“所有的人力資源管理的活動都會受到績效管理的影響，尤其是薪酬管理和培訓(xùn)發(fā)展兩個方面。就薪酬管理而言，工資、獎金、福利都與績效管理的結(jié)果相關(guān)聯(lián)，而培訓(xùn)發(fā)展以績效管理的結(jié)果作為培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)?！辈軠Y勇認為有80％的人力資源管理活動都是跟績效管理關(guān)聯(lián)的，績效管理工作如此重要，而很多企業(yè)尚未有正確的意識，或者是意識到了卻不知如何操作，所以他深入研究這門課有著重要的價值。

　　在曹淵勇老師的核心課程《績效管理》中，曹淵勇老師更注重與學(xué)員的經(jīng)驗分享，而不是理論灌輸；更注重的是互動，而不是傳授，有60％以上的時間都是與學(xué)員的互動。

　　績效管理成功的兩個必要條件

　　曹淵勇介紹，在企業(yè)中實施績效管理成功的必要條件有兩個：一是制度，二是管理者。制度層面要重點考慮兩個方面：第一，公司是否形成員工績效管理方面的政策和流程，包括目標(biāo)設(shè)定、績效考核和獎懲管理等；第二、公司是否跟蹤制度的執(zhí)行。

　　制度的制定并不難，更重要的是管理者尤其是高層管理者的重視。在績效管理中，總裁是績效管理體系的源動力和帶頭人，需要承擔(dān)推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣、決策制定公司總體指標(biāo)指導(dǎo)績效體系的實施，并給予有關(guān)部門足夠支持等；各部門負責(zé)人是績效管理的主角，需要負責(zé)討論并最終分解績效指標(biāo)、確認績效合同、監(jiān)督指導(dǎo)員工的工作、評估員工工作表現(xiàn)并與員工充分溝通；人力資源部是變革管理者的角色，需要承擔(dān)提供資源培訓(xùn)，同時分析技能差距、控制評估進程、將薪資與KPI掛鉤、制定個人發(fā)展計劃、制定內(nèi)部溝通計劃等職責(zé)；財務(wù)部是主要數(shù)據(jù)供應(yīng)商。

　　績效管理四種現(xiàn)狀及對策
“總裁從光華管理學(xué)院EMBA班回來后，開始推行職位管理，績效管理和薪酬管理。你將積累了多年的知識都應(yīng)用上來，形成了比較全面的三項制度。你對總裁的各項決策非常滿意，除了他本人太忙沒有時間和下屬進行專門的季度績效面談。問題是部門總監(jiān)都以業(yè)務(wù)壓力太大為由，對績效管理要么滯后，要么簡化。就在你的耐心開始被失望代替時，總裁召開緊急會議，宣布公司從7月1日起開始業(yè)務(wù)重組，組織結(jié)構(gòu)從按產(chǎn)品分變成按客戶分，這意味著2/3的員工面臨變化：或部門，或主管，或職責(zé)。當(dāng)然還有約8%的員工面臨解雇?！痹诳冃Ч芾碚n堂上，曹淵勇通過這個案例，與學(xué)員分享快速發(fā)展企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及應(yīng)對措施。

　　在企業(yè)中，無非存在四種績效管理現(xiàn)狀：一是制度健全，管理者成熟；二是制度不健全，而管理者成熟；三是制度不健全，管理者不成熟；四是制度健全，管理者不成熟。不同的現(xiàn)狀，HR應(yīng)采取不同的應(yīng)對措施：在制度健全、管理者成熟的理想環(huán)境中，HR的績效管理工作重點是簡化制度，適當(dāng)放權(quán)；在制度不健全、管理者成熟的環(huán)境中，HR的績效管理工作重點是建章建制、也可適當(dāng)放權(quán)；在制度與管理者皆不成熟的環(huán)境中，HR在績效管理中需雙管齊下，既要建章建制，同時也要對管理者進行績效管理培訓(xùn)（可請咨詢公司協(xié)助）；在制度健全、管理者不成熟的環(huán)境中，HR的績效管理重點在于推動績效管理工作的執(zhí)行。（如圖一）

　　績效管理功夫取決于一把手

　　多年的外企人力資源管理工作經(jīng)驗，曹淵勇認為歐美跨國企業(yè)與中國企業(yè)績效管理的差距更多的是在“土壤”方面：“中國企業(yè)的績效管理本身功夫在詩外，寫詩不是學(xué)會格律就可以的，更重要的是要有思想?？冃Ч芾硪惨粯?，體制制定并不難，難的是企業(yè)的一把手，企業(yè)的文化來確保績效管理得到很好的實施?！?

　　在曹淵勇看來，中國企業(yè)尤其是國企，體制對人力資源方面有比較大的限制，在用人的自由度、薪酬市場化、員工的調(diào)整方面，還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟，導(dǎo)致績效管理的一些好的思路無法得到貫徹?！坝忠?，又做得不是很完全，反而導(dǎo)致本地企業(yè)的員工和經(jīng)理對績效管理頗有微辭，有的人說是形式主義。要確保中國企業(yè)績效管理能夠做好，要先解決外圍的土壤問題，就是用人的機制問題，企業(yè)的文化問題，尤其是一把手真正的重視。”

　　國外企業(yè)在績效結(jié)果的運用方面，不僅只是將績效的結(jié)果作為薪酬制定的重要標(biāo)準(zhǔn)，更重要的是將績效的結(jié)果作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。甚至有些企業(yè)的績效管理結(jié)果不與薪酬掛鉤，僅用于員工發(fā)展方面。而在中國企業(yè)，相當(dāng)多的一部分企業(yè)將績效考核等同于績效管理，將績效管理簡單工具化，強調(diào)績效目標(biāo)的制定與考核，忽視績效管理前期的規(guī)劃、行為偏差的過程控制以及考核后的反饋與改進，因此無法體現(xiàn)績效管理對促進企業(yè)、部門、個人業(yè)績改進的功能。
洋為中用

　　曹淵勇的《績效管理》課程內(nèi)容的框架受到了所服務(wù)過的歐美跨國企業(yè)的管理框架的影響，不過內(nèi)容基本上是本土企業(yè)的一些管理實踐，“因為跨國企業(yè)的管理框架比較抽象，比較依賴于企業(yè)文化與體制，而本地的實踐需要可操作化，尤其是需要可衡量化，因此可以說是洋為中用?！?

　　曹淵勇說，“外企的實際操作化的風(fēng)格對我的講課風(fēng)格有非常大的影響，我每天也是在接觸客戶接觸的事情?！痹趲啄甑呐嘤?xùn)經(jīng)歷中，曹淵勇老師發(fā)現(xiàn)學(xué)員本身很多人是很有智慧的，他們提出的問題很多是很尖銳的，對他自己也有很大的幫助。曹淵勇認為，中國企業(yè)人才濟濟，只要解決了外圍的土壤問題，中國企業(yè)績效管理是會非常有作用的。