2012年員工主動(dòng)離職率為80.3%，同比下降了1.6個(gè)百分點(diǎn)。“對(duì)薪酬福利不滿意”仍是員工主動(dòng)離職的重要原因之一。

蔚藍(lán)經(jīng)歷了戰(zhàn)略重新部署之后，逐步擺脫了困境，產(chǎn)品種類不斷增多，產(chǎn)品市場(chǎng)也從國(guó)內(nèi)擴(kuò)展到國(guó)外。市場(chǎng)擴(kuò)大了，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，并于2005年被評(píng)為國(guó)家一級(jí)企業(yè)。尤其自2006年集團(tuán)確定上市的目標(biāo)后，在商董及王瑞韜總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，集團(tuán)的管理體系也日趨完善。王總對(duì)所取得的成績(jī)感到欣慰，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也充滿信心。

但整個(gè)集團(tuán)最近幾個(gè)月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一直處于停滯不前的狀態(tài)，而且客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。企業(yè)內(nèi)部人才外流現(xiàn)象有增無(wú)減，使王總感到憂慮，他在想方設(shè)法改變這個(gè)局面。

近幾年，外資企業(yè)不斷涌入中國(guó)市場(chǎng)，企業(yè)中的青年技術(shù)人員經(jīng)不住外資企業(yè)的高薪誘惑，千方百計(jì)“跳槽”離開(kāi)集團(tuán)。為了留住人才和激勵(lì)青年技術(shù)人員，王總在集團(tuán)舉辦了“十佳青年技術(shù)骨干”評(píng)比活動(dòng)，并破格提拔十位青年技術(shù)人員為高級(jí)工程師，頒發(fā)證書、登報(bào)紙、上電視。王總滿以為此舉會(huì)收到預(yù)期效果，穩(wěn)住青年技術(shù)人員。出乎意料，事隔只有兩個(gè)月，其中一位叫張永海的“技術(shù)骨干”卻提出要辭職，而更出乎意料的是，張永海的直接上司李永春也提出要辭職。王總聞?dòng)嵑笫謵阑?，立即召集各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人開(kāi)會(huì)，討論此事。

鷹騰咨詢核心提示：

激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段。

“老郭，張永海和李永春都是你部門的人，張永海是你們推薦的‘技術(shù)骨干’，李永春也是你提拔的，現(xiàn)在他們?nèi)艘?，你向大家解釋?/span>”王總板著面孔，忿忿地說(shuō)。

生產(chǎn)中心郭滿華總監(jiān)顯得很尷尬，忙向各位領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)情況：“張永海是1998年大學(xué)畢業(yè)生，現(xiàn)任制造部PIE組組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)解決生產(chǎn)難點(diǎn)及新產(chǎn)品上線規(guī)劃、導(dǎo)入。前一陣子，日本新款P-04醫(yī)用器材上線，他工作努力，在車間里跟產(chǎn)，經(jīng)常很晚才回家，解決了不少生產(chǎn)上的難題，使這款醫(yī)用器材生產(chǎn)任務(wù)如期完成，品質(zhì)方面也得到了客戶的好評(píng)。為此，我們推薦他為‘技術(shù)骨干’，集團(tuán)也審查批準(zhǔn)了。他辭職的事，事先我一點(diǎn)也不知道。”

“集團(tuán)提拔他，出了名，得了利，在同齡人中是佼佼者，本可以好好地干一番事業(yè)，可是他不圖回報(bào)，忘恩負(fù)義，到底為了什么。”王總接著問(wèn)。

“我和他談過(guò)了，可是他卻說(shuō)：‘集團(tuán)提拔我，我感謝，可是我也為集團(tuán)效力十來(lái)年了，還不值這些嗎？我破格晉了高工，出名露臉了，可是實(shí)際又得到什么實(shí)惠呢？工資長(zhǎng)了一級(jí)，只有幾十塊，仍然住著出租屋?，F(xiàn)在房?jī)r(jià)越漲越高，像我每月只有2000多元的薪水，何時(shí)能湊足幾十萬(wàn)塊去購(gòu)買一套自己的房子？出國(guó)總是領(lǐng)導(dǎo)或是資深的老員工去，說(shuō)他們?yōu)榧瘓F(tuán)奮斗了二、三十年，以后你們還有機(jī)會(huì)，讓我目光放遠(yuǎn)?？墒强纯醇瘓F(tuán)的干部隊(duì)伍，總監(jiān)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都是五十多歲，經(jīng)理級(jí)領(lǐng)導(dǎo)四十歲以下都很少，我才三十出頭，讓我等到什么時(shí)候？現(xiàn)在有家外資企業(yè)聘請(qǐng)我去當(dāng)總經(jīng)理助理，工資翻了一番，還答應(yīng)我工作兩年后分配一套60平方米的住房，有這樣的條件，我憑什么偏要留在集團(tuán)呢？’”郭總監(jiān)把和小張的談話轉(zhuǎn)告給大家。

“那李經(jīng)理呢，在集團(tuán)做了十幾年了，工資和福利都很不錯(cuò)啊，難道也是被別人挖了墻角？”王總繼續(xù)發(fā)問(wèn)。

“李經(jīng)理的情況相對(duì)要棘手一些，最近他得知自己的收入與新進(jìn)的行政部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)，感到不公平，他認(rèn)為PIE部經(jīng)理這一崗位相對(duì)行政部經(jīng)理，工作難度大、責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁。我也找他談了幾次話，對(duì)他進(jìn)行精神上的激勵(lì)，同時(shí)也給他一定的壓力，但效果不明顯，他也一直在郁悶中工作，直到現(xiàn)在提出要辭職。”郭總監(jiān)無(wú)可奈何的說(shuō)。

聽(tīng)完郭總監(jiān)的話，王總一下子意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性。立刻對(duì)集團(tuán)內(nèi)部管理進(jìn)行深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在集團(tuán)的薪酬體系上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；集團(tuán)的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題，蔚藍(lán)就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)分析，并對(duì)集團(tuán)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，集團(tuán)發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。

鷹騰咨詢點(diǎn)評(píng)：

上述案例中，蔚藍(lán)就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析，并對(duì)集團(tuán)原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，集團(tuán)發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭”。這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵(lì)作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵(lì)效力不可低估。

科學(xué)的薪酬管理制度必須具備三個(gè)條件：
第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；
第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。