【課程背景】

有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。

人才價值工程的開展涉及到企業(yè)的各個部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責之所在。本課程的設計旨在幫助人力資源從業(yè)者全面提高人力資源相關(guān)理論與實戰(zhàn)技巧，使HR真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

【課程對象】

企業(yè)人力資源部分管副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主管及相關(guān)HR專業(yè)人員。

【課程收益】

借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓方法，幫助學員全面掌握人力規(guī)劃與工作分析、招聘面試、培訓體系、薪酬體系、績效管理、員工關(guān)系與用工風險等方面的關(guān)鍵操作要點以及彼此之間的銜接關(guān)系。

本課程不僅提出并強化了人力資源的部門的服務和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。

【授課方式】

l 啟發(fā)式教學 — 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；

l 案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；

l 互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；

l 強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；

l 情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【授課風格】

l 激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

【課程大綱】

第一單元  人力規(guī)劃與工作分析

n 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

u 戰(zhàn)略分析，信息收集

u 現(xiàn)狀核查，人力盤點

u 定性定量結(jié)合，供求預測

u 編制總規(guī)劃與分項計劃

u 評價執(zhí)行，后續(xù)修正

u 專題討論：如何確認部門人力編制的合理性與必要性？

n 工作分析

u 工作分析的常用四大方法

u 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例

u 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)

u 重點：如何編寫崗位職責與工作標準

u 工作標準編制的三大原則

u 課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

n 崗位價值評估

u 職位評估體系中：價值評估指標的一般要求

u 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價

u 課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估

u 職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》

u 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例

n 任職資格設計

u 勝任力素質(zhì)模型----ASK模型

u 基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設計】

u 關(guān)鍵行為事件(典型樣本)訪談法

u 員工能力素質(zhì)評估的簡易處理-----360度小組法

u 實操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級評定

第二單元  高效招聘與面試技巧

l 常見招聘面試方法和適用場合概述

n 職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等

n 專業(yè)能力測試：崗位專業(yè)筆試、專業(yè)技術(shù)能力考核等

n 主題演講答辯：反應能力、口頭表達力、心理抗壓素質(zhì)等

n 文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等

n 無領(lǐng)導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等

n 管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協(xié)作等

n 角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等

n 結(jié)構(gòu)化面試：一對一，多對一，多對多等

l 結(jié)構(gòu)化面試體系實戰(zhàn)解析

u 第一步，招聘需求分析與確認

u 第二步，招聘渠道建設及運用

u 第三步，人員甄選及面試考察

u 第四步，面試評價及背景調(diào)查

u 第五步，錄用跟蹤及招聘評估

n 專題分析：如何開拓更多的招聘渠道，吸引外部人才？

n 結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題

u 背景式題目；

u 意愿式題目；

u 專業(yè)式題目；

u 情景式題目；

u 壓力式題目；

u 智能式題目；

u 行為式題目；

n 人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)

u 執(zhí)行力

u 學習力

u 責任心

第三單元  目標管理與績效考核

u 學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?

u 績效管理六步法之邏輯關(guān)系

n 1、績效目標設立

n 2、全過程數(shù)據(jù)記錄

n 3、全過程行為糾偏

n 4、績效評分

n 5、績效面談

n 6、實施管理改進

u 成功考核的三層標準境界

u 核算工資獎金,獎罰公平

u 實現(xiàn)共同目標驅(qū)動

u 持續(xù)管理改進

u 小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？

u 企業(yè)推進績效考核的常見問題與對策分析

u 平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?

u 對于團隊績效考核結(jié)果反映出來的績效問題，如何建立一套針對性的績效改進體系？

u 不同部門考核標準不同，多做多錯,少做少錯,內(nèi)部不公平如何解決?

u 如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？

n 課堂練習：績效考核量化表模板編制技巧

n 專題討論：如何確保績效管理有效執(zhí)行

第四單元  薪酬激勵體系設計

l 薪酬的總體范疇

l 全面薪酬體系----“321模型”

u 如何通過薪酬調(diào)研實現(xiàn)“外部公平”

u 如何通過崗位價值評估實現(xiàn)“內(nèi)部公平“

u 如何通過績效考核實現(xiàn)“自我公平”

l 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系設計

u 一、中高層管理者的薪酬體系設計要點

u 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設計要點

u 三、銷售業(yè)務人員的薪酬體系設計要點

u 四、行政支持人員的薪酬體系設計要點

u 企業(yè)薪酬激勵常見問題與對策技巧

u 問題一：如何理解操作“薪酬保密”？

u 問題二 ：針對空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展薪酬談判？

u 問題三：歷史原因?qū)е骂愃茘徫坏男吕蠁T工工資不公平，如何應對？

u 問題四：績效考核與浮動薪酬、以及年度調(diào)整方案如何設計？

第五單元  企業(yè)培訓體系建設

n 企業(yè)培訓體系建設的六大誤區(qū)

u 培訓管理制度不完善

u 培訓運作不規(guī)范

u 課程建設不系統(tǒng)

u 培訓管理系統(tǒng)不完善

u 培訓期望值過高

u 培訓講師隊伍不穩(wěn)定

n 如何開展培訓體系建設

u 培訓需求分析： 討論：如何開展培訓需求調(diào)研？

u 培訓計劃與預算： 討論：如何向上級領(lǐng)導申請更多的培訓資源？

u 培訓組織與實施： 討論：ASK不同類型的培訓活動如何開展？

如何改變影響團隊 “A態(tài)度”？

u 反復洗腦：主動經(jīng)常宣貫，影響員工理念；

u 讀書分享會：每季度每人一本書學習；

u 身邊榜樣故事：樹立正向典型，強化內(nèi)部強化正能量；

u 落地工具：節(jié)操幣考核

如何訓練團隊必備“S技能”？

u 主動制造與技能提升相關(guān)的實踐鍛煉機會：

u 成年人的721學習定律；

u 標桿員工實務經(jīng)驗技巧的復制推模；

u 定期專題的綜合技能比武PK

u 落地工具：OJT輔導口訣

如何培訓員工應知應會 “K知識”

u 系列培訓+定期考試（員工分享，專家面授）；

u 讓員工內(nèi)部輪流講課（知識點OPL訓練）；

u 案例分析會：針對工作實際問題，舉一反三，以點帶面；

u 落地工具： 專業(yè)技能四分圖

u 培訓考核與評估

一級評估—學員現(xiàn)場反應

二級評估—課程知識記憶

三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變

四級評估—團隊業(yè)績提升

第六單元   員工關(guān)系與用工風險防范

l “員工關(guān)系管理"的處理重點----如何預防控制危機

n 正確引導：員工維權(quán)意識與法制意識的“蘇醒”；

n 規(guī)章制度生效的“三化”要求（合法化、程序化、公示化）

n 如何跟員工做有效的約定（有始有終，及時反饋，關(guān)鍵事件）

n 如何跟員工宣貫規(guī)章制度及確保執(zhí)行

l 重新認識新生代95員工關(guān)系的時代背景

n 物質(zhì)保障充分，精神內(nèi)心脆弱，敏感易變

n 生活、工作與移動互聯(lián)網(wǎng)完全融合

n 向往自由平等，組織去中心化

n 渴望立即反饋，不確定性的游戲式管理

ü 老員工：如何喚醒不在狀態(tài)的老員工

l 對策研討：老員工的工作狀態(tài)差的典型因素

l 個人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸；

l 薪酬收入與新員工對比不平衡；

l 默默付出缺乏成就感，沒有“被關(guān)注、被看見”；

l 長期從事同樣工作的職業(yè)倦??；

l 家庭負擔+中年危機，生活與工作無法平衡；

l 考核制度不規(guī)范，屢教不改的老油條；

ü 優(yōu)秀明星員工：如何確保【優(yōu)秀明星員工】的穩(wěn)定性

l “對企業(yè)忠誠”？----以前可以，現(xiàn)在很難！

l “對企業(yè)忠誠”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩β殬I(yè)忠誠”

l 案例分享：日本蔦屋書店如何留住設計師精英

第七單元  HR角色定位轉(zhuǎn)型：與決策層、平級部門高效協(xié)作

u 人力資源管理的角色突破轉(zhuǎn)型：631---262

u 業(yè)務導向的HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：三支柱模型（COE/SSC/HRBP）

u 【戰(zhàn)略參謀】：面對領(lǐng)導---如何做好決策層的參謀？

u 主動建設性反饋文化，帶著解決方案見領(lǐng)導

u 作好職業(yè)榜樣表率，堅守職場倫理

u 堅持結(jié)果價值，先有功勞，再談苦勞

u 【績效伙伴】：面對平級---積極協(xié)作業(yè)務績效伙伴？

u 擁有“同理心”，求同存異

u 【雙核大腦】主動切換，先處理心情，再解決事情

u 面對意見分歧，用【第三選擇】達成合作共贏

u HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型：思維突破，回顧簡單

u 關(guān)注客戶需求為起點、幫助業(yè)績提升為終點

u 系統(tǒng)化、全局化、戰(zhàn)略化思維的彈性工作

u 適時適事適人為原則，而非迷戀最佳管理實踐

課程總結(jié)：HR變革經(jīng)驗分享與討論交流