“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變”（蘇東坡）。很多公司根據(jù)“素質(zhì)冰山”理論，把勝任力模型簡(jiǎn)單地看成為素質(zhì)模型，建立了諸如主動(dòng)性、責(zé)任心、執(zhí)行力等一系列態(tài)度、性格、動(dòng)機(jī)等方面的素質(zhì)，并對(duì)這些素質(zhì)進(jìn)行描述。但是，效果并不明顯。陷入了兩大困境：標(biāo)準(zhǔn)的困境和工具的困境，即要么標(biāo)準(zhǔn)不明或缺乏標(biāo)準(zhǔn)，勝任力標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于抽象，無(wú)法把握；要么在評(píng)估上，測(cè)評(píng)方法和手段過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，缺乏操作性，評(píng)估結(jié)果與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)，信度和效度存在問(wèn)題。 陷入上述困境的原因在于大家忽視了一個(gè)重要問(wèn)題：有能力不等于有行為，更不等于有績(jī)效。能力是潛在的，只有在行為過(guò)程中發(fā)揮出來(lái)并且創(chuàng)造出績(jī)效才是真正的能力。否則能力可能被閑置或用錯(cuò)地方，也可能是無(wú)效的能力。 組織需要能夠持續(xù)推動(dòng)其績(jī)效的能力，而連接能力和績(jī)效的橋梁，就是行為。沒有行為就沒有話語(yǔ)權(quán)。什么樣的行為才是正確的和有效的，這是建立崗位勝任力的重點(diǎn)。 一、 基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升系統(tǒng)的主要內(nèi)容 崗位勝任力提升系統(tǒng)包含崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)、崗位勝任力管理制度、崗位勝任力培訓(xùn)體系和崗位勝任力測(cè)評(píng)工具。 1、崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn) 崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)是崗位勝任力提升系統(tǒng)的基礎(chǔ)。通過(guò)不同崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)的建立，科學(xué)合理公平地界定崗位的等級(jí)劃分和待遇安排，有效地牽引員工的行為，量化測(cè)評(píng)員工行為、能力和素質(zhì)，并由此建立員工的職業(yè)晉升通道，科學(xué)地規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。 2、 崗位勝任力管理制度 崗位勝任力管理制度是崗位勝任力體系的指南和核心。包括崗位勝任力管理辦法、實(shí)施細(xì)則、操作手冊(cè)等，通過(guò)建立崗位勝任力管理制度和實(shí)施辦法，明確崗位勝任能力提升管理的目的、原則、范圍、內(nèi)容、申報(bào)條件與資格、評(píng)審程序方式和辦法，規(guī)范化地管理員工的任職資格。 3、 崗位勝任力培訓(xùn)體系 崗位勝任力培訓(xùn)體系是崗位勝任力提升的手段和支撐，包括為提高崗位勝任力所設(shè)立的崗位勝任力培訓(xùn)課程、崗位勝任力培訓(xùn)教材、崗位勝任力培訓(xùn)手冊(cè)等內(nèi)容。通過(guò)崗位勝任力培訓(xùn)體系的建立，合理確定培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)人員在崗位晉升之后的能力差異，系統(tǒng)化地培養(yǎng)人才，為人才的快速成長(zhǎng)提供途徑。 4、 崗位勝任力測(cè)評(píng)工具 崗位勝任力測(cè)評(píng)工具是崗位勝任力評(píng)定的重要方法。包括測(cè)評(píng)題庫(kù)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)分細(xì)則。通過(guò)測(cè)評(píng)工具的建立，科學(xué)快速準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)個(gè)人能力、素質(zhì)以及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，合理地選人和用人。 二、 基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升系統(tǒng)的主要特點(diǎn) 1、 基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種基于崗位特點(diǎn)，實(shí)施系統(tǒng)化提升，建立學(xué)習(xí)型組織的勝任力提升系統(tǒng) 公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)決定組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定崗位的核心價(jià)值、主要職責(zé)和任職要求；按照崗位的職責(zé)和工作性質(zhì)，建立各崗位需要具備的勝任力標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)崗位職責(zé)和素質(zhì)模型，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，編寫認(rèn)證教材，建立任職資格管理系統(tǒng)； 依據(jù)人才素質(zhì)模型、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和教材，建立崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫(kù)，為培訓(xùn)開發(fā)以及招聘面試提供依據(jù)；人才素質(zhì)模型和任職標(biāo)準(zhǔn)又為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)提供工具，通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，建立人才庫(kù)，為公司用人建立健全人才信息；培訓(xùn)管理系統(tǒng)和任職資格管理系統(tǒng)為有效實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)力。培訓(xùn)部門根據(jù)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)以及員工需要掌握的知識(shí)技能點(diǎn)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系，員工對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)和教材進(jìn)行自學(xué)，申請(qǐng)認(rèn)證培訓(xùn)，達(dá)到持續(xù)提升的目的，快速適應(yīng)崗位需要，加速人才培養(yǎng)，建立學(xué)習(xí)型組織。 2、 基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種以行為能力為主線的建立可測(cè)量的勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系 能力和素質(zhì)是抽象的，但表現(xiàn)這些能力和素質(zhì)的行為則是具體的、憑工作經(jīng)驗(yàn)可評(píng)價(jià)和測(cè)量、引導(dǎo)的，有證據(jù)可以證明的。 崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)主要是透過(guò)崗位職責(zé)和崗位核心流程來(lái)分析行為能力。對(duì)行為能力的考察，著重從行為標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)二個(gè)維度來(lái)建立各崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。 行為標(biāo)準(zhǔn)主要是勝任崗位需要具備的具體要求，是員工“能夠做什么”和“會(huì)做什么”的具體體現(xiàn)，具體描述操作的行動(dòng)及結(jié)果 。達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的印證，是對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步細(xì)化和具體化。 這些標(biāo)準(zhǔn)是崗位職責(zé)、流程和要求的歸納和提煉，是績(jī)優(yōu)員工行為的具體反映，員工看得見、摸得著、學(xué)得會(huì)、做得到。能夠?qū)T工日常行為起到良好的牽引作用。 3、 基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種按照乘法原則，實(shí)施寬帶培養(yǎng)，提高人才的適應(yīng)性的勝任力提升系統(tǒng) 根據(jù)對(duì)各崗位行為的分析和標(biāo)準(zhǔn)的建立，明確有效達(dá)到這些行為標(biāo)準(zhǔn)需要具備的知識(shí)和技能點(diǎn)，根據(jù)這些知識(shí)技能點(diǎn)確立在該崗位需要接受培訓(xùn)的課程設(shè)置，由此建立包含各崗位培訓(xùn)課程的課程體系。 課程設(shè)置采用階梯式的形式。每一個(gè)高一級(jí)別的崗位需要培訓(xùn)的課程，都包含了低一級(jí)別崗位需要培訓(xùn)的課程。每一位員工參加認(rèn)證培訓(xùn)、通過(guò)認(rèn)證考試的成績(jī)可以保留、累加。 每位員工如果要晉升或調(diào)配到另外一個(gè)崗位，就需要參加該崗位規(guī)定課程的認(rèn)證考試和能力測(cè)試。與自己已經(jīng)通過(guò)的課程相同的，就不用重復(fù)考試，節(jié)省了成長(zhǎng)的時(shí)間，加速了人才成長(zhǎng)。一名員工在公司工作三年，她（他）可能獲得幾個(gè)資格證書，掌握好幾個(gè)崗位的知識(shí)和技能，其適應(yīng)性大大增強(qiáng)，大大地方便了公司對(duì)人員的調(diào)配，大大地提高了用人效率。 4、 基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種加強(qiáng)過(guò)程控制，明確晉升途徑的勝任力提升系統(tǒng) 以往對(duì)人員的提拔主要看其工作業(yè)績(jī)，看績(jī)效考核的結(jié)果。但是，一個(gè)人的績(jī)效成績(jī)往往具有不穩(wěn)定性，這就給人才選拔造成了困難。由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)，公司無(wú)法保證對(duì)過(guò)程的控制。 對(duì)于員工個(gè)人而言，在到達(dá)一個(gè)新崗位之前，不知道該崗位的要求和具體標(biāo)準(zhǔn)，因而不知道從何努力；在到達(dá)新的工作崗位后，不知道在該崗位上需要具備的能力和素質(zhì)，靠慢慢地摸索和積累，因而不能很快地熟悉和適應(yīng)新崗位的需要。 建立基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升體系以后，一個(gè)員工無(wú)論希望進(jìn)入或到達(dá)哪一個(gè)新的工作崗位，她（他）都知道需要學(xué)習(xí)和掌握哪些內(nèi)容，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)找出自身存在的不足和差距；當(dāng)一名員工實(shí)際到達(dá)新工作崗位以后，她（他）繼續(xù)對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身行為，加速在新崗位上適應(yīng)的速度。這樣既保證了公司對(duì)員工行為過(guò)程的控制，確保了結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，又使得每一位員工不僅明確了晉升的通道和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，又找到了晉升的途徑。 5、 基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種認(rèn)證方式簡(jiǎn)便易行，認(rèn)證測(cè)評(píng)可操作性強(qiáng)的勝任力提升系統(tǒng) 基于行為績(jī)效的崗位勝任力測(cè)評(píng)的方式采用筆試和能力測(cè)試兩種形式。筆試是對(duì)認(rèn)證教材掌握程度的理論測(cè)試，著重考察員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面；能力測(cè)試對(duì)于不同的崗位，采用的形式不同。例如，對(duì)于呼叫中心客戶代表的能力測(cè)試，主要是聽錄音，根據(jù)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照質(zhì)量規(guī)范，建立對(duì)錄音打分的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)委按照標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)打分。對(duì)于管理崗位人員，主要采用關(guān)鍵行為事件的結(jié)構(gòu)化面試方式，對(duì)照崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各崗位面試題庫(kù)，從中隨機(jī)抽取面試考題，再對(duì)照崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，建立對(duì)面試題的打分標(biāo)準(zhǔn)。 三、 建立基于行為績(jī)效的崗位勝任力提升系統(tǒng)的價(jià)值 1、有利于優(yōu)化人才招聘與選拔系統(tǒng) 通過(guò)深度能力的挖掘和潛質(zhì)的考察，發(fā)現(xiàn)人才實(shí)際行為能力；科學(xué)準(zhǔn)確地發(fā)布招聘信息，收集和篩選應(yīng)聘資料；更好地運(yùn)用崗位勝任力測(cè)評(píng)工具，科學(xué)地選拔人才。 2、有利于優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng) 合理提煉崗位勝任力的行為特征；引導(dǎo)員工做“正確的事”，把對(duì)績(jī)效結(jié)果的控制從“事后”轉(zhuǎn)向“事前”和“事中”，通過(guò)對(duì)過(guò)程的控制來(lái)保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，提高對(duì)結(jié)果的預(yù)見性和可控性；科學(xué)地有針對(duì)性地實(shí)施績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效診斷；達(dá)到持續(xù)提升員工績(jī)效的目的。 3、有利于優(yōu)化職位管理系統(tǒng) 結(jié)合優(yōu)異表現(xiàn)員工的特征和行為定義工作崗位的職責(zé)內(nèi)容；把取得崗位勝任力資格作為崗位聘用的前提條件，有利于更好地了解員工的能力情況，合理地調(diào)配人員，做到人崗匹配。 4、有利于優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng) 建立以崗位勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系，體現(xiàn)價(jià)值分配的公平性；實(shí)行與現(xiàn)職崗位相匹配的職級(jí)工資。 5、有利于優(yōu)化培訓(xùn)管理體系 有利于提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性；科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃，確立培訓(xùn)內(nèi)容 ；認(rèn)證通過(guò)率和崗位適應(yīng)性、勝任力水平的提升作為培訓(xùn)效果評(píng)估的主要依據(jù)，有利于科學(xué)評(píng)估培訓(xùn)效果。 6、有利于優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃 明確員工職業(yè)發(fā)展努力的方向；明確和建立員工職業(yè)晉升的渠道和途徑；了解員工特質(zhì)，明確與個(gè)人能力、素質(zhì)匹配的職業(yè)，合理制定職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)員工成長(zhǎng)進(jìn)步。