隨著中國人口紅利的逐步淡去，企業(yè)用工難與選才難成了人力資源管理者首要解決的問題，也是企業(yè)老板心中放不下的難念的經。企業(yè)發(fā)現現在的求職者胃口越來越高，面試可選的余地已經大不如從前了，而且即使招進來了人，也不好用，做不了幾天就有可能走人，匆匆地來,匆匆地去，問題究竟出在哪里呢？通過筆者近二十年的人力資源管理實踐，細細解讀中國企業(yè)特別是一些中小型企業(yè)的管理現狀，在招聘方面的問題集中體現在以下五個方面：

一是不能從組織文化的角度去選人。很多企業(yè)的HR在面試選撥當中，注重求職者的知識、技能、經驗、資歷和工作背景，如果這些硬性指標具備，大筆一揮即可錄用，往往忽略了組織文化對人的要求。組織文化是將一個組織與其他組織區(qū)分開來的特征，為什么學歷和工作背景相同的人，有的人十分適合公司的環(huán)境，做得風生水起，有的人卻出現水土不服的現象？說明了求職者的人格特質與組織文化和環(huán)境匹配度的重要性。我們通常會看到一個從外企出來崇尚個性化的職業(yè)經理人，在要求高執(zhí)行力的民企內卻需要做出很大的努力去適應這種文化的要求，有的人實在適應不了就會離職。因此招聘管理者不但要找到與工作崗位要求匹配的人，更要找到與組織文化匹配的人才，唯有此，才可能談得上實現人與組織未來發(fā)展的匹配。

二是不能充分發(fā)揮用人部門的作用。很多企業(yè)的招聘，都是人力資源部門的獨角戲，實際上忙乎了半天，最后結果不一定得到用人部門的認可，甚至會出力不討好。其實招聘就像談一場戀愛，你情我愿才能成功。其中的秘密是戀愛雙方并不是HR部門，而應該是用人部門和求職者。HR部門在其中只是扮演紅娘，也就是組織者、協調者、服務者，最終的錄用決策由誰拍板？當然是用人部門的負責人！所以我們一定要把這個定位擺正。

三是有招聘的渠道但并不是最合適的渠道。我曾經在講《如何甄選合適的人才？》這個課程時，有很多學員問我，為什么我們公司總是招不到人啊？一臉的困惑和無辜，其實，這說明了你手中可能有各種常見的招聘渠道，但是還沒有找到最適合你公司的渠道。如果說招不到人，為什么競爭對手的公司人員招得紅紅火火，生產線開得滿當當的？說明還是有渠道可以找到人,只是HR要思考,我建立渠道的著眼點是不是有問題?我的渠道哪里出了問題,渠道的操作過程有沒有問題?一個招聘高手,他的渠道一定不局限于傳統的這些,比如網絡、校招、現場招聘會等,應該會有自已的長期建立的人才庫，還有涉及你所有關系資源的人脈圈.這是你的招聘能力勝出于其他同行的核心競爭因素。

四是對職位的關鍵勝任素質把握不準.曾經我在課堂現場提問一位HR,當前你在招聘中遇到的最大的問題是什么?她說,招到的人和崗位不匹配.這個問題說明了我們在招聘中對職位的關鍵勝任素質把握不夠.什么是關鍵勝任素質,就是勝任這份工作最基本的要求.很多時候,HR總是拿著一份書面的職位說明書,作為招聘的標準,特別是其中的任職資格要求,把它作為判斷一個人適合與否的依據.其實這幾條書面的描述性的語言,除了告訴我們學歷、職稱、工作經驗和描述性的能力要求之外,能夠成為我們評判的量化標準嗎?很難! 即使我們把這份職位說明書給用人部門,讓他們參照去面試選人,估計他們看了也和不看的感覺差不多,為什么?因為這些描述性的語言與衡量求職者的勝任素質之間缺少一個轉化.而這個轉化是一個精通企業(yè)流程管理的HR專業(yè)人士要完成的一項重要工作！如果能夠把這些書面的描述性的語言轉化為具體量化的標準，那恭喜你！此舉一定讓你在用人部門眼中具有了不可比擬的價值！怎么轉換呢，講一個案例.比如一個招聘專員的任職資格:

1、大學本科學歷，人力資源相關專業(yè)；

2、三年以上相關工作經驗；

3、熟悉整體招聘流程及各個環(huán)節(jié)實施要點，掌握行為面試法等招聘方法，熟悉招聘渠道及測評工具；

4、具備良好的親和力，執(zhí)行力和團隊合作能力強。完全可以把它轉化為這樣的一個面試評的標準：

通過這樣的轉換，從四個維度細分，且明確衡量標準，是不是更加易于選出我們想要的人才？特別是其中有一個標桿行為，那什么是標桿行為呢？為了避免親和力強，溝通力強讓面試官無從入手，這是招聘當中的一個技巧，比如說部門A同事是公認的執(zhí)行力最強的人，那作為執(zhí)行力強的標桿行為，B同事是執(zhí)行力一般的人，作為執(zhí)行力一般的標桿行為，C同事則是大家認為執(zhí)行力最差的人，我們把此界定為執(zhí)行力差的標準行為，按此標準，在面試團隊中清楚地界定了執(zhí)行力的標準，那面試時就很容易統一評價標準，達成共識，避免面試官的誤判。

五、對面試方法和面試技術掌握不夠。這是很多企業(yè)目前面臨的現實問題，特別是一些發(fā)展速度較快的中小企業(yè)，建立完善的招聘流程和招聘選撥技術至關重要。由于缺少有效的面試方法和技術，很多企業(yè)都是用面談來解決選人的問題，事實上面談是最傳統的面試方法，也是最低效的選人方法，所以我們經?？吹竭x人失敗的案例，比比皆是。特別我們往往會看到，一些貌似公平的面試往往不能選出合適的人，因為整個面試雖然有三道程序，其實都是重播，由于事先沒有進行結構化的面試設計，導致了三個面試官在做著同樣重復的工作，冗余且低效的發(fā)問令候選人也感覺到了乏味，更重要的是感到了對面的面試官的不專業(yè)，感到了這個企業(yè)管理規(guī)范化程度有待提高。因此，建立科學的篩選過濾程序，引進核心的面試技術和選撥方法，對于選出合適的人才至關重要。

那么，剛才我們剖析了當前企業(yè)面臨的招聘難題，找到問題正是解決問題的開始。

如何通過完善的招聘流程和科學的面試方法甄選出合適的人才呢？且聽下回分解。