曹淵勇用做好“兩種人”來描述自己理想的工作和生活狀態(tài)。第一種人是做一名有影響力的職業(yè)經(jīng)理人；第二種人是做一名有責(zé)任心的人。在吉百利無錫工廠裁員時(shí)，他用果敢和勇敢表明了他就是一個(gè)有責(zé)任心的人。

　　在吉百利遇到“暴力不合作”

　　2005年6月，曹淵勇從吉百利（中國）北京總部，坐飛機(jī)飛到美麗的江南小鎮(zhèn)無錫。六月的江南，幽雅的烏蓬。如此美妙的情景，在吉百利CHO曹淵勇眼里卻如此沉重。為使中國區(qū)供應(yīng)鏈能力發(fā)揮到最大化，公司決定將無錫工廠的生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到廣州工廠進(jìn)行，不得不解散無錫工廠的員工。

　　一切似乎都在預(yù)料之中，當(dāng)曹淵勇向面前100多名員工宣布這個(gè)消息后，一場驚心動(dòng)魄的搏弈驟然升溫——他被員工迅速“圍攻”，其中有人挾持了曹淵勇欲與之一起跳樓同歸于盡……

　　一個(gè)鐘頭過去了，夾持曹淵勇的員工情緒仍然很激動(dòng)，他死死地抱著曹淵勇的脖子，慢慢移到樓層的窗戶旁——這個(gè)場面使在場的所有人都嚇呆了，但曹淵勇仍然保持著自己貫有的鎮(zhèn)定。他一邊試圖與挾持自己的員工聊天，以緩解他的情緒，一邊在腦子里迅速搜索預(yù)案，尋找解決問題的突破口。曹淵勇說：“我是你們惟一能‘逮’到的領(lǐng)導(dǎo)，你們對我發(fā)泄，我能理解，但如果這樣能解決問題，能為你帶來工作和收入，我愿意和你一起跳下去?！甭犃瞬軠Y勇的話，挾持曹淵勇的員工終于“松懈”下來，事情就此得到緩解。但接下來，曹淵勇以及同行的幾個(gè)同事仍被“軟禁”在工廠兩天之久。此事平息后，曹淵勇的同事開玩笑說：“你所做的事情已經(jīng)超出你的‘職位說明書’范圍了。”

　　“當(dāng)時(shí)，從總裁、亞太區(qū)總裁，到全球CHO都來電問候，以示關(guān)心。 如果我當(dāng)初想撤離， 他們一定會(huì)同意。但在那個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，我發(fā)自內(nèi)心體會(huì)到吉百利‘3A文化’中的第一條‘Accoutable’（責(zé)任心）?！辈軠Y勇在“Accoutable”這個(gè)單詞上加重了語氣。

第一份工作曾被老板“黑”

　　曹淵勇不喝可樂，不喝酒，獨(dú)愛綠茶。在他的出現(xiàn)的任何地方，上好的綠茶都在杯子里打著美麗的旋兒。早在1991年，綠茶的淳樸與卓越，就已經(jīng)開始塑造和點(diǎn)染25歲的他。那一年，大學(xué)畢業(yè)的曹淵勇得到了他平生的第一份工作，在上海一家外資酒店做銷售。

　　曹淵勇每天都要去外資企業(yè)聚集的寫字樓，挨家挨戶去推銷產(chǎn)品。幸運(yùn)女神很垂青這個(gè)淳樸而有毅力的小伙子，僅兩天時(shí)間，他就超額完成全月的銷售指標(biāo)?！拔抑皇菍?shí)事求是地向他們介紹酒店，沒有任何銷售技巧可言?！?nbsp;他晃動(dòng)一下手中綠茶，恍惚穿越了十幾年前的光陰。

　　出于工作需要，曹淵勇總會(huì)和旅行社等部門打交道，面對銷售領(lǐng)域的“游戲規(guī)則”，他的“綠茶”風(fēng)格有些格格不入。工作任務(wù)超額完成了，老板欣喜之余又給他定下新指標(biāo)。但在一次次出色完成工作后，他的薪酬沒有絲毫變化。勞動(dòng)付出與回報(bào)的不成正比，讓這位血?dú)夥絼偟男』镒赢a(chǎn)生了放棄念頭。“這不是好的績效管理。” 話一出口，如今已是人力資源專家的曹淵勇臉上露出職業(yè)化的神情。也正是這個(gè)原因，促成他義無返顧地投身人力資源領(lǐng)域?！叭魏我粋€(gè)企業(yè)，沒有科學(xué)合理的績效統(tǒng)籌和分配，都是很危險(xiǎn)的?！?nbsp;他說。

　　在郎訊遭遇“非暴力不合作”

　　“如果做銷售我能得80分，那做人事我可以做到95分。” 曹淵勇表現(xiàn)出他一貫的自信。

　　1992年曹淵勇如愿以嘗地進(jìn)入了一家外資企業(yè)，并很快成為培訓(xùn)主管。1994年，著名跨國公司AT/T（后一分為三，其中之一為朗訊）的大門向曹淵勇敞開，到任即為朗訊上海人力資源經(jīng)理的曹淵勇，在這個(gè)優(yōu)秀平臺(tái)上，勇敢地實(shí)踐著他先前關(guān)于HR夢想的諸多想象，展開了他在朗訊長達(dá)八年的HR夢想新樂章。

　　朗訊早在“西屋電子”時(shí)期，就與人力資源有不解之緣。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)和“評(píng)價(jià)中心”，這一切在人力資源管理方面的嘗試，都為朗訊日后人力資源管理開花結(jié)果孕育了肥沃土壤。在這片有著優(yōu)良HR管理經(jīng)驗(yàn)的土地上，曹淵勇貪婪吮吸前輩留下的寶貴經(jīng)驗(yàn)，并不斷迎接挑戰(zhàn)。1996年，土生土長在上海的曹淵勇被調(diào)往北京，負(fù)責(zé)人力資源績效培訓(xùn)和員工關(guān)系工作模塊。三年后，他又開始轉(zhuǎn)做薪酬工作。通過工作輪調(diào)，他幾乎接觸到了HR所有的工作范疇，這使他能夠?qū)W到朗訊HR的精髓成為了可能。

　　曹淵勇稱，朗訊前任總裁葉祖禹先生對人才的尊重和普通員工的親和，讓自己永生難忘?！霸诠窘∩砭銟凡恳约安蛷d，我們總會(huì)看見葉祖禹先生和員工在一起的談笑風(fēng)生的場面。” 他說：“如果說‘經(jīng)理’是通過職位的威懾力把工作做好，那么‘領(lǐng)導(dǎo)’就是通過發(fā)揮其個(gè)人魅力讓事情朝好的方向發(fā)展，并最終完成。在朗訊有很多像葉祖禹先生一樣，將‘經(jīng)理’和‘領(lǐng)導(dǎo)’兩種風(fēng)尚完美結(jié)合的高層。”

　　與此同時(shí)，曹淵勇也從這些讓人肅然起敬的高層那里，領(lǐng)悟到了作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人所必備的素質(zhì)。

　　在公司一次較大規(guī)模的裁員中，曹淵勇充當(dāng)了“劊子手”角色控制全局。其中，令他記憶猶新的是，在裁員工作進(jìn)行到尾聲時(shí)，一個(gè)老同志因?yàn)椴荒芙邮苁スぷ鞯氖聦?shí)，在公司一直呆到午夜不肯離去。面對這位員工的“非暴力不合作”，他坐在了老同志身邊，為老同志倒上茶，與對方嘮起家常。最后，對方終于在曹淵勇“別有用心”的勸導(dǎo)下，離開了公司。曹淵勇雖最終完成了任務(wù)，他也陷入深深的思索：當(dāng)個(gè)人道德觀念與職業(yè)道德觀念發(fā)生沖突時(shí)，作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該何去何從？“我會(huì)盡我所能，從道義上幫助員工，但同時(shí)我必須站在企業(yè)的角度考慮問題，這是職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)?！?nbsp;在曹淵勇語氣中流露出的職業(yè)經(jīng)理人特有的堅(jiān)定之外，還有一絲不易覺察的無奈。
　此后，朗訊經(jīng)歷了更為困難的階段。2000—2002年，當(dāng)時(shí)人力資源工作的重點(diǎn)就是遵從公司整體結(jié)構(gòu)重組的大方向，而進(jìn)行“重組”。曹淵勇在得到可貴的重組經(jīng)驗(yàn)同時(shí)，發(fā)現(xiàn)他當(dāng)初那些關(guān)于人力資源工作的其他設(shè)想根本無法施展，這時(shí)他想到了離開。

　　“在朗訊，我不僅有幸被送去讀EMBA，我還在這里讀完了我的人力資源專業(yè)‘本科’和‘研究生’的全部課程?！?nbsp;在他調(diào)侃的語氣里，流露出對朗訊的感激和留戀之情。

　　三次“壓力面試”進(jìn)入吉百利

　　牛奶和咖啡經(jīng)過美妙碰撞會(huì)產(chǎn)生一種叫做“拿鐵”的神奇咖啡。當(dāng)曹淵勇遇到吉百利，也結(jié)晶出了一種奇妙的東西，它就叫“甜蜜”。就像吉百利怡口蓮“選擇快樂，選擇吉百利”的廣告語一樣，2002年，面對獵頭頻繁的電話和眾多總裁的盛邀，曹淵勇最后選擇了吉百利。

　　吉百利進(jìn)行的三次“壓力面試”，曹淵勇仍記憶猶新。第一次給他面試的是吉百利亞太區(qū)人力資源總監(jiān)，第二次的面試官是大中華區(qū)總經(jīng)理。“通過和他們交流，我發(fā)現(xiàn)他們很懂人事，這讓我興奮。”但給曹淵勇留下深刻印象的還是第三次面試，即由他將來的下屬擔(dān)任主考官?！斑@種由員工自己挑老板的面試做法很新鮮，這個(gè)團(tuán)隊(duì)在那時(shí)就給我留下了非常好的印象。”

　　從業(yè)已擁有不凡業(yè)績的一流企業(yè)朗訊，到現(xiàn)在中國市場仍處于大發(fā)展階段的吉百利，曹淵勇對自己的選擇自有他的理解。用他的話說，吉百利是一個(gè)非?！胺€(wěn)健”的公司，雖然它進(jìn)入中國僅十年多時(shí)間，但其平穩(wěn)和諧的企業(yè)特質(zhì)在業(yè)界有口皆碑?！捌髽I(yè)的成功是受無數(shù)個(gè)個(gè)體影響的，在這里我可以清晰地看到我的貢獻(xiàn)，我更有信心看到吉百利由第二位變成第一位?！?

　　此外，吉百利對人力資源工作的重視也令曹淵勇欽佩至極。很久以前，吉百利的創(chuàng)始人吉百利兄弟就是解決勞資關(guān)系和雇員福利的積極倡導(dǎo)者，他們率先實(shí)行一周五天工作制和帶薪休假，鼓勵(lì)年輕的雇員上夜校，并為工人們提供了包括運(yùn)動(dòng)、醫(yī)療、保健、教育等在內(nèi)的福利支持。在新任大中華區(qū)總裁蒞臨時(shí)，作為大中華區(qū)CHO的曹淵勇全程陪同，向總裁介紹大中華區(qū)的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員建設(shè)情況。老板由CHO引領(lǐng)，而不是CFO，這讓曹淵勇倍感自豪。

　　十三年“煲”一鍋湯

　　又一個(gè)春節(jié)迫近，曹淵勇精心“煲”的這鍋人力資源“湯”味道如何？曹淵勇顯得有點(diǎn)興奮。

　　就像1824年約翰。吉百利第一個(gè)在伯明翰使用玻璃貨窗，吸引了市民視線的睿智與果斷一樣，曹淵勇在吉百利人力資源工作中，引入了他多年潛心研究的成果——績效考核體系。

　　在績效考核標(biāo)準(zhǔn)中，吉百利把員工分成“四種表現(xiàn)”：即低于期望、有價(jià)值、優(yōu)秀和杰出。在2004年的四種“表現(xiàn)”中，曹淵勇界定了“低于期望”占員工總數(shù)比例為5%，“優(yōu)秀”和“杰出”分別占20%和0.2%的考核結(jié)果分布比例。“我剛到任吉百利的時(shí)候，這里只有一個(gè)員工是‘低于期望’的，這個(gè)考核結(jié)果沒有完全符合企業(yè)的實(shí)際情況?！?nbsp;他說。

　　曹淵勇認(rèn)為，績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的循環(huán)流程，包括年初目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵(lì)四個(gè)方面。按照時(shí)間段來分，年初每位員工都需要制訂績效目標(biāo)，然后由直接主管對他進(jìn)行不定期的反饋與輔導(dǎo)，考察目標(biāo)完成的情況和存在的問題；年中六、七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評(píng)估考核，并把績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相掛鉤?！翱冃Ч芾韺θ说脑u(píng)價(jià)比較客觀和準(zhǔn)確，我并不同意有些企業(yè)一定要做得特別嚴(yán)格，但分布一定要合理。” 曹淵勇說。按照吉百利優(yōu)秀員工占員工總數(shù)（1000人）20%比重計(jì)算，如果今年優(yōu)秀員工的流失率超過了7%，即優(yōu)秀員工流失超過了14個(gè)，那人力資源部就算沒完成任務(wù)。“到目前為止，我們的優(yōu)秀員工只走了5個(gè)，看來我可以超額完成任務(wù)了?！?nbsp;曹淵勇欣慰地說。

　　轉(zhuǎn)眼間，曹淵勇來吉百利已4年多。與東方廣場的喧囂與浮躁相比，他更喜歡這里的平和與嫻靜。午飯后，能與同事在公司后面的綠地聊天散步，是他常向?qū)懽謽抢锏呐笥呀蚪驑返赖氖拢拖袼瑯酉矚g辦公室前綠地上的兩棵雪松。

　　從朗訊高科技的 “冰冷”味，到吉百利巧克力的“甜蜜味”，曹淵勇憑著他獨(dú)特的韌性與膽識(shí)，在實(shí)踐HR道路上且歌且行?！拔耶?dāng)初的選擇是對的?！辈軠Y勇望著辦公室窗外的雪松，露出甜蜜的表情。