薛燦宏,薛燦宏講師,薛燦宏聯(lián)系方式,薛燦宏培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
不滿意就不收費(fèi)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)師
47
鮮花排名
0
鮮花數(shù)量
薛燦宏:為什么熱熱鬧鬧的培訓(xùn)只開(kāi)花不結(jié)果?
2016-01-20 29705

問(wèn)題1:

    我是一位人力資源部經(jīng)理,我們公司從事軟件開(kāi)發(fā)與銷(xiāo)售的業(yè)務(wù),現(xiàn)有員工將近400人。為了適應(yīng)新業(yè)務(wù)發(fā)展需要,高層授意我開(kāi)展員工培訓(xùn)工作,并要我重點(diǎn)抓、親自抓。我參照國(guó)內(nèi)某知名IT公司的做法,制定了全面的培訓(xùn)計(jì)劃,獲得了高層的批準(zhǔn),并得到了計(jì)劃經(jīng)費(fèi)35%的啟動(dòng)資金。

    但是,在該培訓(xùn)計(jì)劃的具體實(shí)施中陸續(xù)遇到多重阻力。高層在劃撥培訓(xùn)啟動(dòng)資金后便不再審批任何培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),造成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)緊張,無(wú)法按照培訓(xùn)計(jì)劃的要求開(kāi)展全方位的培訓(xùn)工作;在公司內(nèi)部,市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部的部門(mén)經(jīng)理以業(yè)務(wù)繁忙為由,多次婉拒在工作時(shí)間內(nèi)參加培訓(xùn);員工認(rèn)為培訓(xùn)計(jì)劃中提供的培訓(xùn)課程不符合實(shí)際工作需要,參與培訓(xùn)的積極性不高,更談不上取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。我只好利用有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),著重開(kāi)展新員工入職培訓(xùn),由人力資源部講解公司現(xiàn)行的規(guī)章制度。半年后,高層認(rèn)為我辦事不力,要求我重新制定培訓(xùn)計(jì)劃,構(gòu)建真正有效的培訓(xùn)體系。而且我感覺(jué)到高層在暗中醞釀撤換我。

    請(qǐng)問(wèn):我那么努力地想把工作做好,為什么大家對(duì)我不認(rèn)可,我錯(cuò)在哪兒了?如何開(kāi)展培訓(xùn),才能達(dá)到顯著效果?

問(wèn)題2:

    做培訓(xùn)這么長(zhǎng)時(shí)間以來(lái),現(xiàn)在很困惑的就是如何收到成效,想向您請(qǐng)教下。

    現(xiàn)在的課程,說(shuō)實(shí)話,課堂效果大家都覺(jué)得還是不錯(cuò)的,聽(tīng)聽(tīng)很激動(dòng),聽(tīng)完沒(méi)行動(dòng),訓(xùn)后的評(píng)估和落地轉(zhuǎn)化非常的困難;受訓(xùn)員工的效果評(píng)估和跟進(jìn),本來(lái)是其主管負(fù)責(zé)來(lái)做的,關(guān)鍵在于主管自己都不能去改進(jìn),連評(píng)估報(bào)告和改進(jìn)措施都不愿意去寫(xiě),我自己親自去跟進(jìn)也不現(xiàn)實(shí)啊。請(qǐng)薛老師指點(diǎn)一下?

問(wèn)題3:

    我是某公司老板,派了5個(gè)人參加你的公開(kāi)課,回公司后我他們:“感覺(jué)怎么樣?。俊?,他們說(shuō)“很好”“很好”,但時(shí)間過(guò)去20天了,我沒(méi)看到他們身上有什么變化,怎么回事?

薛老師意見(jiàn):

    培訓(xùn)和廣告相似,很多老板都知道,廣告投入的費(fèi)用有50%是浪費(fèi)了,但不知道浪費(fèi)在什么地方;培訓(xùn)的費(fèi)用起碼也有50%是浪費(fèi)掉的,有的甚至浪費(fèi)更多。

首先:要弄明白企業(yè)為什么要培訓(xùn),培訓(xùn)的目的和價(jià)值在哪里。

    培訓(xùn)的定義:是通過(guò)正式的、有計(jì)劃的或優(yōu)質(zhì)的方式,由他人傳授或啟發(fā),而不是自我摸索,獲得與工作要求相關(guān)的知識(shí)和技能、解決問(wèn)題的態(tài)度和方法的過(guò)程。

培訓(xùn)的目的:培訓(xùn)是一個(gè)多贏的過(guò)程;對(duì)員工來(lái)說(shuō),可以通過(guò)培訓(xùn),清楚地知道自己的價(jià)值觀,改進(jìn)自己的工作態(tài)度,提高自己的工作能力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,為職業(yè)生涯的發(fā)展獲取能量;對(duì)于企業(yè)來(lái)講,通過(guò)有針對(duì)性地灌輸理念和提供工作方法,提升員工的個(gè)體工作技能,提高整體團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略。 

    過(guò)去有種說(shuō)法,培訓(xùn)是對(duì)員工最好的福利,這是針對(duì)員工謀生能力、職業(yè)能力而言的;對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),培訓(xùn)更是必不可少的一項(xiàng)管理手段,通過(guò)該手段和其他管理手段綜合運(yùn)用,改善員工行為,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)贏利和發(fā)展。

    對(duì)于解決員工的責(zé)任心、工作態(tài)度、合作意識(shí)等問(wèn)題,培訓(xùn)的效用猶如舒筋活血、保健按摩,不太容易量化對(duì)比;對(duì)于解決員工的操作技能、操作流程、動(dòng)作優(yōu)化,培訓(xùn)的效用猶如打針吃藥、刮骨療毒,能立竿見(jiàn)影,可以量化對(duì)比。前者是解決價(jià)值觀的問(wèn)題,屬于企業(yè)文化建設(shè)的范疇,要宣講、引導(dǎo),讓員工參與、認(rèn)同,從而發(fā)生行為改變;后者是解決微觀動(dòng)作的問(wèn)題,要練習(xí)、輔導(dǎo),從而形成優(yōu)質(zhì)的行為習(xí)慣。

    既然目標(biāo)是改變員工行為,就要搞清楚員工行為“現(xiàn)在是什么”、“應(yīng)該是什么”;要把出發(fā)地、目的地弄明白,就必須調(diào)研。盲目地跟風(fēng)、效仿其他企業(yè)的培訓(xùn)做法,絕對(duì)是天大的錯(cuò)誤。世界上沒(méi)有兩個(gè)相同的企業(yè),也沒(méi)有兩支相同的員工隊(duì)伍,借鑒經(jīng)驗(yàn)是可以的,東施效顰不可取。

第二:沒(méi)有調(diào)研的培訓(xùn),肯定是失敗的培訓(xùn);調(diào)研花的功夫越大,培訓(xùn)效果越好。

    為什么很多人不愿意參加培訓(xùn)?根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn),他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是:第一感覺(jué)沒(méi)用,第二感覺(jué)沒(méi)時(shí)間,第三感覺(jué)沒(méi)趣味;而他們之所以有這樣的想法,是因?yàn)槲覀兊恼{(diào)研沒(méi)做好。

    由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一,培訓(xùn)需求各異,因而不能全員開(kāi)同一個(gè)“藥方”,全員同喝“一罐藥”。對(duì)癥下藥的培訓(xùn)才能解決企業(yè)的問(wèn)題,這就需要開(kāi)展培訓(xùn)調(diào)研。

    確定調(diào)研參與者:讓任職者本人和上級(jí)一起參與,人力資源部起組織和協(xié)調(diào)作用,這是因?yàn)閷?duì)具體崗位的需求,任職者和上級(jí)是行家,他們對(duì)崗位知識(shí)要求相對(duì)清楚,而上級(jí)在場(chǎng),可以進(jìn)行有效的補(bǔ)充;同時(shí),也可以避免人員盲目提要求、盲目培訓(xùn)的狀況。對(duì)于比較復(fù)雜的技術(shù)性、管理型崗位,還可以有相關(guān)的技術(shù)專(zhuān)家或咨詢(xún)顧問(wèn)參與,這樣了解的信息會(huì)更加真實(shí)。

    設(shè)計(jì)合理的調(diào)研流程:首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、崗位技能需求、人員績(jī)效差距等,了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能;然后分析人員現(xiàn)在掌握的程度,還欠缺什么;下一步就是對(duì)人員需求匯總整理,按照輕重緩急排序;最后就得出人員真正的培訓(xùn)需求。當(dāng)然,這其中每一步都可以繼續(xù)細(xì)分:人員需求包括知識(shí)、技能等,知識(shí)里面可分專(zhuān)業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí),技能也可分為操作技能和通用能力等。掌握到什么程度,還可分為初步了解、基本掌握還是完全精通等等。

    匯總不同人員的共性差距,形成企業(yè)總體的培訓(xùn)需求,根據(jù)需求設(shè)計(jì),就可以形成企業(yè)分層、分類(lèi)的培訓(xùn)課程體系。如按職能分:銷(xiāo)售系列、生產(chǎn)系列、技術(shù)系列等;按人員職位層級(jí)分:基層操作人員、中層管理人員、高層決策人員等。而根據(jù)人員的類(lèi)別層次有針對(duì)性培訓(xùn),就避免了人員深淺不一、趕時(shí)髦、一窩蜂的現(xiàn)象。對(duì)人員的共性需求,企業(yè)集中重點(diǎn)培訓(xùn),而對(duì)人員個(gè)性差距,根據(jù)具體情況,采用小班輔導(dǎo)、自學(xué)練習(xí)等方式來(lái)解決。

    調(diào)研的目的是解決學(xué)員三個(gè)問(wèn)題:培訓(xùn)內(nèi)容是你想要的,對(duì)你有用的;開(kāi)展培訓(xùn)的時(shí)間,是征求你意見(jiàn)然后敲定的;培訓(xùn)的形式和趣味性,是你參與共同設(shè)計(jì)的。

第三:自己是培訓(xùn)供應(yīng)商,學(xué)員就是我們的客戶,努力把培訓(xùn)的過(guò)程服務(wù)得盡善盡美。

    什么是精品課程呢?在用友大學(xué)田俊國(guó)看來(lái),一門(mén)精品課程一定要經(jīng)得起五個(gè)維度的考驗(yàn),即課程的目標(biāo)、內(nèi)容、形式、邏輯和過(guò)程。第一,課程的目標(biāo)必須是和完成任務(wù)緊密結(jié)合的表現(xiàn)性目標(biāo);第二,內(nèi)容要緊貼業(yè)務(wù)需要,還要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分類(lèi),不同內(nèi)容用不同的方式傳授;第三,形式要?jiǎng)?chuàng)新,要采用多樣的形式來(lái)發(fā)動(dòng)學(xué)員充分參與,調(diào)用群體智慧,只有學(xué)員深度參與了課堂過(guò)程,才能把課堂知識(shí)內(nèi)化成自己的;第四,邏輯是課程的主線,邏輯要簡(jiǎn)單,有力,課程結(jié)束后大家能記得??;第五,過(guò)程就像音樂(lè)的旋律,要對(duì)整個(gè)課程的節(jié)奏進(jìn)行設(shè)計(jì),既要照顧到成年人生理和心理的特征,也要考慮內(nèi)容的起承轉(zhuǎn)合與跌宕起伏。

    有了好課程,還需要好的組織實(shí)施。

    許多企業(yè)按照需求組織了一場(chǎng)培訓(xùn),經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)因考慮不周、缺這少那,造成培訓(xùn)效果不好。這主要是由于不注重培訓(xùn)細(xì)節(jié),導(dǎo)致期望很好的培訓(xùn)以失望收?qǐng)觥?/wbr>

    講師選擇:講師分內(nèi)部講師和外部講師兩類(lèi)。對(duì)外部講師甄選尤其注意:聘選講師一定要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際需求去聘請(qǐng),既要避免盲目求名氣,也要避免盲目殺價(jià)、貪圖便宜的狀況。要把學(xué)員對(duì)此課程培訓(xùn)的問(wèn)題點(diǎn)、關(guān)注點(diǎn)寫(xiě)下來(lái),包括人員對(duì)以前培訓(xùn)的不滿,原先做過(guò)的各類(lèi)培訓(xùn)狀況等,把這樣的調(diào)查結(jié)果反饋給培訓(xùn)講師,讓講師有針對(duì)性地設(shè)計(jì),這樣就可以有效地解決實(shí)際問(wèn)題。另外,聘請(qǐng)外部講師,時(shí)間一定要注意。對(duì)重點(diǎn)課程,一定要提前預(yù)定講師,因?yàn)橹v師日程安排比較緊。根據(jù)經(jīng)驗(yàn),可提前2-3個(gè)月左右。

    培訓(xùn)準(zhǔn)備:培訓(xùn)準(zhǔn)備是出問(wèn)題較多的環(huán)節(jié),這時(shí)制定一個(gè)倒計(jì)時(shí)的活動(dòng)安排表是個(gè)好方式,把培訓(xùn)組織過(guò)程中需要的各類(lèi)準(zhǔn)備事項(xiàng)按照時(shí)間次序全部填到表上,并確定具體的責(zé)任人和檢查人。如提前2個(gè)月,要與講師聯(lián)系確認(rèn);提前1個(gè)月下發(fā)培訓(xùn)通知,把學(xué)員需求反饋給講師;提前10天要確定場(chǎng)地設(shè)備情況;提前7天打印講課資料;提前3天左右講師行程確認(rèn)、各類(lèi)評(píng)估表格印制;提前2天各類(lèi)輔助材料準(zhǔn)備完畢;提前1天布置會(huì)場(chǎng)、調(diào)試設(shè)備、安排接機(jī)等等。

    培訓(xùn)實(shí)施:許多組織者常常感覺(jué)到講師來(lái)講課了,工作就完成了。殊不知這個(gè)時(shí)候也有許多陷阱擺在那兒,最常見(jiàn)的問(wèn)題有:講師的跑題、培訓(xùn)的冷場(chǎng)、次序的混亂、各類(lèi)培訓(xùn)材料的緊急準(zhǔn)備等等;這就需要組織者事先準(zhǔn)備好各類(lèi)解決方案和應(yīng)對(duì)措施,如:帶頭配合講師的活動(dòng),避免冷場(chǎng);把人員的意見(jiàn)及時(shí)反映給講師,讓其作相應(yīng)的調(diào)整;安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)各類(lèi)材料的應(yīng)急準(zhǔn)備等等。

第四:動(dòng)用各項(xiàng)資源,主動(dòng)跟進(jìn),把培訓(xùn)效果放大,推動(dòng)培訓(xùn)效果落地。

    培訓(xùn)效果能否落地,跟高層有很大的關(guān)系。小公司看老板,大公司看文化。如果老板在培訓(xùn)過(guò)程中親臨現(xiàn)場(chǎng),如果老板在培訓(xùn)后發(fā)言總結(jié),學(xué)員行為改善的可能性將大為增加。

    有的老板,說(shuō)起來(lái)培訓(xùn)很重要,可是一旦當(dāng)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題,要削減成本的話,首先砍的是培訓(xùn),因?yàn)閮?nèi)心深處認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無(wú)的工作?;萜詹粫?huì)砍培訓(xùn)。惠普制定了這樣的政策,一旦制定了培訓(xùn)計(jì)劃,學(xué)員當(dāng)時(shí)若不到場(chǎng),馬上會(huì)收到一個(gè)書(shū)面警告,書(shū)面警告在惠普員工里是影響非常大的一件事情。第二,惠普公司的理念是培養(yǎng)一流人才,和中國(guó)共同成長(zhǎng);在IT界,有的公司的經(jīng)營(yíng)理念是隨時(shí)更新落伍的人,而惠普講的是保留和培養(yǎng)。在惠普找一個(gè)公司工齡5年以上的人相對(duì)比較容易。高層管理者的支持還有一點(diǎn),在惠普,你到一定的級(jí)別必須授課,如果不授課你就上不去。通過(guò)這些政策,體現(xiàn)了培訓(xùn)不是培訓(xùn)部門(mén)的事,是公司所有人必須參與的大事。

    培訓(xùn)效果的放大,是培訓(xùn)部門(mén)必須要做的事情。通過(guò)考試、考評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)操作、提交培訓(xùn)心得、報(bào)告等各種手段,強(qiáng)化學(xué)員心中的新觀點(diǎn)、新方法,讓學(xué)員承諾以后工作中改善的具體內(nèi)容,用文字、圖片、影像的方式公布于眾,張貼在公司的走廊里,展現(xiàn)在內(nèi)部OA系統(tǒng)上,既讓領(lǐng)導(dǎo)看到了培訓(xùn)效果,也迫使學(xué)員必須有所動(dòng)作、兌現(xiàn)承諾。

    培訓(xùn)一個(gè)月后,組織召開(kāi)復(fù)習(xí)會(huì),就培訓(xùn)的內(nèi)容,讓學(xué)員交流行為改善的效果,一定要讓學(xué)員自己講話,互相再次分享實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn),最好是請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)到場(chǎng),要求學(xué)員再次承諾下一步的改善,再次催化。

在分享課程內(nèi)容的時(shí)候,要求學(xué)員態(tài)度要端正,不對(duì)老師本身進(jìn)行評(píng)判,不批評(píng)老師的不足,只是思考老師的哪些觀點(diǎn)和方法是我可以學(xué)習(xí)、運(yùn)用的,我的哪些行為必須在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)做出調(diào)整。調(diào)整的行為越具體越好,對(duì)于不能做出承諾,不能說(shuō)清楚自己打算在哪里進(jìn)行改善、改善的標(biāo)準(zhǔn)、改善的時(shí)間節(jié)點(diǎn),這樣的情況是不能容忍的。

    對(duì)于一個(gè)階段后,行為改善明顯、表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)員,可以大張旗鼓地進(jìn)行通報(bào),弘揚(yáng)其與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度,給予精神激勵(lì)。

    為了把培訓(xùn)內(nèi)容用于日常工作中,促使人員形成良好的行為習(xí)慣,企業(yè)需要設(shè)定相應(yīng)配套實(shí)施措施,來(lái)催化學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。如時(shí)間管理、計(jì)劃管理課程,就要求學(xué)員根據(jù)時(shí)間管理法則列出每天或每周的工作計(jì)劃,并作為日常工作檢查的依據(jù);針對(duì)銷(xiāo)售技巧培訓(xùn),要通過(guò)定期的人員模擬實(shí)戰(zhàn)、角色扮演等趁熱打鐵,強(qiáng)化培訓(xùn)效果;針對(duì)企業(yè)外派培訓(xùn),要讓他們把學(xué)到的知識(shí)講授給其他人分享等。而把培訓(xùn)效果與考核掛起鉤來(lái),強(qiáng)化人員的行為,當(dāng)然是省事的辦法,也是偷懶的辦法,但可行性不大,通常情況下領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)給考核權(quán)。

在培訓(xùn)效果落地的過(guò)程中,培訓(xùn)部門(mén)不能以指揮者自居,而要以服務(wù)者的態(tài)度去推動(dòng),主動(dòng)和職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)溝通、協(xié)商,圍繞對(duì)方的主流工作以及培訓(xùn)的內(nèi)容,提建議、給方案,把他們的付出和成績(jī)用各種媒介進(jìn)行彰顯,能夠不失時(shí)機(jī)地把領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注運(yùn)用進(jìn)來(lái),則效果更佳。

    簡(jiǎn)單地總結(jié),不培訓(xùn)的企業(yè)肯定不是好企業(yè),但培訓(xùn)所花的錢(qián)不是都有效果的;也許物超所值,也許是熱熱鬧鬧付之東流;細(xì)致的調(diào)研能確保對(duì)癥下藥,過(guò)程中的盡善盡美能讓學(xué)員最大程度地吸收營(yíng)養(yǎng),培訓(xùn)后的行為改善、效果落地才是花錢(qián)的價(jià)值所在。

全部評(píng)論 (0)
熱門(mén)領(lǐng)域講師
互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷(xiāo) 互聯(lián)網(wǎng) 新媒體運(yùn)營(yíng) 短視頻 電子商務(wù) 社群營(yíng)銷(xiāo) 抖音快手 新零售 網(wǎng)絡(luò)推廣 領(lǐng)導(dǎo)力 管理技能 中高層管理 中層管理 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 團(tuán)隊(duì)管理 高績(jī)效團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)新管理 溝通技巧 執(zhí)行力 阿米巴 MTP 銷(xiāo)售技巧 品牌營(yíng)銷(xiāo) 銷(xiāo)售 大客戶營(yíng)銷(xiāo) 經(jīng)銷(xiāo)商管理 銷(xiāo)講 門(mén)店管理 商務(wù)談判 經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 宏觀經(jīng)濟(jì) 商業(yè)模式 私董會(huì) 轉(zhuǎn)型升級(jí) 股權(quán)激勵(lì) 納稅籌劃 非財(cái)管理 培訓(xùn)師培訓(xùn) TTT 公眾演說(shuō) 招聘面試 人力資源 非人管理 服裝行業(yè) 績(jī)效管理 商務(wù)禮儀 形象禮儀 職業(yè)素養(yǎng) 新員工培訓(xùn) 班組長(zhǎng)管理 生產(chǎn)管理 精益生產(chǎn) 采購(gòu)管理 易經(jīng)風(fēng)水 供應(yīng)鏈管理 國(guó)學(xué) 國(guó)學(xué)文化 國(guó)學(xué)管理 國(guó)學(xué)經(jīng)典 易經(jīng) 易經(jīng)與管理 易經(jīng)智慧 家居風(fēng)水 國(guó)際貿(mào)易
鮮花榜
頭像
+6107朵
頭像
+6098朵
頭像
+6087朵
頭像
+6087朵
頭像
+6065朵
頭像
+6059朵
頭像
+6054朵
頭像
+6049朵
頭像
+6019朵

Copyright©2008-2025 版權(quán)所有 浙ICP備06026258號(hào)-1 浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào) 杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
講師網(wǎng) kasajewelry.com 直接對(duì)接10000多名優(yōu)秀講師-省時(shí)省力省錢(qián)
講師網(wǎng)常年法律顧問(wèn):浙江麥迪律師事務(wù)所 梁俊景律師 李小平律師