即時反饋

? 工具：BEST反饋法；

? 反饋機制：熱爐定律。

? 有效反饋的基本原則；

? 有效反饋的基本技巧。

5. 第四步：團隊復(fù)盤

1) 什么是復(fù)盤？

2) 美軍的復(fù)盤法：AAR；

3) 團隊復(fù)盤的六個流程。

? 回顧目標

? 評價結(jié)果

? 描述過程

? 自我反思

? 他人提問

? 總結(jié)經(jīng)驗第6章 自驅(qū)文化：建立自驅(qū)性工作氛圍1. 以奮斗者為本：基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感；

2. 競爭文化：接班人體系、GE活力曲線、鯰魚機制、紅藍軍制；

3. 協(xié)同文化：橫向領(lǐng)導(dǎo)力、內(nèi)部客戶機制、羅伯特議事機制；

4. 以共同體為核：命運共同體、事業(yè)共同體和利益共同體；

5. 同修文化，加速團隊熔煉：

1) 共勉：讓團隊共同鞭策；

2) 共情：用行動感染團隊；

3) 共創(chuàng)：讓群眾教育群眾；

6. 塑造團隊自驅(qū)文化的基本流程。

1) 執(zhí)行法治化：人才盤點(績效/價值觀)

2) 文化道具化、內(nèi)容可視化：氛圍營造

3) 儀式固定化

4) 內(nèi)容形象化

5) 案例故事化傳播化

6) 思想培訓(xùn)化