劉新苗/描慧咨詢撰稿

我國已經(jīng)即將進(jìn)入“十三五戰(zhàn)略規(guī)劃”的開局之年，根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略，我國企業(yè)也正在加緊制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)很重要的配套性戰(zhàn)略，為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)，起到重要的作用。特別是在央企和國企，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是此類企業(yè)人力資源部門必須要實(shí)施的工作。但我國的央企、國企的人力資源管理部門的HR管理人員大部分都是從技術(shù)和業(yè)務(wù)出身，對(duì)人力資源管理的技術(shù)掌握和熟練應(yīng)用方面還存在欠缺，不過這幾年都在花大力氣引起人力資源管理科班出身的人才加入，但是又缺乏實(shí)戰(zhàn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。雖然每個(gè)人都在談管理，管理就是一個(gè)很空泛的概念，但是需要將管理落地，不是每一個(gè)人都能做到的，畢竟管理是一門科學(xué)是一門藝術(shù)，需要具有全局觀的思維意識(shí)、同時(shí)需要快速掌握企業(yè)業(yè)務(wù)并能進(jìn)行總結(jié)和變通同時(shí)能提出解決問題的思路和辦法的人才能落地，這需要提煉大量的理論和實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)才能完成的，因此如果要成功實(shí)施企業(yè)的“十三五人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃”項(xiàng)目的工作開展，最好通過內(nèi)外部相結(jié)合，才是真正保證此項(xiàng)目成功的實(shí)施和開展。本文將以國企和央企為例，因?yàn)檫@些企業(yè)規(guī)模比較大，人員比較多，具有一定的代表性。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)組織人員的供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的管理政策與措施，為企業(yè)提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人員，以保證組織目標(biāo)順利實(shí)施的管理過程。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為短期規(guī)劃2年以下；中期規(guī)劃2-5年；長(zhǎng)期規(guī)劃5-10年。當(dāng)前大部分企業(yè)都制定的是中期規(guī)劃比較多。

根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)實(shí)際情況，筆者建議在對(duì)企業(yè)迫切需要的人才可以采用引誘型的戰(zhàn)略，對(duì)于企業(yè)可以進(jìn)行培養(yǎng)的可以采用投資型戰(zhàn)略。在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是需要回答四個(gè)問題：1、我們所處的環(huán)境怎么樣？2、我們的目標(biāo)是什么？3、我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)？4、我們做得如何？

在制定人力資源戰(zhàn)略需要經(jīng)過四個(gè)階段：1.戰(zhàn)略環(huán)境分析（外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、組織戰(zhàn)略、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、內(nèi)部人員狀況）2.戰(zhàn)略制定（確定戰(zhàn)略目、總體目標(biāo)分解、制定實(shí)施計(jì)劃、實(shí)施保障計(jì)劃、戰(zhàn)略平衡、資源合理配置、各項(xiàng)工作計(jì)劃）3.戰(zhàn)略實(shí)施（員工期望塑造、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源開發(fā)、組織個(gè)人利益協(xié)調(diào)、組織績(jī)效管理、組織反饋）4.戰(zhàn)略評(píng)估（戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異、戰(zhàn)略的調(diào)整、戰(zhàn)略的效益評(píng)估）。

通過戰(zhàn)略分析制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中包括人力資源總體規(guī)劃、招聘配置規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃等具體規(guī)劃。

當(dāng)前我國央企、國企組織和人力資源規(guī)劃方面存在的典型問題：

一．企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景不清晰。部分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景都沒有理順清楚，企業(yè)發(fā)展愿景都沒有清晰定位，因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略，這樣就造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃很難實(shí)施，組織能力建設(shè)不強(qiáng)。

二．組織架構(gòu)沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。很多企業(yè)靠一件產(chǎn)品吃了很多年，不管外在環(huán)境發(fā)生變化，也不進(jìn)行創(chuàng)新，也不根據(jù)外在環(huán)境進(jìn)行組織架構(gòu)的調(diào)整去更好的適應(yīng)外在環(huán)境。

三．企業(yè)流程和制度不健全，缺乏機(jī)制并不具有執(zhí)行力。企業(yè)的制度和流程制定不科學(xué)，很難有操作性，而且執(zhí)行力不強(qiáng)，最后即使有制度也是墻上掛掛，紙上畫畫，缺乏制度和流程的督促機(jī)制。

四．國企人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)青黃不接。在不少國企人員年齡結(jié)構(gòu)青黃不接，人才梯隊(duì)建設(shè)和繼任計(jì)劃出現(xiàn)斷層，還有就是當(dāng)前企業(yè)采用外包工和勞務(wù)派遣工，最后造成企業(yè)都沒有正式合同工的現(xiàn)象尤為突出。

五．歷史遺留問題將企業(yè)壓得苦不堪言。協(xié)保人員、下崗人員等歷史遺留的負(fù)擔(dān)將企業(yè)壓得苦不堪言，而且有些企業(yè)退休人員還有企業(yè)共享費(fèi)等。

制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)建議：

一．進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)分解。將組織目標(biāo)從企業(yè)使命-總目標(biāo)-分目標(biāo)-子目標(biāo)進(jìn)行分解，目標(biāo)分解過程中遵循SMART；

二．盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的年齡、學(xué)歷文化層次、職稱、職業(yè)資格、經(jīng)驗(yàn)、合同簽訂等情況進(jìn)行統(tǒng)一分析，形成數(shù)據(jù)報(bào)告，為人力資源規(guī)劃的方案形成奠定基礎(chǔ)。

三．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)未來人力資源需要。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采用定性和定量的方法，預(yù)測(cè)未來企業(yè)人力資源需要的數(shù)量。是增還是減需要進(jìn)行系統(tǒng)性分析，特別是當(dāng)前科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，可以將機(jī)器人來替代人的工作。

四．建立人才數(shù)據(jù)庫，形成繼任計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展需要人才形成老中青的人才梯隊(duì)，需要進(jìn)行相應(yīng)的人力儲(chǔ)備，形成人才的蓄水池，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。

五．優(yōu)化組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程及制度。業(yè)務(wù)流程等需要及時(shí)根據(jù)外在環(huán)境進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，否則就很難適應(yīng)外在環(huán)境的需要。

六．部門設(shè)置與整合應(yīng)當(dāng)優(yōu)化。在優(yōu)化中需要做好以下工作：明確組織的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程明確管理層次與管理幅度；劃分職能管理部門；.設(shè)置部門輔助職能；確定各部門間的協(xié)作關(guān)系；制定組織手冊(cè)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖、企業(yè)各部門和各下屬單位的職能分解表企業(yè)各部門和各下屬單位的職位設(shè)置表、企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程圖、驗(yàn)證部門設(shè)置的正確性。

當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要有全局性的思維，這個(gè)工作需要公司上下進(jìn)行全面溝通，達(dá)成一致意見，最后進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、分布實(shí)施，才能保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作得以順利的開展。（劉新苗/描慧咨詢）