白洪山 組織能力提升與轉(zhuǎn)型變革實戰(zhàn)專家 Hudson_pak@21cn.com 支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人力資源體系建立方法。在管理和咨詢實踐，我們體會到轉(zhuǎn)型企業(yè)要想建立一個與戰(zhàn)略執(zhí)行和組織能力有效互動的人力資源體系，必須解決好四個方面的思維、實踐和方法問題： 1、基本定位問題；2、關(guān)鍵思路問題；3、核心要素問題；4、基本流程問題； 1. 基本定位問題。要建立一個有效的戰(zhàn)略人力資源體系，首先必須建立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價值鏈為核心、行為有效為焦點”的戰(zhàn)略理念。具體來講，要解決好三個方面的問題： 1) 對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)透徹的解讀。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，戰(zhàn)略意圖、商業(yè)模式、核心能力、競爭定位和戰(zhàn)略組合等因素都可能發(fā)生變化，這些變化不是僅僅從平衡計分卡的指標(biāo)中就能夠理解的，HR管理團(tuán)隊必須要對企業(yè)戰(zhàn)略方針、經(jīng)營理念、核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)要求進(jìn)行深入理解；澄清競爭定位和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，包括市場定位、價值主張、價值鏈和業(yè)務(wù)模式，企業(yè)戰(zhàn)略對各業(yè)務(wù)和職能部門、對各級員工隊伍能力、HR管理機(jī)制與管理舉措的要求，明確企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對HR的要求； 2) 對各業(yè)務(wù)及價值鏈進(jìn)行深入了解。戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型與實施成功，核心是市場定位、價值主張、價值鏈和業(yè)務(wù)模式的成功轉(zhuǎn)變與實施。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)的人力資源工作只有對各個業(yè)務(wù)板塊、各條價值鏈和業(yè)務(wù)成功要素提供了有力支撐，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的轉(zhuǎn)型變革提供支撐和推動。盡管多數(shù)HR們對于市場競爭、價值鏈和業(yè)務(wù)模式比較陌生，這方面的知識、技能比較欠缺，但是，要想使得人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮作用，HR們必須深入到業(yè)務(wù)部門，與業(yè)務(wù)主管們共同探討、深入理解各模塊價值鏈的要求； 3) 對價值觀念、員工行為做深入理解。戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織的變革，本質(zhì)上是企業(yè)員工行為的改變。企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程，實質(zhì)上是全體員工按照戰(zhàn)略要求、組織要求、文化要求對自己的行為進(jìn)行協(xié)同轉(zhuǎn)變，是自己的行為與轉(zhuǎn)型要求協(xié)同一致的過程。因此，HR們在理解戰(zhàn)略、理解業(yè)務(wù)的同時，還必須深入理解戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對員工行為提出哪些轉(zhuǎn)變要求，尤其是對各級管理者、骨干員工的行為轉(zhuǎn)變提出了哪些要求。因此，通常要明確企業(yè)的“行為戰(zhàn)略”，要根據(jù)行為戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的共同要求，建立落實戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)模式，同時也保證經(jīng)營理念、核心觀念、行為協(xié)同的人力資源規(guī)劃；（相關(guān)的具體內(nèi)容可參照文章——行為戰(zhàn)略如何推動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力提升） 2. 關(guān)鍵思路問題。成功建立支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略，不能夠盲目借鑒、甚至模仿所謂標(biāo)桿企業(yè)的成功做法。企業(yè)決策者和HR們必須對建立戰(zhàn)略人力資源這項工作的整個過程有一個清晰的思路，要緊密圍繞本企業(yè)的客觀實際和戰(zhàn)略理念、業(yè)務(wù)模式、資源狀況的要求，在確保隊伍能力支撐、員工行為有效的基礎(chǔ)上進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源的規(guī)劃工作，其中，隊伍能力和員工行為是人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略有效協(xié)同的關(guān)鍵界面，行為戰(zhàn)略和能力地圖的質(zhì)量決定了整個體系的作用。 3. 核心要素問題。人力資源工作，本質(zhì)上是要解決為企業(yè)提供一致有戰(zhàn)斗力的隊伍，并通過大家協(xié)同有效的行為讓目標(biāo)變成業(yè)績的問題。因此，有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃必須解決好以下三個方面的問題： 1) 明確做什么事、需要什么能力。這是人力資源戰(zhàn)略的基本出發(fā)點，也是需要企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中必須首先關(guān)注的關(guān)鍵界面。事實上，很多企業(yè)的轉(zhuǎn)型失敗，就是由于轉(zhuǎn)型方案過于完美、與隊伍能力實際脫節(jié)，自己的隊伍能力無法承受導(dǎo)致的。因此，只有解決好這個關(guān)鍵界面問題，人力資源工作才能夠與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型建立有效的互動和協(xié)同支撐。 2) 明確用什么人、如何組建隊伍。不同的企業(yè)，有不同的經(jīng)營理念、有不同的客觀現(xiàn)狀，因此，在保證隊伍能力、行為有效的前提下，必須根據(jù)企業(yè)理念和資源特點建立適合自身需求的隊伍規(guī)模、隊伍結(jié)構(gòu)、成本結(jié)構(gòu)等的員工隊伍，必須是企業(yè)定制的，盲目最求高標(biāo)準(zhǔn)和低成本的做做法是很難成功的。 3) 明確怎么用好人、構(gòu)建什么制度。有隊伍不等于有能力、不等于能出業(yè)績，因此，必須按照戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求和目前的主要差距，制定確保員工能力有效發(fā)揮和持續(xù)提升的HR機(jī)制與制度，并制定相應(yīng)的實施路線和工作舉措，確保員工行為與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)的協(xié)同互動，保障轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 4. 基本流程問題。整個HR規(guī)劃圍繞“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價值鏈為核心、行為有效為焦點”的基本原則，以企業(yè)的愿景使命、經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎(chǔ)起點，以“企業(yè)雙戰(zhàn)略模式”為基本思考框架，分五個步驟建立能夠推動企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革的人力資源戰(zhàn)略體系： 1. 澄清公司戰(zhàn)略體系 2. 澄清行為戰(zhàn)略體系 3. 規(guī)劃員工能力體系 4. 規(guī)劃組織制度體系 5. 規(guī)劃具體實施舉措 “雙戰(zhàn)略模型”與“戰(zhàn)略工作坊”的運用。對于傳統(tǒng)HR管理者來講，我們很少能夠真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度理解企業(yè)對HR的要求，更缺乏一個有效的管理模型、方法體系幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的HR管理體系。在整個人力資源戰(zhàn)略體系的建立過程中，“企業(yè)雙戰(zhàn)略模型”和戰(zhàn)略工作坊等方法工具的的引入，可以給企業(yè)決策層和HR們提供一個有效的溝通平臺和方法框架，大大提升了人力資源戰(zhàn)略制定的進(jìn)程和質(zhì)量。 在整個過程中，“雙戰(zhàn)略模型”與“戰(zhàn)略工作坊”的結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略、員工行為、組織體系、文化體系、領(lǐng)導(dǎo)體系協(xié)同互動的角度，為決策者和HR管理者提供了一個將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、核心競爭優(yōu)勢、關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措的要求，轉(zhuǎn)化為對人力資源戰(zhàn)略和管理舉措要求的溝通平臺，為戰(zhàn)略人力資源體系的建立提供了一個明確的藍(lán)圖；同時，也為企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、員工行為轉(zhuǎn)變提供了一個持續(xù)優(yōu)化的管理平臺，使企業(yè)真正能夠?qū)?zhàn)略轉(zhuǎn)型要求有效地轉(zhuǎn)化為各級管理者和員工的日常行動，并融入“選、用、育、留”各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)流程和日常管理活動。