大師觀點：                                                             

   企業(yè)一切活動的目的，

 就是為了該企業(yè)的績效！

----彼得.德魯克Peter F. Drucker

參加【KPI績效管理實操班】的理由：（你有下列任何一個問題就要參加）      

1、企業(yè)根本就沒有建立目標管理體系，績效考核流于形式，吃大鍋飯；

2、組織成熟度不足，目標管理與績效考核推行起來困難重重；

3、公司各級管理者不重視績效考核，認為這是額外負擔；

4、組織戰(zhàn)略目標不會分解到部門、到個人，上級壓力無法傳遞下去；

5、績效指標即使縱向分解了，橫向不比較，導致各部門之間指標有沖突；

6、不可量化和可以量化的KPI績效指標不知道怎么設計，設計出來的指標正確與否不知道；

7、績效考核一律都是扣分項，不懂得考核、監(jiān)測、獎勵、否決指標的判斷與運用；

8、指標權(quán)重隨意亂寫，不懂經(jīng)過科學的評價權(quán)重，導致每個人的績效分數(shù)都很好，組織績效不理想；

9、不懂得困難系數(shù)、努力系數(shù)、強度系數(shù)的運用，導致績效結(jié)果排序的不公平和大家意見很大；

10、各級管理者不知道如何進行績效面談，不想得罪人，也不懂如何輔導下屬成長。

課程收益：                                                            

1、通過2天的培訓，全面掌握公司目標如何分解到部門，部門目標如何落實到人；

2、目標管理與績效考核的流程與方法（包括制度、表格、操作流程）考核指標設計與獎金如何分配；

3、解決組織管理中的遇到的績效考核問題與難點，啟發(fā)學員智慧，達到舉一反三的效果；

4、無論你的組織是否在推行績效管理制度，都可以老師專業(yè)的管理制度、管理工具帶回

  崗位上加以運用，提升組織的績效考核管理能力和水平；

5、 不斷改進與優(yōu)化組織的績效系統(tǒng)，做到“科學性、系統(tǒng)性、有效性、適宜性”兼顧。

主要培訓內(nèi)容：                                                            

一、管理干部的思想統(tǒng)一【0.5H】

1、上下同欲者勝

2、高層統(tǒng)一思想、中層統(tǒng)一方法、基層統(tǒng)一行動

3、管理干部的系統(tǒng)思維和大局觀

4、公司目標的提出與分解要求

5、各級管理者在KPI績效管理推動、落實和執(zhí)行中扮演的角色、職責與要求

二、公司2017年的目標如何分解到部門【2H】

1、 公司2017年的目標說明

2、公司的戰(zhàn)略地圖識別，實現(xiàn)戰(zhàn)略的步驟和要素

3、部門關(guān)鍵績效領域KRA，何謂KPI關(guān)鍵業(yè)績指標

4、練習：怎樣找出各部門和各崗位的KRA和KPI關(guān)鍵業(yè)績指標

   5、尋找經(jīng)營目標和工作改善目標的三種方法

方法一：公司目標分解法 方法二：從崗位職責中提取法  方法三：內(nèi)部客戶關(guān)系圖法

6、案例：某經(jīng)理崗位的【KPI關(guān)鍵績效指標表】樣本

7、從產(chǎn)出職能中找出KPI關(guān)鍵績效指標的方法

8、練習：現(xiàn)場填寫【營銷經(jīng)理的KPI關(guān)鍵績效指標】

9、目標分解的部門（銷售、財務、HR等部門）

10、目標分解的方法和工具說明

11、各部門實操練習

12、各部門上臺匯報與點評

三、部門目標如何分解到個人----【KPI關(guān)鍵績效指標表】【3H】

 1、部門目標的制定與傳達

2、實操演練：如何將部門目標分解

3、實操演練：如何填寫【KPI關(guān)鍵績效指標表】

4、老師提供專業(yè)的空白表【KPI關(guān)鍵績效指標表】教大家填寫

5、各崗位的KPI指標的要求和數(shù)量

6、目標值設計的三個層次（基準值、理想值、挑戰(zhàn)值）

7、確定考核權(quán)重的四個依據(jù)

8、練習：權(quán)重計算方法（目前國內(nèi)企業(yè)都是隨意亂寫權(quán)重，缺乏科學依據(jù)）

9、確定考核周期的5個要素

10、KPI 考核指標的五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎勵、否決）分析與運用

11、思考題：為什么不同的考核指標屬性，會將被考核者帶向一個不同的思維和結(jié)果

12、統(tǒng)計方法與考評方法的填寫要求

13、練習：統(tǒng)計方法怎么統(tǒng)計，計算公式怎么算，考評方法怎么考核

14、在培訓師的輔導下完成各部門的KPI關(guān)鍵績效指標

15、各部門檢查【KPI關(guān)鍵績效指標考核表】是否正確、完整

16、總結(jié)、糾正、完善【KPI關(guān)鍵績效指標考核表】

四、實戰(zhàn)演練中【KPI績效考核表】填寫常犯的錯誤【0.5H】

1、KPI指標：提取不全面，重點不突出，崗位指標與公司戰(zhàn)略目標脫節(jié)

2、BSC平衡計分卡：分不清財務、客戶、運營、學習成長指標，導致考核沒有前瞻性

3、指標屬性：不會運用五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎勵、否決），多數(shù)企業(yè)都選擇扣分，

  導致考核前滿分100分，考核之后分數(shù)所剩無幾了，打擊被考核者的工作積極性                              

4、權(quán)重分配：人為隨意亂寫，缺乏科學依據(jù)，導致多數(shù)人的考核得分都高，組織績效卻不理想    

5、目標值：通常只設計一個值，這樣會導致被考核者的短期行為

6、統(tǒng)計方法：被考核者自己統(tǒng)計，沒有形成制衡，導致數(shù)據(jù)不真實

7、考評方法：扣分依據(jù)或者標準太高太低，導致該考核項得分偏低偏高

8、考評周期：周期太長，導致過程難以控制；周期太短，導致考核（人力、時間）成本增加；

五、不可量化的目標如何設置與考核【1H】

1、員工的績效是怎么形成的

2、績效考核的三個方面：能力素質(zhì)、行為態(tài)度、KPI績效結(jié)果

3、不可量化的指標如何進行行為錨定法量化

4、案例：27種不可量化的行為指標量化法

5、不可量化的指標如何考核

6、不可量化的指標權(quán)重如何訂

7、案例：不可量化的指標考核--【工作能力鑒定表】

8、500強企業(yè)是怎樣做到組織的全面績效管理的

9、思考題：不可量化的指標為何難以考核，怎樣解決？

六、績效目標的計劃落實【1.5H】

1、如何將KPI考核指標通過【微觀計劃表】分解落地

2、如何將KPI考核指標通過【宏觀計劃表】落實執(zhí)行

3、計劃落實的步驟與方法                            

4、實操演練：KPI考核指標計劃執(zhí)行    

5、【微觀計劃表】分解落地常犯的錯誤

6、【宏觀計劃表】落實執(zhí)行常犯的錯誤

七、績效的過程控制【1H】

1、KPI考核指標與過程控制之間的關(guān)系

2、過程控制的兩種方法（自我控制和上級檢查）

3、自我控制的五種措施                            

4、上級檢查的四種方法  

5、過程控制的工具有哪些

6、【過程控制圖】填寫與運用

八、績效考核與輔導技巧【2H】

1、績效考核的組織、實施與要求

2、考評者如何收集數(shù)據(jù)和證據(jù)

3、績效考評前的準備工作

4、績效面談的步驟、流程和方法

5、能力述職、行為態(tài)度如何考核

6、如何上臺向領導述職【25分鐘英文視頻欣賞】

7、案例:各級管理者的能力述職指引和考評標準

8、考評中如何讓員工申訴

9、案例研討：七種問題員工如何面談

10、如何告訴員工績效分數(shù)和評定等級

11、如果員工評分與領導評分不一致時，怎么辦

12、10種輔導員工成長的方法與技巧

九、 績效獎金的設計方法【0.5H】

1、公司組合制工資結(jié)構(gòu)設計的要素

2、不同階層的績效工資比例

3、如何設計管理層的績效獎金

4、如何設計銷售、財務、HR等部門和崗位的績效獎金

5、如何將考核結(jié)果與公司目標和績效獎金掛鉤

6、員工不發(fā)績效獎金有意見，發(fā)了績效獎金也有意見，怎么辦

7、發(fā)績效獎金有意見時，四種應對的處理技巧

課程贈送的管理制度與工具：                                              

1、【KPI績效考核表】                       6、【能力述職考評表】

2、【微觀計劃表】                          7、【能力述職考評標準】

3、【宏觀計劃表】                          8、【上臺述職的自我查檢表】

4、【19種行為等級量化表】                  9、【績效考核管理制度】

5、【績效面談指引】                        10、【KPI統(tǒng)計管理規(guī)定】

植入授課方法：                                                          

  講授30%，實操練習30%，案例分享20%，答疑+輔導20%

授課對象：                                                              

總經(jīng)理、副總、各部門經(jīng)理、企業(yè)績效推動負責人

授課時數(shù)：                                                              

2天