招聘面試部分

我們需要怎樣的招聘

更新招聘與面試的觀念

人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配的標準

前期準備提高招聘的效率

面試過程中考官的聽、說、答

面試提問和追問五步法

面試人有效傾聽的技巧

聆聽要點

如何讓應(yīng)聘者多說

回答應(yīng)聘者的疑問

面試過程的謊言識別

應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)

肢體語言觀察技巧

結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧

1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析； 

5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

8、STAR行為面試技巧

A-行為面試---STAR樣本

STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面

B-行為面試的要點總結(jié)

詢問失敗的行為事例

C-分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法

人才測評的主要方法與技術(shù)

心理測驗

知識技能測驗

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

案例分析

情景模擬(角色扮演)

管理游戲

行為事件訪談

文件筐測試

命題演講

績效訪談部分

績效評估中常見的盲點

暈輪效應(yīng)

趨中效應(yīng)

泛化效應(yīng)

近因效應(yīng)

認知偏差

刻板印象

績效面談的SMART原則

Specific——明確性

Measurable——衡量性

Attainable——可實現(xiàn)性

Relevant——相關(guān)性

Time-based——時限性

績效面談的技巧

績效面談就是有效溝通

在言語性溝通上之注意事項

肢體語言之注意事項

評價結(jié)果應(yīng)具體

處理評價結(jié)果

通過問題解決方式建立未來績效目標

了解員工防衛(wèi)行為

建設(shè)性地化解員工的防衛(wèi)心理