突破企業(yè)變革障礙，迎來變革管理未來！文/交廣企業(yè)管理咨詢公司首席專家譚小芳 前言： 變革應(yīng)該從什么地方開始？組織結(jié)構(gòu)？?jī)?nèi)部機(jī)制？企業(yè)文化？……變革首先需要改變?nèi)藗冾^腦中舊有的“心智地圖”，這個(gè)地圖是人們的思維慣性，決定著人們的行為方式，不改變每個(gè)人頭腦中的這幅地圖，整個(gè)組織的變革就無(wú)法成功。然而，改變個(gè)人，障礙重重，最大的障礙有三個(gè)：要么看不見需要變革；或者看見了但沒采取行動(dòng)；要不就是行動(dòng)了卻沒有堅(jiān)持到底。最終的結(jié)局都是失敗。希望我的講座可以幫助每一個(gè)管理者迎來成功的變革！ 企業(yè)變革是指企業(yè)管理者主動(dòng)對(duì)企業(yè)原有的狀態(tài)進(jìn)行改變，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，并以某一目標(biāo)或某一愿景為取向的一系列活動(dòng)。成功企業(yè)變革使小企業(yè)逐漸變成大企業(yè)，使弱企業(yè)逐漸變成強(qiáng)企業(yè)，使普通企業(yè)變成品牌企業(yè)。變革管理成為圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)所必需進(jìn)行的重要舉措，快速而成功地變革是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的法寶，變則通，通則久，不變則必然會(huì)被淘汰出市場(chǎng)。 國(guó)內(nèi)權(quán)威的變革管理研究專家譚小芳老師表示，定型不易，變革更難，它們都是和人固有的慣性作斗爭(zhēng)。著名領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家、哈佛商學(xué)院教授約翰·科特成名作的題目是“AForceforChange”（變革的力量），他認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)行為引起變革，此乃其首要職能?！爆F(xiàn)任美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬幾年前贏得競(jìng)選的關(guān)鍵詞就是“Change”。變革的難，有這樣幾種：找不到方向，是為迷茫；難以說服人改變，是為無(wú)助；無(wú)法快速行動(dòng)，是為無(wú)力。 對(duì)于未來只有一件事是肯定的——即未來是不同的。對(duì)于組織發(fā)展來講也只有一件事是肯定的——即不斷變革。幾乎所有的管理者都將面對(duì)這樣一種嚴(yán)酷的事實(shí)——無(wú)論組織設(shè)計(jì)得如何完美，在運(yùn)行了一段時(shí)間以后都必須進(jìn)行變革。因?yàn)槭澜绺鞯卦S多精明的商人都樂于嘗試新鮮事物，所以，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)被要求在今后的10年中越來越頻繁地進(jìn)行變革。而如果他們堅(jiān)持自己過去的做法和行為，那么很多企業(yè)將無(wú)法應(yīng)對(duì)變化。 變革是一個(gè)永恒的主題，不管是潛移默化的社會(huì)演變，還是轟轟烈烈的企業(yè)戰(zhàn)略變革。隨著中國(guó)新聞媒體的急速發(fā)展，變革故事不絕于耳，但能作深刻剖析的多屬失敗案例，成功故事往往點(diǎn)到即止，不敢過于聲張，惟恐日后遭遇尷尬，難收殘局。變革過程之長(zhǎng)之難，可見一斑。從中國(guó)制造到中國(guó)創(chuàng)造是一個(gè)艱巨的轉(zhuǎn)型過程，對(duì)于中國(guó)制造企業(yè)來說，向服務(wù)轉(zhuǎn)型意味著重新思考如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值，并觸發(fā)變革行動(dòng)。這將是一場(chǎng)從“賣產(chǎn)品”到“賣服務(wù)”的變革，也是一場(chǎng)盈利模式從“短線”到“長(zhǎng)線”的變革。這還將是一場(chǎng)顧客關(guān)系從“片面了解”到“全面了解”，從“有限互動(dòng)”到“充分溝通”的革命。 中國(guó)企業(yè)，一萬(wàn)次“變革”，九千九百九十九次敗，敗在目標(biāo)模糊，規(guī)劃失誤，急功近利，缺乏系統(tǒng)思考，敗在未經(jīng)充分的文化理念、干部人事準(zhǔn)備，以及沒有合格的變革主體等。中國(guó)企業(yè)如何才能切入良性的動(dòng)態(tài)管理軌道？如何去參與全球化競(jìng)爭(zhēng)？中國(guó)的這些企業(yè)，幾乎無(wú)一不是大而不強(qiáng)，特別是政府通過行政權(quán)力強(qiáng)行劃轉(zhuǎn)組成并給予政策優(yōu)惠，甚至是壟斷性質(zhì)的國(guó)企，更是如此。中國(guó)企業(yè)應(yīng)該徹底拋棄自我優(yōu)越感和好大喜功的想法，看到自己的先天不足和劣勢(shì)，真正地去行動(dòng)，從而推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的大贏。根本上顛覆了我們傳統(tǒng)的觀念和想法。我們必須改變這種野蠻生長(zhǎng)的模式。 著名企管專家譚小芳老師（預(yù)定變革管理培訓(xùn)，請(qǐng)聯(lián)系13938256450）了解到，30年前，躋身于財(cái)富100強(qiáng)的企業(yè)有三分之一被淘汰出局，同樣是巨型企業(yè)，為什么有的企業(yè)能夠長(zhǎng)久不衰，有的企業(yè)卻困難重重，一個(gè)很重要的原因就在于變革。譚小芳老師建議：我們的企業(yè)必須從盲目感覺的夢(mèng)境中走出來，隨時(shí)認(rèn)清自己所處的階段和環(huán)境，隨著企業(yè)的發(fā)展不失時(shí)機(jī)地、積極主動(dòng)地、分階段地、腳踏實(shí)地地進(jìn)行管理變革，我們的企業(yè)才能真正走向成熟，才有可能在參與全球經(jīng)濟(jì)一體化的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。 但是，多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)有了問題才需要進(jìn)行管理變革，更多的人則把管理變革當(dāng)成是一劑扭虧為盈的特效藥。事實(shí)上，管理變革的最終目的，并不僅限于扭虧為盈等短期行為，更重要的是通過變革，使企業(yè)對(duì)變化萬(wàn)千的外部環(huán)境作出快速的反應(yīng)，以確保企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。因此，每個(gè)企業(yè)，不論其效益顯著，或者在行業(yè)中成績(jī)斐然，都需要持續(xù)性地作出變革的行動(dòng)。這一點(diǎn)，正是許多著名企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，例如，通用電氣公司因?yàn)楦矣谧兏?，善于變革，一起保持高速增長(zhǎng)的勢(shì)頭，成為全球最有價(jià)值的公司。海爾就是主動(dòng)地進(jìn)行管理變革而保證了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。 客觀地說，不少企業(yè)是敢于進(jìn)行管理變革的，但在管理變革實(shí)踐中的盲目性，將使他們付出學(xué)沉重的代價(jià)。著名企管專家譚小芳老師表示，這一點(diǎn)不可忽視，這也正是我們擔(dān)心所在大量實(shí)踐告訴我們，管理變革是一把雙刃劍：一方面，成功的變革會(huì)使企業(yè)上一個(gè)臺(tái)階；另一方面，失敗的變革則完全有可能葬送企業(yè)的前程。對(duì)企業(yè)而言，僅僅知道要變革還不夠，更重要的是知道怎樣變。 每一個(gè)組織，不論是具有百年歷史的跨國(guó)企業(yè)，還是各種政府機(jī)構(gòu)，都需要不斷地進(jìn)行變革才能保持旺盛的生命力、不斷的取得進(jìn)步。因此，企業(yè)進(jìn)行變革以提高競(jìng)爭(zhēng)力，這是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大問題。全面開展了企業(yè)經(jīng)營(yíng)變革和管理創(chuàng)新活動(dòng)，要為自身爭(zhēng)取更大的生存和發(fā)展空間。應(yīng)該說，管理變革是企業(yè)發(fā)展到一定階段后的必然選擇，歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，成功的企業(yè)，其管理手段應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)，其管理方式必須與企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，過于滯后或超前都將導(dǎo)致企業(yè)不同程度上的危機(jī)。 在迅速變化的當(dāng)今時(shí)代，變革是唯一不變的主題。置身組織中的管理時(shí)刻面臨著組織變革和員工變革的問題。與其被動(dòng)應(yīng)付變革，不如主動(dòng)促進(jìn)組織內(nèi)變革的實(shí)現(xiàn)。另一方面，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也對(duì)企業(yè)提出更高的要求。在以往，企業(yè)憑借自己某些方面的優(yōu)勢(shì)，就能爭(zhēng)得一席之地。但若在今天的市場(chǎng)環(huán)境下，按這種方式搞同樣一個(gè)新項(xiàng)目，幾乎是不可能的，因?yàn)槠髽I(yè)所面臨的對(duì)手與市場(chǎng)已發(fā)生了變化。現(xiàn)在，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展就必須具備綜合優(yōu)勢(shì)，必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，不斷提高經(jīng)營(yíng)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。 為什么有的企業(yè)能夠長(zhǎng)盛不衰，有的企業(yè)卻舉步維艱。企業(yè)出現(xiàn)問題是必然的，因?yàn)?，“在?dāng)今世界上，唯一不變的就是變化”，而“變化”必然引發(fā)新的問題。特別是在當(dāng)今科技日新月異、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，企業(yè)惟有保持高度彈性、充滿創(chuàng)新與活力，才能在市場(chǎng)上繼續(xù)生存。從這個(gè)意義上說，企業(yè)最大的問題不在于外部環(huán)境發(fā)生變化，而在于企業(yè)自身能否根據(jù)這種變化采取相應(yīng)的變革行動(dòng)。駐足高處，俯瞰當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境，不難知曉：公司變革實(shí)屬避無(wú)可避。在此，著名企管專家譚小芳老師期望各家企業(yè)加快變革方案的實(shí)施速度，提高變革成功的概率。 像個(gè)體的人一樣，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也在不斷變化，以便順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化和產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)。組織變革的動(dòng)因可能來自內(nèi)部和外部?jī)煞矫?，?dāng)外部生存環(huán)境險(xiǎn)惡時(shí)，企業(yè)內(nèi)部人心可用，一場(chǎng)自上而下地徹底變革使企業(yè)涅槃重生的示例屢見不鮮，但在事事順利之時(shí)，企業(yè)管理人員有理由對(duì)實(shí)施組織變革猶豫不決。雖然他們知道不采取行動(dòng)將導(dǎo)致企業(yè)緩緩衰退，從弄潮兒蛻化到平庸者，但同時(shí)也有足夠理由懼怕組織變革可能產(chǎn)生的不確定結(jié)果。這種現(xiàn)象在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)中尤為突出。對(duì)于管理者來說，管理“變幻多端”的東西一直較為敏感并具有挑戰(zhàn)，變革管理這一分支納入管理范疇，其魅力多在“變革”本身。變革創(chuàng)造活力，活力促進(jìn)發(fā)展。有遠(yuǎn)見洞察未來，有魄力發(fā)起變革，有智慧管理變革，是成功領(lǐng)導(dǎo)者的基本素養(yǎng)。未來的世界，復(fù)興的中國(guó)，需要更多卓有成效的變革型領(lǐng)導(dǎo)人。 然而，在變革過程中，企業(yè)管理者常很迷惘，認(rèn)為產(chǎn)業(yè)發(fā)展一定是直線向上。譬如十幾年前當(dāng)臺(tái)幣升值、國(guó)民所得一萬(wàn)三千美元時(shí)，大家就覺得幾年后就會(huì)達(dá)到兩萬(wàn)五千美元，直線就把它畫上去了，但這最后并沒有發(fā)生，甚至還往下走。技術(shù)性的東西是有直線的，但人的成長(zhǎng)、企業(yè)的發(fā)展，絕對(duì)不是直線的。變革管理大師約翰·科特根研究認(rèn)為，70%的變革以失敗告終，而只有10%的變革能夠大獲成功。最為重要的一點(diǎn)是，所有真正的變革都要從新的思考方法和理解方式出發(fā)。如愛因斯坦所說：“如果用我們制造問題時(shí)所用的同樣的思考方法來解決問題，我們就解決不了問題?！? 危機(jī)時(shí)刻正是反思之時(shí)，時(shí)下來自商界的壞消息不絕于耳，不久前驚聞全球著名商業(yè)雜志《商業(yè)周刊》可能以1美元出售，而此前的通用汽車實(shí)施破產(chǎn)保護(hù)以及摩托羅拉、柯達(dá)等一系列企業(yè)相繼陷入困境，讓人們?cè)僖淮沃匦聦徱曌兏锕芾淼闹匾?，而這個(gè)話題，不僅僅對(duì)大企業(yè)，即使是小公司，也同樣不得不認(rèn)真地面對(duì)，并迅速采取行動(dòng)?！叭绻銢]有看到變革的必要性，你就不會(huì)變革”并不是什么驚人之語(yǔ)，所有人都知道這一點(diǎn)。但是，如果所有人都知道這一點(diǎn)，那么，為什么還有如此之多的變革計(jì)劃在沖破這第一道障礙之前便夭折了呢？ 譚老師在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)目前所面臨的問題：變革的動(dòng)力究竟來自哪里，是企業(yè)外部的市場(chǎng)或政策壓力，還是組織內(nèi)部的自我覺醒？變革的推動(dòng)力是什么，是公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是外部顧問？變革如何進(jìn)行，是徹底改造，還是循序漸進(jìn)？變革的阻力是什么，是資源匱乏，還是思想僵化？如何使深陷困境的企業(yè)起死回生？如何把不利的外部環(huán)境轉(zhuǎn)變成有利因素？如何使變革方案卓有成效？如何在危機(jī)中發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，成功變革自救？我們看到，企業(yè)的各種變革措施紛紛出臺(tái)，持續(xù)改進(jìn)、企業(yè)再造，到外包策略、縮小規(guī)模，甚至裁員并購(gòu)，都是變革所采取的方式。但是到目前為止，在企業(yè)界變革失敗的機(jī)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了成功的機(jī)率。為什么？ 譚小芳老師從一個(gè)資深咨詢專家的角度，結(jié)合多年研究實(shí)踐心得，對(duì)照世界領(lǐng)先企業(yè)的成長(zhǎng)軌跡，理性反思改革開放以來中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)史，深入解析本土企業(yè)基因和生態(tài)演變，共同探討與發(fā)現(xiàn)變革時(shí)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理創(chuàng)新的大趨勢(shì)。企業(yè)變革的核心是管理變革，而管理變革的成功來自于變革管理。變革的成功率并不是100%，甚至更低，常常使人產(chǎn)生一種“變革是死，不變也是死”的恐懼。但是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，技術(shù)更新的頻繁和自身成長(zhǎng)的需要，“變革可能失敗，但不變肯定失敗”。因此知道怎樣變革比知道為什么變革和變革什么更為重要。 著名企管專家譚小芳老師表示，中國(guó)98%以上的民企與外企（歐美企業(yè)）的管理差距大約在100年左右，即2006年中國(guó)的大部分民營(yíng)企業(yè)相當(dāng)于歐美企業(yè)1906年的管理水平。這種巨大的差距中，主要還是人的差距，是中國(guó)員工在價(jià)值觀念、文化底蘊(yùn)、精神境界、專業(yè)技能及綜合素質(zhì)上與國(guó)外員工的巨大差距。今天的民企與外企在硬件方面不存在太大差距。 當(dāng)我們走進(jìn)一家美國(guó)紐約三星級(jí)酒店和一家武漢民營(yíng)三星級(jí)酒店時(shí)，并不會(huì)感覺到兩者之間在硬件條件上有多大區(qū)別。但是，真正的差距存在于軟件，存在于服務(wù)人員的基本素質(zhì)上。一個(gè)公司里，如果支持變革的干部人數(shù)達(dá)不到干部總數(shù)的50%，則變革絕無(wú)成功可能。如果能夠達(dá)到70%，那么變革成功則是一件十分容易的事情。遺憾的是，當(dāng)代大部分民營(yíng)企業(yè)老板思想中還沒有形成“人力資源是第一資源”的觀念，“人”被當(dāng)成是排列在資金、產(chǎn)品和技術(shù)之后的東西，這就是中國(guó)民企目前的現(xiàn)實(shí)。我們必須明白一個(gè)真理：在“人力資源”處于低水平狀態(tài)時(shí)，企業(yè)管理變革根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)。 譚小芳老師認(rèn)為，高層經(jīng)理遇到的最令人一籌莫展、最難對(duì)付的問題之一，就是員工對(duì)變革的抵制。這種抵制的表現(xiàn)形式可能多種多樣，如生產(chǎn)率降低，離職人數(shù)增加，糾紛迭起，員工心情郁悶甚至消極怠工。而當(dāng)管理者遭遇這些抵制時(shí)，往往認(rèn)為這是因?yàn)閱T工不思進(jìn)取，卻從不深入探究個(gè)中原因，最終給企業(yè)帶來了無(wú)法彌補(bǔ)的損失。譚老師根據(jù)企業(yè)實(shí)踐與調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工抵制變革的原因有如下幾點(diǎn)：（一）有人擔(dān)心變革不符合組織的利益。（二）變革使已知的東西變成模糊不清和不確定的。（三）擔(dān)心個(gè)人的損失。人們對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)的投資越多，就越會(huì)阻撓變革。 在一個(gè)不斷變化的世界里，管理人員都知道，要取得成功，僅憑良好的管理和技術(shù)是不夠的。今天，成功的關(guān)鍵是動(dòng)員你的員工，培養(yǎng)共同目標(biāo)和職責(zé)，以及快速有力地行動(dòng)以獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。領(lǐng)導(dǎo)與變革管理的能力，是一個(gè)成功的管理人員必須具備的根本技能。譚小芳老師了解到，有一個(gè)大型國(guó)有企業(yè)，原先的一把手因經(jīng)濟(jì)問題被雙規(guī)，新上任的老總面臨著企業(yè)發(fā)展內(nèi)憂外患的困境： 外部市場(chǎng)壓力：該企業(yè)原先屬于壟斷行業(yè)，隨著國(guó)家電力體制改革，發(fā)電側(cè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。由于前任領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)家電力體制改革期間，忽視了外部市場(chǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大影響，未能緊跟形勢(shì)進(jìn)行戰(zhàn)略布局調(diào)整，導(dǎo)致該企業(yè)發(fā)電機(jī)組裝機(jī)容量小、能耗大、成本高，難以與同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡，甚至在發(fā)電優(yōu)先順序中也處于不利位置。變革管理內(nèi)部管理壓力：該企業(yè)原先為地方集資辦電的投資公司，只負(fù)責(zé)投資，不負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)，享有投資收益權(quán)，故而對(duì)管理能力要求不高；隨著國(guó)家電力體制改革，廠網(wǎng)分開，電廠經(jīng)營(yíng)權(quán)劃歸產(chǎn)權(quán)所有者經(jīng)營(yíng)管理，該企業(yè)管理能力難以有效控制下屬各電力企業(yè)。與此同時(shí)，該企業(yè)帶有一些國(guó)有企業(yè)的“衙門作風(fēng)”、“官本位”等不良文化氛圍，員工危機(jī)意識(shí)不濃。 譚小芳老師建議：管理變革是企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，不要陷于為變革而變革的死循環(huán)?！斑@是個(gè)爆炸性變動(dòng)的時(shí)代，而我們正站在爆炸的原點(diǎn)?！痹谶@個(gè)變革時(shí)代，一切都在改革，只有變是惟一的不變。處在變革時(shí)代的中國(guó)企業(yè)家亟須放眼世界，提高自己的知識(shí)水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以做好充分的準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。變革管理專家譚小芳老師認(rèn)為，變革，企業(yè)的永續(xù)發(fā)展之道；學(xué)習(xí)，企業(yè)實(shí)施變革的基礎(chǔ)。變革，需要學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)，是為了變革。 譚老師的變革管理培訓(xùn)課程中的主題都是我國(guó)企業(yè)目前所面臨的問題：變革的動(dòng)力究竟來自哪里，是企業(yè)外部的市場(chǎng)或政策壓力，還是組織內(nèi)部的自我覺醒？變革的推動(dòng)力是什么，是公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是外部顧問？變革如何進(jìn)行，是徹底改造，還是循序漸進(jìn)？變革的阻力是什么，是資源匱乏，還是思想僵化？如何使深陷困境的企業(yè)起死回生？如何把不利的外部環(huán)境轉(zhuǎn)變成有利因素？如何使變革方案卓有成效？譚老師結(jié)合實(shí)戰(zhàn)對(duì)西方企業(yè)變革案例進(jìn)行分析，相信你會(huì)找到相應(yīng)的答案。請(qǐng)看GE的案例—— 譚老師表示，通用電氣在變革培訓(xùn)中，充分運(yùn)用了與廣大員工面對(duì)面進(jìn)行研討的方法，他們安排企業(yè)新員工，就有關(guān)公司價(jià)值觀等主題與公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)話，由于坦白和建設(shè)性沖突在GE新建立的價(jià)值觀中相當(dāng)受重視，所以討論問題時(shí)大家敢于說真話，有時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的辯論甚至顯得“肆無(wú)忌憚”。 比如有一次，有一位公司主管企圖規(guī)避有關(guān)工作保障的批評(píng)，他說：“在我的事業(yè)部門沒有這種問題，所以我沒有辦法回答你?！币晃粏T工喊道：“等等，你在逃避責(zé)任。身為GE的主管，難道不必為這些問題負(fù)部分責(zé)任嗎？”韋爾奇對(duì)這類培訓(xùn)也予以高度關(guān)注。每隔幾周他就會(huì)搭直升機(jī)到克羅維爾走一趟。每當(dāng)直升機(jī)一降落，總裁就立即跳出來，準(zhǔn)備面對(duì)一場(chǎng)辯論。韋爾奇非常喜歡和員工反復(fù)辯論幾個(gè)重要概念，最重要的是，他并不是為了學(xué)術(shù)的理由鼓勵(lì)建設(shè)性的沖突——這是他自然的溝通方式。在面對(duì)面的討論中，他必須承受眾人的攻擊，但韋爾奇也不放過每次機(jī)會(huì)說服別人贊同他的觀念。多年的實(shí)踐證明，培訓(xùn)在通用電氣的大變革中起到了舉足輕重的作用。 有的學(xué)員會(huì)問了，譚老師，到底如何成功變革管理？首先是成果和速度的關(guān)系，變革過程必須追求階段變革的效果，效果是成果和速度的函數(shù)。過分追求階段性成果而忽視改變的速度，會(huì)使變革失去意義；追求速度而忽視任一階段性成果即“摘取最低的果實(shí)”，會(huì)使整個(gè)變革失敗。變革管理其次是體制塑造和人的塑造相結(jié)合。管理的內(nèi)涵便是形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成組織的目標(biāo)，變革也是如此。要塑造成這樣的成功團(tuán)隊(duì)，必須建立相應(yīng)的體制，同時(shí)不要忽視人才與人力的因素。只有體制再塑而沒有人塑造，使變革失去了人的支持，變革不可能成功；只有人的塑造，而沒有體制塑造，使管理變革流于空洞，變革不可成功，，更不可能產(chǎn)生真正的績(jī)效。譚老師總結(jié)了四個(gè)方面凝結(jié)了變革過程取得成功的重要因素： 1、自上而下的過程因面臨員工的反對(duì)而可能失敗。傳統(tǒng)的、計(jì)劃引導(dǎo)的實(shí)施變革管理可以說成“普魯士式”管理。變革通過自上而下的命令鏈來傳達(dá)和執(zhí)行，基層員工們聽從這一命令，至少?gòu)谋砻嫔峡词沁@樣的，但在現(xiàn)實(shí)中，中層管理和基層對(duì)“上面的命令”的阻撓，或者“聰明”地消極靜坐。2、變化僅僅是有限度的可計(jì)劃性。從今天到明日，顧客、供貨商或者投資者就可以突然斷絕合作關(guān)系，撤銷訂單，凍結(jié)預(yù)算，或者拒絕貸款。因?yàn)闆]有階段性計(jì)劃也沒有外部顧問的幫助，后者要用幾個(gè)月來了解企業(yè)，并制定出策略，這來得太遲了。3、必要的真正變革的動(dòng)力需要能力和感情力量：情感因素之前都被低估了。激勵(lì)與靈感對(duì)于變化的動(dòng)力性、持久性和快速性是非常必要的。哪位領(lǐng)導(dǎo)者不試著到達(dá)員工的內(nèi)心，那就哪兒都到達(dá)不了。（這種評(píng)估在“變革之父”JohnP.Kotter的《原則緊急性》一書中也有所闡述。）4、經(jīng)濟(jì)事件的復(fù)雜性包含了很多細(xì)節(jié)智慧：網(wǎng)絡(luò)化智慧和網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)將成為新的詞匯，這將要求去掉以前的等級(jí)制度和上層代表基層的體系。因?yàn)橹挥芯W(wǎng)絡(luò)化的組織才能高速而聰明地做出反應(yīng)。 總之，從根本上說，我們之所以看不清變革的需要，是因?yàn)槲覀儽贿^去的成功蒙蔽了雙眼。過去的輝煌總是很容易使我們掉以輕心，因而錯(cuò)失保證未來成功的變革關(guān)鍵點(diǎn)！譚老師希望各位企業(yè)家能將變革進(jìn)行到底，基業(yè)長(zhǎng)青；CEO們的事業(yè)蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。與中國(guó)成長(zhǎng)中的企業(yè)共勉！