白洪山 組織能力提升與轉(zhuǎn)型變革實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家 Hudson_pak@21cn.com 問(wèn)題與挑戰(zhàn)：對(duì)于進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革的企業(yè)來(lái)講，決策者們最關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題是企業(yè)的人力資源如何成為支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、實(shí)現(xiàn)組織變革的有效力量，人力資源管理工作如何有效支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的落實(shí)、承接新的運(yùn)營(yíng)體系、推動(dòng)轉(zhuǎn)型執(zhí)行力的提升。但是，現(xiàn)實(shí)中讓企業(yè)決策者們頭痛的問(wèn)題是，在多數(shù)的轉(zhuǎn)型企業(yè)里，人力資源工作的轉(zhuǎn)變不僅滯后于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織變革，而且，現(xiàn)有的人力資源管理往往是自成體系，人事工作與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式的變化要求相脫節(jié)，更談不上對(duì)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的推動(dòng)和促進(jìn)。 同時(shí)，由于工作思路和方法的問(wèn)題，盡管HR工作者們費(fèi)盡九牛二虎之力、做了大量的、細(xì)致的規(guī)劃和調(diào)整建議，但是決策者、業(yè)務(wù)部門(mén)卻不買(mǎi)賬，因?yàn)榇蠹腋惺懿坏紿R工作對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)務(wù)運(yùn)作的直接影響和價(jià)值，不知道HR們?yōu)槭裁床荒茏鲆恍┲苯臃?wù)于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的事情。大家都很苦惱，卻不知道如何下手。 因此，如何建立一個(gè)與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略相互支撐、相互協(xié)同的人力資源戰(zhàn)略體系，使企業(yè)新的戰(zhàn)略要求、新的經(jīng)營(yíng)理念、新的業(yè)務(wù)模式、新的價(jià)值觀念和行為文化的要求及時(shí)轉(zhuǎn)化為對(duì)員工隊(duì)伍和管理體系的要求，使轉(zhuǎn)型舉措得到人力資源管理體系和日常管理工作的支持，就成為轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源工作需要面對(duì)的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。 常見(jiàn)的原因：之所以出現(xiàn)滯后和不支撐，并不能夠怪HR們，通常是傳統(tǒng)人力資源管理的定位、習(xí)慣和方法與戰(zhàn)略人力資源管理的要求相脫節(jié)所致。具體來(lái)講，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1. 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的意識(shí)。在傳統(tǒng)的人事工作中，大家習(xí)慣了從人事工作自身體系的角度考慮問(wèn)題，習(xí)慣于從微觀的角度考慮如何將人事管理工作做得更細(xì)、更量化，包括崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪資標(biāo)準(zhǔn)等等。對(duì)于應(yīng)當(dāng)如何按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要求，建立人力資源管理目標(biāo)、管理體系、管理機(jī)制等問(wèn)題的大畫(huà)面意識(shí)不強(qiáng)，而且，也缺乏相應(yīng)的管理方法和工具，缺乏相應(yīng)的知識(shí)技能支持； 2. 缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的理解能力。按照傳統(tǒng)習(xí)慣，人事工作者很少來(lái)自于業(yè)務(wù)骨干，更不會(huì)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素等問(wèn)題有深入的了解。因此，很少能夠從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的角度，從價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)流程的角度來(lái)考慮對(duì)員工隊(duì)伍、管理體系、考核機(jī)制的要求，更難以將這些要求轉(zhuǎn)化為專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，難以按照業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)、職能強(qiáng)化的要求建立協(xié)同的隊(duì)伍能力和管理體系； 3. 缺乏對(duì)組織的本質(zhì)理解。按照傳統(tǒng)的習(xí)慣，人力資源工作者較多關(guān)注人事管理體系，也比較關(guān)注員工個(gè)人的需求，很少關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略組織能力，更談不上從組織能力提升的角度規(guī)劃人事工作、規(guī)劃隊(duì)伍建設(shè)。因此，面對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和執(zhí)行力的下降，大家往往會(huì)有一種束手無(wú)策的感覺(jué)，不知道從哪里下手，不知道如何能夠從人力資源工作的角度推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、落實(shí)轉(zhuǎn)型策略。 4. 缺乏系統(tǒng)的方法和工具。由于定位和角色的慣性，人事工作者們掌握的方法和工具多數(shù)是如何讓人事工作本身更細(xì)化、更成體系。比如，如何讓?shí)徫宦氊?zé)更加明確細(xì)化，如何讓?shí)徫凰刭|(zhì)模型更細(xì)化、更系統(tǒng)，如何讓薪酬標(biāo)準(zhǔn)更公平化，如何讓員工個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展更有規(guī)劃，如何讓人事管理流程更加細(xì)化。。。，很少有人掌握如何將企業(yè)戰(zhàn)略、理念方針、業(yè)務(wù)模式、組織能力、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略的方法、工具，這也是導(dǎo)致人事工作滯后于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求的一個(gè)重要原因。 因此，基于以上四個(gè)方面的主要原因，要想建立真正能夠推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、落實(shí)轉(zhuǎn)型舉措的戰(zhàn)略人力資源體系，企業(yè)的HR們必須從思想上、方法上、知識(shí)技能上作出比較大的改變，真正掌握從理解轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、理解組織能力、推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施的角度打造員工隊(duì)伍、構(gòu)建管理體系的方法和技能。在本文中，我們將結(jié)合咨詢實(shí)踐中的一些成功經(jīng)驗(yàn)，與大家分享一些有益的觀念、思路和方法，幫助大家解決好轉(zhuǎn)型企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系必須關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題。（待續(xù)）