白洪山  企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織能力提升教練  Hudson_pak@21cn.com

眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力、戰(zhàn)斗力的重要保證，同時(shí)，企業(yè)文化也可能是制約企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、管理轉(zhuǎn)型的重要阻力，是導(dǎo)致轉(zhuǎn)型企業(yè)執(zhí)行力下降、團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力下降的主要制約。因此，關(guān)注轉(zhuǎn)型企業(yè)的文化建設(shè)、以文化轉(zhuǎn)型來(lái)推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，就成為轉(zhuǎn)型企業(yè)老板們廣泛關(guān)注的重要手段。

問(wèn)題是，一個(gè)不容回避的事實(shí)是，轉(zhuǎn)型企業(yè)在經(jīng)過(guò)多次痛苦的嘗試之后，文化轉(zhuǎn)型、文化阻力問(wèn)題始終未能有效解決，文化制約問(wèn)題反而給很多企業(yè)家們帶來(lái)了更多的困惑、麻煩。那么，企業(yè)文化究竟是如何影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力的？尤其對(duì)于轉(zhuǎn)型變革企業(yè)來(lái)講，如何通過(guò)文化轉(zhuǎn)型實(shí)現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力的提升？答案是什么？究竟還有沒(méi)有成功的解決辦法？

在5年前的《以文化轉(zhuǎn)型推動(dòng)企業(yè)的組織變革（系列）》文章中，我們?cè)Y(jié)合實(shí)踐案例對(duì)這些問(wèn)題做過(guò)系統(tǒng)的分析，其中的建議也得到了企業(yè)管理者們的積極反饋。在本文中，我們希望再與大家分享兩個(gè)比較有代表性的案例來(lái)加深對(duì)這些方法的理解：一個(gè)是關(guān)于企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的咨詢(xún)案例，一個(gè)是轉(zhuǎn)型企業(yè)文化培訓(xùn)的輔導(dǎo)案例。

一、先說(shuō)說(shuō)這個(gè)咨詢(xún)案例。案例企業(yè)的背景是這樣的，作為行業(yè)的龍頭老大，經(jīng)過(guò)近10年的快速發(fā)展，企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入已過(guò)百億。但是，受市場(chǎng)份額、市場(chǎng)成長(zhǎng)、智能家居趨勢(shì)的影響，企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的任務(wù)迫在眉睫。而且，企業(yè)董事會(huì)認(rèn)為，作為由傳統(tǒng)行業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)，文化轉(zhuǎn)型是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、管理轉(zhuǎn)型的重要保障，必須同時(shí)進(jìn)行，并組成了由董秘牽頭的內(nèi)部項(xiàng)目班子來(lái)推動(dòng)這個(gè)咨詢(xún)項(xiàng)目。問(wèn)題是，在經(jīng)過(guò)與多家知名文化咨詢(xún)公司的溝通交流之后，始終找不到企業(yè)真正需要的答案，有幾個(gè)實(shí)際問(wèn)題始終讓客戶(hù)感覺(jué)不踏實(shí)：

1、企業(yè)文化和戰(zhàn)略的相互關(guān)系。究竟是文化決定戰(zhàn)略、還是戰(zhàn)略決定文化？到底是誰(shuí)起決定作用，還是找不到頭緒；企業(yè)文化與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的相互關(guān)系還是摸不清、看不到；

2、文化體系與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成效。咨詢(xún)公司提供的文化體系從框架體系、邏輯層次似乎都很有道理，問(wèn)題是，看不出企業(yè)建立這個(gè)文化體系是如何直接影響戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型效果的？

3、企業(yè)文化與轉(zhuǎn)型執(zhí)行力的關(guān)系。都說(shuō)企業(yè)文化決定了企業(yè)的凝聚力、執(zhí)行力，可是從咨詢(xún)公司提供的案例來(lái)看，文化是文化、戰(zhàn)略是戰(zhàn)略，很難看到企業(yè)文化與轉(zhuǎn)型執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力提升的直接關(guān)系。

困惑的原因到底在哪里？事實(shí)上，這個(gè)客戶(hù)遇到的問(wèn)題并不是個(gè)例，這些困惑是國(guó)內(nèi)大部分轉(zhuǎn)型企業(yè)的共性問(wèn)題，尤其是那些經(jīng)過(guò)快速發(fā)展后進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型的成長(zhǎng)性企業(yè)。

對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，盡管大家對(duì)企業(yè)文化建設(shè)都很重視，但是由于兩方面的原因，無(wú)論是在與咨詢(xún)公司的溝通過(guò)程中，還是在實(shí)施了文化咨詢(xún)項(xiàng)目之后，由于上面這三個(gè)問(wèn)題未能有效解決，實(shí)施效果都會(huì)比較令人迷茫、失望。

一方面是企業(yè)自身的原因。對(duì)于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)來(lái)講，由于企業(yè)快速發(fā)展、成長(zhǎng)時(shí)間比較短，或者真正市場(chǎng)化運(yùn)作、科學(xué)化管理的時(shí)間不長(zhǎng)，管理團(tuán)隊(duì)、管理體系的基礎(chǔ)都比較薄弱。通常，在涉及企業(yè)執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力提升方面，有兩個(gè)基礎(chǔ)問(wèn)題沒(méi)有解決好：

1、從戰(zhàn)略執(zhí)行體系的硬件來(lái)講。由于業(yè)務(wù)快速發(fā)展，多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略體系、組織體系、運(yùn)營(yíng)體系、人力資源體系都不是很完整，企業(yè)對(duì)于各體系相互之間的匹配性、動(dòng)態(tài)適應(yīng)性問(wèn)題關(guān)注的也不夠。尤其是對(duì)于進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、管理轉(zhuǎn)型的企業(yè)來(lái)講，往往是戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略意圖考慮得還比較清晰，但是轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略往往還是停留在戰(zhàn)略規(guī)劃層面，對(duì)于新的轉(zhuǎn)型規(guī)劃如何落實(shí)為新的戰(zhàn)略執(zhí)行體系、新的組織支撐體系、新的運(yùn)營(yíng)保障體系、人力資源體系等這些系統(tǒng)轉(zhuǎn)型問(wèn)題，往往意識(shí)不是很強(qiáng)、能力方法也不是很具備。

因此，從系統(tǒng)硬件的角度來(lái)看，由于戰(zhàn)略、組織、人員執(zhí)行體系沒(méi)能有效匹配、支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的目標(biāo)和規(guī)劃，由于新的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略執(zhí)行體系應(yīng)該如何打造本身不是很明確，要想建立一個(gè)怎樣的文化體系來(lái)支撐這個(gè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略就變得比較模糊了。

2、從企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的關(guān)系來(lái)講。通常，對(duì)于國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)來(lái)講，多數(shù)企業(yè)的文化體系是自成一體的，與戰(zhàn)略體系、組織體系的關(guān)聯(lián)度不是很高。常常是文化歸文化、戰(zhàn)略歸戰(zhàn)略，很少企業(yè)是按照戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略執(zhí)行體系、管理運(yùn)營(yíng)體系的要求建立的文化體系，企業(yè)往往也缺乏與戰(zhàn)略體系、執(zhí)行體系、組織體系和人力資源體系要素一一對(duì)應(yīng)、相互匹配的文化體系。因此，在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、管理轉(zhuǎn)型時(shí)，就更難說(shuō)清楚企業(yè)轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)文化體系轉(zhuǎn)型的具體要求了。

同時(shí)，由于歷史原因、培訓(xùn)市場(chǎng)的誤導(dǎo)，從理念和知識(shí)層面，企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)文化的角色定位、構(gòu)成體系、內(nèi)容來(lái)源等認(rèn)識(shí)也比較模糊，很難系統(tǒng)思考構(gòu)建轉(zhuǎn)型體系、化解轉(zhuǎn)型阻力與文化理念、行為準(zhǔn)則、激勵(lì)機(jī)制、文化習(xí)慣的關(guān)聯(lián)，這也導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化轉(zhuǎn)型應(yīng)該怎么轉(zhuǎn)、轉(zhuǎn)什么會(huì)感覺(jué)比較模糊的現(xiàn)象。

另一方面是咨詢(xún)公司的原因。從咨詢(xún)公司的角度來(lái)講，專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司往往并不是不知道企業(yè)文化體系與戰(zhàn)略執(zhí)行體系的關(guān)系，也都應(yīng)該清楚文化轉(zhuǎn)型如何與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型同步、匹配的方法。出現(xiàn)上述讓客戶(hù)企業(yè)困惑的問(wèn)題往往是源于兩方面的原因：

1、由于模塊化咨詢(xún)的商業(yè)利益需要。為了適應(yīng)目前國(guó)內(nèi)咨詢(xún)服務(wù)的市場(chǎng)特點(diǎn)，咨詢(xún)公司偏向于將咨詢(xún)服務(wù)產(chǎn)品化、模塊化，以適應(yīng)客戶(hù)低價(jià)格、短周期結(jié)項(xiàng)的偏好。這樣，咨詢(xún)公司從方法論、產(chǎn)品體系方面就不得不將文化體系建設(shè)、文化體系轉(zhuǎn)型的項(xiàng)目盡量與戰(zhàn)略體系、執(zhí)行體系、組織運(yùn)營(yíng)體系之間撇清關(guān)系，避免陷入由于客戶(hù)企業(yè)戰(zhàn)略體系和組織體系不清晰帶來(lái)的時(shí)間陷阱和價(jià)格障礙。

2、由于顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)化分工的結(jié)果。由于咨詢(xún)公司內(nèi)部的專(zhuān)業(yè)分工，甚至由于知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的限制，顧問(wèn)們有時(shí)也只能按照公司的理論體系、產(chǎn)品體系與客戶(hù)進(jìn)行交流，引導(dǎo)客戶(hù)的想法。因此，對(duì)于客戶(hù)提出的有關(guān)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、管理轉(zhuǎn)型與文化轉(zhuǎn)型相互關(guān)系的整體性、系統(tǒng)性的問(wèn)題，很難給出讓客戶(hù)信服的解答。

問(wèn)題是怎么解決的？事實(shí)上，在《以文化轉(zhuǎn)型推動(dòng)企業(yè)的組織變革（系列）》文章中，我們對(duì)這些問(wèn)題做過(guò)系統(tǒng)的分析和建議。針對(duì)本文提到的客戶(hù)，通過(guò)借助《企業(yè)文化建設(shè)雙戰(zhàn)略體系模型》和相應(yīng)的方法、工具，我們圍繞“如何建立戰(zhàn)略導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向的企業(yè)文化”的主題，從影響戰(zhàn)略執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的三個(gè)層面——戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面與客戶(hù)進(jìn)行了深入的交流，通過(guò)全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和研討，在幫助客戶(hù)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向企業(yè)文化體系的大畫(huà)面的同時(shí)，從三個(gè)層面進(jìn)一步明確了文化轉(zhuǎn)型的思路和內(nèi)容。

1、從戰(zhàn)略層面，澄清了愿景、使命、價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略意圖、發(fā)展策略、商業(yè)模式、核心競(jìng)爭(zhēng)力的相互關(guān)系，澄清了經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神與業(yè)務(wù)模式、管理模式等的相互關(guān)系。通過(guò)溝通研討，幫助客戶(hù)從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的軟硬兩大系統(tǒng)脈絡(luò)的層面理清了頭緒，并進(jìn)一步理清了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與文化理念轉(zhuǎn)型的互動(dòng)關(guān)系，為企業(yè)從高層團(tuán)隊(duì)進(jìn)行思想的統(tǒng)一厘清了思路。

2、從組織層面，按照“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值鏈為核心”的基本原則，進(jìn)一步澄清了企業(yè)職能戰(zhàn)略方針、執(zhí)行管控機(jī)制、組織運(yùn)營(yíng)效率、核心競(jìng)爭(zhēng)力與組織管控理念、職能管理理念、組織行為規(guī)范的關(guān)系，為企業(yè)構(gòu)建高效協(xié)同的組織硬件、管理理念兩大體系，提供了有效的操作指引；同時(shí)，幫助企業(yè)明確了如何通過(guò)文化理念體系的轉(zhuǎn)型、構(gòu)建，來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行體系、組織運(yùn)營(yíng)體系的轉(zhuǎn)型變革，形成了清晰、明確的發(fā)展思路。

3、從員工層面，借助《企業(yè)文化建設(shè)雙戰(zhàn)略體系模型》，從組織能力的本質(zhì)出發(fā)，幫助客戶(hù)進(jìn)一步明確了戰(zhàn)略執(zhí)行力和企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心任務(wù)，明確了轉(zhuǎn)型企業(yè)必須“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值鏈為核心”，更要“以員工行為有效為主線”的基本原則。同時(shí)，進(jìn)一步澄清了如何圍繞“員工行為的有效轉(zhuǎn)變”來(lái)構(gòu)建企業(yè)新的行為文化體系、領(lǐng)導(dǎo)力體系、人力資源體系、文化環(huán)境建設(shè)等思路，為企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)以文化轉(zhuǎn)型推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、管理升級(jí)的目標(biāo)，將轉(zhuǎn)型工作轉(zhuǎn)化為員工每個(gè)人的有效行動(dòng)，提供了可以落地實(shí)施的具體思路。

除此之外，我們認(rèn)為更重要的是，通過(guò)基于《企業(yè)文化建設(shè)雙戰(zhàn)略體系模型》的系統(tǒng)溝通和研討，企業(yè)進(jìn)一步認(rèn)清了文化轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)性、全面性、長(zhǎng)期性和持續(xù)性，理解了購(gòu)買(mǎi)傳統(tǒng)企業(yè)文化咨詢(xún)模塊對(duì)文化轉(zhuǎn)型的局限性，強(qiáng)化了轉(zhuǎn)型工作必須從戰(zhàn)略、組織、理念、行為幾個(gè)方面同步進(jìn)行的觀念，堅(jiān)定了用2年時(shí)間持續(xù)推進(jìn)文化轉(zhuǎn)型的決心。從企業(yè)董事局后續(xù)采取的一系列重大舉措來(lái)看，這個(gè)客戶(hù)企業(yè)的確是真的在一步一步地實(shí)踐著這些思路、理念。