10招搞定辦公室牛鬼蛇神 1.同事愛狐假虎威，我該如何應(yīng)對進退？ 能夠「狐假虎威」或「狗仗人勢」的人，大多站在公司里的特殊位置，其中以大老板的秘書、助理，或是備受重視、炙手可熱的人居多。遇到這種同事，千萬別正面沖突，因為于事無補，未來公事進展可能更加緩慢。 最好也不要向?qū)Ψ街鞴芨鏍?，因為對方老板可能信任他多過于信任你。何況，對方之所以能成為關(guān)鍵守門員，必有過人之處，因此，大多數(shù)老板為了借重這位部屬的才能，大多會容忍他態(tài)度或個性較難以親近的部份。 為了讓工作順利，不妨先觀察他的朋友如何與他相處，或把對方當(dāng)作「智庫」，平時經(jīng)常問候，或請教工作上的意見，就算無法立竿見影，但在你釋出友善的互動中，即使他不會馬上對你和顏悅色，臉色也不會太難看。 如果以上方式都已嘗試，對方依然故我，建議直接向你的直屬主管說明，由主管出面處理。至于主管，若發(fā)現(xiàn)自己的部屬受委屈或被刁難，不要直接指責(zé)對方部屬的不是，這只會造成兩個部門的心結(jié)。不妨以「暗示」的方式提醒：這件事很重要，請對方加快腳步。一般而言，他就會馬上交辦給部屬快速處理。 2.同事愛扯后腿怎么辦？ 放暗箭的人，多半希望藉這些方式打擊競爭對手、看笑話。其實辦公室也有所謂的「80／20法則」：只要有8成同事認同你的能力，就可以知足了。 面對那2成其他狀況，應(yīng)該先冷靜下來了解事實全貌，若對方不是惡意，第一時間先馬上處理，公開表示：「沒有關(guān)系！」、「沒事，他不是這個意思！」重新修復(fù)彼此關(guān)系，也杜絕之后其他流言產(chǎn)生。 如果自己的情緒真的受不了，不妨將事情拉到臺面上，向主管報告。報告時，必須清楚描述過程，客觀提出已經(jīng)影響團隊或個人工作的證據(jù)。必要時，可邀請其他較為中立的同事一同前往，當(dāng)?shù)谌咦髯C，免得反倒讓人以為是你跟主管打小報告。 3.合作時，他總是留一手？ 首先可「曉之以理」，解釋為何你需要知道這些信息。再來試試「動之以情」，下班后相約吃飯或聊天，降低自己帶給他的威脅感。 不過，在某些非常重視創(chuàng)意或構(gòu)想的產(chǎn)業(yè)，如果遇上老是偷懶、投機取巧的同事「請益」，自然也必須適當(dāng)保留。畢竟信息交換還是以「互利」為基礎(chǔ)，只有單方面受惠，另一方當(dāng)然心中不好受，也就很難開誠布公了。 4.我的主管是惡婆婆？ 不要一味認定自己是可憐小媳婦，主管只會倚老賣老或挑剔你。其實你們可能只是個性不同而造成溝通不良。 建議你先想想：你對這份工作是不是跟資深同事表現(xiàn)出一樣的熱情與認真？你是不是恃才而驕？再來，少說多看多做。多觀察，總會抓到一、兩個與主管或資深同事相處的訣竅。 另外，偶爾做些小動作對改善彼此關(guān)系也很有用，私下了解主管對什么感興趣，當(dāng)主管知道你有心拉近雙方距離，彼此關(guān)系就不會太僵。好主管永遠都希望看到部屬有超乎想像的表現(xiàn)，所以隨時把自己準備好，讓他有機會以你為榮，而非「恨鐵不成剛」，是最好的做法。 5.明明有心結(jié)，老板竟然還要我跟他合作！ 「公私分明」是最好的原則。先問自己：為什么有心結(jié)？自己是不是也有要改進之處？ 再冷靜想想，為什么老板要你和他合作？想藉由你的力量影響他？或是你們兩個性格互補，各有專精？多數(shù)老板不是笨蛋，會做這樣的規(guī)劃一定有理由。 在兩種情況下，應(yīng)該找老板來處理。第1，對方態(tài)度非常差，或者已經(jīng)有兩、三次拖延的紀錄，督促無效時，就應(yīng)該告訴老板。 第2，對方已拖延超過完成期限，工作注定做不完時，也要給主管處理。有些人會拒絕跟他合作，達到抗議的目的。但這種做法會把關(guān)系鬧僵。你不做了，老板還要花點時間安撫你，沒有老板喜歡花時間做這些事。讓老板專心處理對方的問題，不要讓他覺得你也有問題。 8.旁邊的人EQ低，真痛苦！ 遇到EQ低的人，不要用比他更強大的氣勢去壓他，跟他大吵一架于事無補，而且你也會落入低EQ的漩渦中，被貼上「低EQ」標簽。 如果同事EQ低，可以先了解他的個性，盡量避免激怒他的應(yīng)對方式，這并不是讓他，只是不直接與他沖撞。之后「順著毛摸」，因為跟他杠上沒有意義，比較高段的做法，是用高EQ加上阿Q精神，不要與對方硬碰硬，用比較快樂的方法解決事情。 當(dāng)同事因為情緒處理不當(dāng)而失控，此時你能做的就是「傾聽、分析、同理心」。 問他情緒發(fā)生的原因，幫他抓問題的重點，以同理心分析這件事情對他的影響，藉此讓他情緒有出口，平靜下來后，他會知道你很有誠意，愿意跟他交流與溝通。 當(dāng)EQ低的同事和其他人吵起來，這時要適時把兩方分開，讓他們隔離一段時間。當(dāng)時間空間轉(zhuǎn)換后，再抽絲剝繭分清事情原委，做后續(xù)處理。 9.我跟同事好像有「瑜亮情結(jié)」？ 如果你是瑜亮情結(jié)的當(dāng)事人，當(dāng)對方表現(xiàn)得較好，應(yīng)該反問自己是否具備這樣的能力？如果自己也有，只是沒有機會，下次就要抓住機會。多做分析，學(xué)習(xí)對方的長處，別一味怪老板偏心。 兩個人有瑜亮情結(jié)，條件和表現(xiàn)一定相當(dāng)，要是能彼此討論，反而會加強向上提高的力量。 主管的角色在這時很重要。瑜亮情結(jié)產(chǎn)生初期，主管絕對不要讓當(dāng)事人覺得他們真的彼此敵對，讓雙方了解他們各有所長，就比較能淡化?？梢远鄤?chuàng)造兩人合作的機會，讓他們惺惺相惜。萬一真的無法共事，把兩人調(diào)到不同團隊，也是另一種做法。 有時候旁人會八卦，背后講這個人怎么樣，另一個人又會怎么樣，就算當(dāng)事人不在意，傳言也會積非成是。這時候，主管應(yīng)該公開說明，請大家不要對號入座，才能遏止流言文化。 10.明明沒惡意，為什么他的防御感這么強？ 跟這類型同事合作，最好一開始把目標、步驟以及職權(quán)分工都說明清楚，避免未來「踩」到對方領(lǐng)域。同時可以進一步說明請他參與的理由，降低他的不確定感。 記得放低身段。一開始「先聲奪人」，會讓他戒心更高。此外，請注意要「不搶功、不諉過」，才能增加共同合作的意愿。 如果真不小心踩到對方的領(lǐng)域，可請自己的主管與對方主管協(xié)調(diào)。最重要的是，不要讓溝通只限于「主觀觀念的爭執(zhí)」，要以客觀資料、數(shù)據(jù)做為討論基礎(chǔ)，就不會流于意氣之爭。