2013年10月19日、10日，中國人力資源100人2013年（第十二屆）秋季論壇在杭州阿里巴巴西溪園區(qū)如期召開。數(shù)十位優(yōu)秀企業(yè)的人力資源部最高負責人、知名管理學者、齊聚一堂 ，探討“欲-能-治之激勵”。

以下是曹淵勇先生在本次論壇上的精彩分享。

曹淵勇：好，下面請大家坐到椅子上。請各位回到座位上。我們這個之后就會去阿里巴巴在西溪的會議館，大家知道阿里巴巴創(chuàng)始人非常喜歡的一個運動是什么？太極，所以今天我們會有機會去感受一下里面的太極文化。

最后一個議題邀請我跟大家分享一下90后，因為這也是我三年以前我加入這個所謂的比較Low的一段經(jīng)歷跟大家分享一下，其實建議大家以后再也不要去制造業(yè)，太苦了。為什么他也去我也去，這也是樂在其間。第一個，我們制造業(yè)名聲不好，第二個地理位置不好，一般來說工廠都是很偏的，第三個工作時間很長，第四個支付能力比較弱，但是我們公司對員工的要求很高，我們很多的客戶是屬于像諾基亞、蘋果等等，公司內(nèi)部的運作程序也很精細，所以招聘的時候有一個很大的這樣的挑戰(zhàn)。

這個資料是9月份時候我們廣州的，就一個月以前我們廣州的一個HR，今年才24歲，為我準備的一個PPT，所以基本上我稍微動了一點點，大家可以看一下。

我們當初是2.5年以前，我本人在企業(yè)開始主導培訓的項目的時候，是有很大的擔心，因為我們知道管理培訓的所謂的叫弱勢，剛才唐老師給大家看的，他說2009年16.7%，他會比它更高，我本人的體會差不多是20%，兩年以后走掉40%的人你干不干，聽起來這個好那個好，如果40%走掉還干它干嘛，這個是它固定的地方。但是從結(jié)果上來看的話，在我們做三年招了60人里面，我們發(fā)現(xiàn)我們的員工的流失率只有11%.也就是說是大大低于市場上的流失率，而且沒有一個人到競爭對手那里去的，其中60%、70%的人都是回老家念研究生之類的，在我們看起來，這個項目本身結(jié)果上來說還過得去。

第二個留下來的人，我們這里列出來的超過一年以上的人他們的績效考核的分數(shù)，我們分為四檔，第一檔不好的，一個沒有，第二檔有效，第三檔優(yōu)秀，第四檔是超級，24人里面一半的人被評為超級，這點是我們每一個要確認的，看他們半年度的目標什么，最后的結(jié)果什么，的確每個部門經(jīng)理對他們的打分還是不錯的。比如說我們有做技術的里面，能夠獲得兩個專利，還有一個人已經(jīng)開始帶領一個團隊，比如我們有一家廣州的工廠也有兩千人，就是一個小女孩帶著比他年輕的人管整個的人事行政，所以結(jié)果上來說人還是待得住，待下來的都是好人。

為什么HR是最多的，我第一年去的時候大家對這個項目本身是陌生的，我先做一遍，然后所有的部門就把這個留給做NT的，我們的公司的人員名額是很緊的。

那么我自己會覺得就是說這里面成功的原因不是培訓，70%是招聘，招到了好的人，剛才老說80后、90后怎么樣，所以我說不要總是說80后、90后，80后、90后也是人，是人就符合這個特征，我們按照企業(yè)的標準招到這樣的一些人就可以了。

所以我們?nèi)サ膶W校都是二三流學校，一流去了也沒意思，很多關鍵的崗位會去招像武漢大學，也有相對來說在廣西柳州可能比較弱的大學也會去，因為工廠里面車間里面也需要人，所以都是二三流學校。但是我們招聘的流程很復雜，基本上四五道關，報名的20個學生，經(jīng)過一個小時之后篩選出來5個，然后再去做測試，測試之后再去所謂的叫結(jié)構化面試等等，這樣下來的話，時間很長的。我們主要是測什么呢？我們不管到底這個人是不是漂亮，是不是光鮮的，就是看符不符合我們的數(shù)字模型，因為每次面試時間有限，所以我給他們定的命題就是把這個用一半時間以上的測試，這個測試中責任心非常強的話就基本上成功一半，而責任心這是我們絕大多數(shù)人對于90后的質(zhì)疑。他們有一些技巧了以后，會找一些家庭情況比較苦的，或者山區(qū)出來的，以前受過挫折，這些人的責任心不可能不強，是靠他自己拼出來的，這是我們做篩選非常重要的一條。

好，那么所以我要提到找到合適的人，符合我們的能力數(shù)字模型的人就OK，第二步是做員工的培訓跟發(fā)展，我們定了一個兩年的項目，這個第一個周做培訓，第二個月完全下車間，第三個月的話是在各個部門里面轉(zhuǎn)，就是非車間的部門轉(zhuǎn)，然后兩個月結(jié)束之后再回到他們自己的部門去做部門內(nèi)部的培訓。從第七個月開始就給他們安排第一份真正的工作，有的員工經(jīng)過半年之后還會有一個改的機會，但不是每個人有的，要看業(yè)務需求，這是整個流程。兩年以后的事情管不了，作為人力資源工作人員，把他們搞定兩年已經(jīng)謝天謝地了，以后就不管了。

那么我不會每個都講得很細，講一些我的心得。在這個第一周的新員工入職培訓是我講的，講什么？國法，我自己認為國法這本書符合做人的道理，也符合我們企業(yè)的核心價值，它的理念是非常非常，有點像我們唐老師，他的學科領域是非常廣的，他有談到王陽明，談到日本的一些精神，也談到企業(yè)內(nèi)部的管理，如何研發(fā)，如何在現(xiàn)場等等，所以我們的新員工在報道之前已經(jīng)每個人得到一本書，然后要求他寫一個兩頁的一個讀書筆記，這個是一個非常好的做學習的過程。然后基本上我第一次每個人讀書筆記我都看，在做培訓的時候會講這個國法，再去做一些小的活動。每半年寫一次國法，所以這是我本人的想法，我覺得這本書可以成為一個非常好的教材，這是第一個階段。

第二個階段的時候，各個車間，我想大家了解我讓大家去車間的目的是為了什么？把心態(tài)要壓低，我不指望他會做高級的工作，能讓他能夠磨他自己的心性，也是非常重要的，第一天站的時候他們非常高興，一周站下來以后真的有點受不了的，何總比我們站樁累多了，還有氣味，車間里面還是有氣味的，還有就是我們把他插到班組里面去，跟他在一起的是我們現(xiàn)在生活在最底層的農(nóng)民工，天天跟他們在一起，聽他們嘮叨。那么作為我們這樣的未來的白領，他一定要非常清楚的知道我們公司的這樣的一些人，他們的一些想法是什么，所以這個就是我們讓他們車間實習的綜合目的。

然后再到各個這種非車間的部門轉(zhuǎn)，這個就不多說了，再到各個部門去。

好，下面呢我就簡單的去歸納一下我自己覺得這個項目本身，或者90后的員工之所以還能夠比較好的待得住的原因。今天大家提到了Sara L老師談說錢是一個重要性的因素，大家有印象吧，錢既能夠滿足安全的生理的需要，也能夠滿足自我發(fā)展的需要，這點我非常認同，因為我們在員工起薪的時候，剛才許老師秀出來我們公司的起薪，我們不是特別高，也不是特別摳，就給了四千塊錢每個月。你也可以給三千五三千，大家也會來，但是后來來去看，它對五百一千的感覺不是錢的問題，而是自尊的感覺，因為他的同學，武漢大學過來的三千塊錢，開始就覺得自己是失敗者，我們經(jīng)過調(diào)研四千跟我們的競爭對手相比一般，比如比亞迪、富士康等等差不多這樣，不能給得很高，但也不能太低，這是自尊心的體現(xiàn)。（如果薪水偏低）這種情況下很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生，就是說如果你的競爭對手，在專業(yè)上面重疊度比較高的，在前面宣講，薪水比較高，優(yōu)秀的不會來的，可能是三流二流的人來的。

從你的貼出去的第一張海報就開始了，很多報名的人對我們的感知是說，從你們發(fā)通知測試開始就覺得你們很不一樣，我們還是比較偏人性化，我們講實話，我們的強點是什么，弱點是什么，來了之后能夠得到什么，不能得到什么，所以我們會找適合我們的人，不招一流的人，我們?nèi)サ拇髮W可能是二三流的，這里面不會拿前十的那些人，要踏實肯干的人。

我們要的相對來說就是比較好用的。剛才說到薪酬的問題，但是薪酬的話我們每半年會有一次調(diào)整，今天提到小步快跑，我們每半年一次考核，分三檔，一般的每半年加500，比較好的加750到1000塊錢，比較差的是0到250塊之間，兩年下來都是250，基本上他自己會走的，這個對他們的認可度是很高的。

另外一個給他的工作本身是也是很重要的，他有個特征是叫什么？他們喜歡這個工作，我們給他的工作不是玩的，一定是一份真的工作，所以他們可以看到，我做的這個工作，當我到其他地方去的時候也能夠同樣去做，比如我舉個例子，下面有一個薪酬福利的負責人，他在產(chǎn)假和哺乳假的時間里面就是一個來自武漢大學的MP在和我單獨的進行溝通，他老板不在，他自己能夠獨立的工作四個月。所以他也會非常的自豪，他做的工作含金量是很高的。

另外一個就是從歸屬感看，很重要的是說MP本人會有一個S，他們這幫人在一起住宿舍，互相之間的影響力比你上層HR對他的影響力高很多，第二個我們把他們弄到每個部門之后，他們每三個月會搞一個聚會，互相訴苦、聚會也罷，這種文化的影響是我們不能低估的。同時讓他們?nèi)ヒ恍┚蠢显鹤龃壬频墓ぷ?，所謂的愛的歸屬，不僅要得到還要付出，當他們?nèi)チ艘院?，他們會覺得自己很平衡。

那么所謂的自尊這一塊，起薪不能太低，同時會得到管理層的高度的重視，比如某某部門他們的總監(jiān)，當然不會親自帶這個MP，但是他也會三個月以后坐下來跟他談一下，我本人基本上第一屆我親自帶的，第二屆剛開始做，后面也會時不時的談話，他們也會得到重視。從自我實現(xiàn)看，除了給他們一個考核，每半年加薪以外，還有就是晉升，他們進來的時候是四級，是領班的感覺，一旦本科生出來以后應該是五級，我是故意壓低一點，如果一個比較發(fā)展得比較好的，每半年升一級，兩年以后到8級了，相當于我們的主管級了。

所以我自己想想看，這個是一個蠻有趣的，我從社會上招一個主管可能要花一萬塊錢招一個核心的人，要三年工作經(jīng)驗等等，可是現(xiàn)在四千起薪兩年以后6千塊錢，而且沒有OP，因為它是結(jié)構為導向的工作，所以我們多花錢還是少花錢？今天趙總提到世界上沒有這種的，說你用很低的錢找到那么優(yōu)秀的人，是顛覆我們市場的體系的，但是MP你能夠做得好你會得到很多，很重要的是你給他們的學習、成長，對他們認可，是一種很內(nèi)在的東西。一年已經(jīng)有管人的，剛才提到24人里面，有4人管人了，還有一些走專家路線的?，F(xiàn)在有經(jīng)過一年了，比如招60人，經(jīng)過一年的已經(jīng)有24人。

一：現(xiàn)在做了幾期？

曹淵勇：三期。

一：第一期是24人？

曹淵勇：第一期6個，后面24幾個，后面30個。

二：都是什么崗位？

曹淵勇：都是辦公室。剛才說來自武漢的美女，還有做技術的，都是屬于純白領的工作。當然第三期做一些車間里面的，比如說一些主管級的。而且你看他這個兩年管兩個人，說年紀太輕管不了怎么辦？這時候他的主管很重要，告訴他一些管理的工具，有的時候幫助一下他，這是我自己的體會，咱起家的都幾歲啊？咱們北大的教授那時候幾歲？我們現(xiàn)在是幾歲，我們現(xiàn)在都四五十歲，我們不敢用20多歲的人。

但是這幫丫頭小伙子用起來第一個能力系很強的，剛才提到有一些他們的能力很強，第二個很多人為什么不給他拼命干呢？他在為誰工作，他在為自己工作，他的欲望和組織的欲望是完全融合在一起的，所以這個時候不用管，倒過來說你不許說不用干，或者說能不能幫你多干一點事情，從兩年半的感受來說，給90后貼上標簽是我們自己出了毛病，所以有幾位說得很好，我們自己其實應該多看到他們的優(yōu)點，在管理的過程中用比較統(tǒng)一的標準。第二個還是要大膽去使用他，從這個結(jié)果來看使用的效果比市場上面招的更好一些，投資回報率肯定更好。還有一個就是說他這個沖擊什么，這個沖擊是正面的詞，那些混日子的，就跟大家分享這部分。