運用《SP-GAME》構建“商業(yè)模式創(chuàng)新”平臺系統(tǒng) ——“商業(yè)模式創(chuàng)新”企業(yè)如何應對“組織轉型變革”（系列之四） 白洪山 組織能力提升與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com 前文中我們談到，創(chuàng)新商業(yè)模式受阻的常見現象是執(zhí)行阻力的問題，這其中既包括組織層面的執(zhí)行落實問題，也包括員工層面的接受與執(zhí)行問題。而且，由于傳統(tǒng)人力資源管理工作與企業(yè)經營管理、業(yè)務活動的脫節(jié)現象，如何建立與企業(yè)戰(zhàn)略、組織能力要求緊密銜接、協(xié)同互動的人力資源管理體系，也是創(chuàng)新商業(yè)模式能否有效實施的一個難題。 在具體的咨詢實踐中，我們通過將推動組織轉型的《SP-GAME》模式、員工行為轉變的《EACH》模式與人力資源管理體系的有效對接，幫助企業(yè)構建起推動組織系統(tǒng)變革、實現創(chuàng)新商業(yè)模式的戰(zhàn)略人力資源體系。同時，也為實現了新商業(yè)模式對組織《四正確》的要求，幫助員工建立新的協(xié)同行為與活動，以支撐商業(yè)模式創(chuàng)新與組織能力轉型，提供了一個流程化的管理模式。結合PDCA循環(huán)的不斷使用，為有效促進組織能力的協(xié)同轉變、商業(yè)模式的創(chuàng)新優(yōu)化提供了一個高效的轉變平臺。 運用《SP-GAME》建立《四正確》的組織框架與有效協(xié)調員工行為的人力資源管理體系，將模式創(chuàng)新和組織變革與員工行為的實踐統(tǒng)一協(xié)同起來。 1. 事正確。在這個《SP-GAME》模式中，通過對與戰(zhàn)略（Strategy & Structure）有關的價值鏈、模式成功要素、核心流程框架的澄清，從戰(zhàn)略層面，為企業(yè)設計組織管控框架與組織結構的優(yōu)化、為確認核心業(yè)務和管理部門的產出、職能的定位、以及責任貢獻，提供了一個清晰的藍圖；為組織明確了新的努力目標、努力方向，為組織建立了新的正確的努力目標框架。同時，也為建立戰(zhàn)略人力資源體系提供了明確的組織框架、目標框架、理念框架、行為框架、資源與回報框架。 2. 法正確。在戰(zhàn)略管控框架的基礎上，圍繞沿價值鏈的戰(zhàn)略模式成功要素，圍繞各個層級、各部門的產出定位和貢獻要求，規(guī)劃、設計和優(yōu)化核心流程、組織結構(Picture & Process)，明確支撐創(chuàng)新商業(yè)模式的工作方式與流程合作方式。建立起從組織部門層面、到各級員工崗位層面的責任體系、責任標準，使企業(yè)新的正確做事方式，通過基于價值鏈的責任鏈形式，承接組織各個層面、各個流程環(huán)節(jié)的價值流動，確保各級員工能夠以協(xié)同的做事方式開展工作，以落實新的價值創(chuàng)造、價值傳遞，落實創(chuàng)新業(yè)務模式的價值主張。同時，戰(zhàn)略導向責任鏈的梳理、優(yōu)化，也為人力資源體系的建立提供了明確的部門職責、崗位職責、以及責任衡量標準，促使形成人力資源管理體系、實踐與創(chuàng)新戰(zhàn)略模式、組織能力體系的協(xié)同與互動。 3. 事正確。在新的流程責任鏈梳理清晰的基礎上，按照新模式戰(zhàn)略層面的關鍵成功要素和關鍵績效目標KPI的要求，《SP-GAME》模式為建立由企業(yè)目標、部門目標到崗位目標的層層銜接的目標鏈提供了平臺。通過與績效管理流程與制度的有效結合，可以實現新的正確方法、與正確的工作目標、工作要求真的有效結合。同時，圍繞責任鏈、目標鏈、能力鏈的要求，可以圍繞價值鏈、執(zhí)行鏈和授權制度，建立準確有效的新資源預算系統(tǒng)，確保責任、目標、資源的有效協(xié)同，實現對組織、部門和員工工作責任、目標與行為有效支持，確保人力資源管理體系與戰(zhàn)略導向目標體系、資源體系的有效互動。 4. 人正確。通過前幾個步驟的澄清和梳理，與戰(zhàn)略人力資源管理有關的責任鏈、目標鏈、資源鏈得了澄清，同時，在這樣一個組織系統(tǒng)環(huán)境中對于各部門、各團隊和員工的行為方式、知識技能的要求也得到了呈請。這些澄清的能力和行為要求，為構建支持新商業(yè)模式的人力資源體系，提供了明確的選人和用人標準，對于建立新的任職資格體系、建立員工行為的改變目標提供了明確的指引，是的員工聘用、培訓發(fā)展、素質提升等人力資源管理活動與創(chuàng)新模式的有效協(xié)同、及時互動效果得到保證。 5. 果正確。從人力資源管理體系建設的角度，這個環(huán)節(jié)包括了培訓發(fā)展、績效考核、薪酬激勵、文化激勵幾個部分。在這個環(huán)節(jié)里，常見的問題是企業(yè)人力、物力、財力的投入與創(chuàng)新商業(yè)模式、組織變革的要求不一致、不協(xié)同，甚至出現與創(chuàng)新變革相背離和抵觸的情形，直接結果就是導致員工的采取的工作實踐與目標、責任、行為的要求相背離，往往成為嚴重影響轉型變革的阻力源泉。因此，借助《SP-GAME》模式，建立與創(chuàng)新變革要求相一致的培訓發(fā)展、績效考核、薪酬激勵、文化激勵環(huán)境的體系與實踐，對于實現支持創(chuàng)新變革商業(yè)模式的人力資源管理活動很關鍵。 在實踐中，通過樹立和澄清經營理念、價值主張、行為規(guī)范，通過明確責任鏈、目標鏈、資源鏈和能力鏈，可以幫助企業(yè)建立與創(chuàng)新變革模式要求協(xié)同的績效考核與薪酬激勵體系、發(fā)展晉升體系、表彰獎懲體系的流程與制度，為部門、團隊和員工的能力提升、行為改變提供有益的生存環(huán)境，為員工的行為改變和價值創(chuàng)造提供協(xié)同、一致的回報機制。 在此基礎上，通過系統(tǒng)的溝通研討、培訓輔導、實踐教練等，為員工知識技能的提升、行為方式的改變提供有力的支持與幫助；通過對員工行為規(guī)范、領導行為規(guī)范、約束審計規(guī)范的調整，通過對企業(yè)文化系統(tǒng)的重新梳理，為員工的能力與行為改變提供一個積極的環(huán)境支持，為企業(yè)新的價值主張、經營理念、管理方式和市場形象的建立提供有力的支持環(huán)境，最終實現預期的正確結果。 運用PDCA循環(huán)實現組織系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)與商業(yè)模式創(chuàng)新的動態(tài)協(xié)同。作為連接企業(yè)戰(zhàn)略理念、組織責任、組織目標、組織資源、組織文化與員工行為的基礎管理體系，人力資源管理體系在落實、優(yōu)化商業(yè)模式創(chuàng)新與組織系統(tǒng)變革過程中的角色與作用及其關鍵。通過與《SP-GAME》模式的有效對接，我們可以建立創(chuàng)新商業(yè)模式、組織能力系統(tǒng)與人力資源管理體系的協(xié)同鏈接，從價值鏈緯度、執(zhí)行鏈緯度建立了實現新的《四正確》的平臺系統(tǒng)，也使得員工可以通過有效的行為將創(chuàng)新模式轉化為預期的效果。 同時我們也看到，由于環(huán)境的動態(tài)特征，以及創(chuàng)新變革過程中的動態(tài)調整的要求，整個模式創(chuàng)新過程中我們需要對《SP-GAME系統(tǒng)》、《EACH系統(tǒng)》和人力資源系統(tǒng)的內容進行不斷的優(yōu)化和調整。作為完善和改進管理工作的經典方法，PDCA循環(huán)對于促進平臺系統(tǒng)的動態(tài)調整、持續(xù)優(yōu)化，可以起到有效的推進作用。（在這里，P指體系設計，D指授權激勵。C指約束監(jiān)督，A指發(fā)展提升。） 1. 在計劃環(huán)節(jié)（P），澄清組織能力體系的問題與優(yōu)化設計，包括模式設計、組織結構、流程框架、目標體系、資源預算、能力結構、行為規(guī)范、文化主張、考核機制等； 2. 在授權激勵環(huán)節(jié)（D），通過領導推動、輔導激勵、工作發(fā)展等方式，實現員工能力提升、員工行為改變、文化環(huán)境改變，以及流程優(yōu)化、溝通交流的目的； 3. 在約束審核環(huán)節(jié)（C），通過對目標實施和管理過程中的考核監(jiān)控、流程審計、學習反思、制度調整，確保轉型計劃的正確有效、準確執(zhí)行； 4. 通過發(fā)展提升環(huán)節(jié)（A）的工作，落實對各級員工的培訓輔導、交流研討、領導教練、創(chuàng)新改進、持續(xù)優(yōu)化，提升員工的參與度、理解度和接受度，真正實現創(chuàng)新業(yè)務模式與員工行為習慣的協(xié)同一致、有效互動。 （待續(xù)）