薪酬無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。

    問題1：在某個(gè)企業(yè)中，一位營(yíng)銷部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己的收入與行政后勤部門經(jīng)理的收入是相同的，感到不公平并辭職而去。這樣的問題如何解決?

    解答：這實(shí)際上涉及到了薪酬管理中的一個(gè)核心問題，即企業(yè)中各崗位的相對(duì)價(jià)值如何確定？

    崗位評(píng)價(jià)是解決這一問題的有力工具。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是各個(gè)崗位本身，而非某崗位目前的任職者。它一般從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的點(diǎn)值，這樣每個(gè)職位經(jīng)過分析、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大。

    四季明略天津管理咨詢公司在為山東某大型化工企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先由咨詢顧問與企業(yè)有關(guān)人員組成薪酬工作委員會(huì)，運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)其所有部門經(jīng)理崗位以及其他一些有代表性的崗位進(jìn)行打分，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，最終將九個(gè)部門經(jīng)理崗位劃分為三檔并對(duì)應(yīng)不同的工資水平。由于在此過程中，我們對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行了必要的培訓(xùn)和溝通，使大家對(duì)崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性有了了解和認(rèn)可，同時(shí)企業(yè)有關(guān)人員也參與了大量工作，因此大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的最終結(jié)果能夠接受，收到了很好的效果。如果問題中所提到的企業(yè)也做好了上述工作，那么由于營(yíng)銷部經(jīng)理的工作責(zé)任、難度等方面明顯大于后勤部門的經(jīng)理，相應(yīng)地在他們的收入上會(huì)有合理的差別，我想這位營(yíng)銷經(jīng)理就不會(huì)因此而離職。

    問：現(xiàn)在許多企業(yè)都存在吸引人才困難、同時(shí)骨干人員又流失的現(xiàn)象，從薪酬管理的角度如何解決這一問題?

    解答：企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過崗位評(píng)價(jià)等工作盡量做到內(nèi)部公平之外，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)關(guān)鍵因素

一般來(lái)說，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行細(xì)致地分析、比較。今年我們?yōu)樘旖蚰呈称菲髽I(yè)進(jìn)行了薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理咨詢，在進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查后，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)工人的工資水平并不低，與同行業(yè)合資企業(yè)工人的收入相差無(wú)幾。但是中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資水平卻與該類人才的市場(chǎng)水平存在很大的差距。因此，我們提出本次工資改革要向中高級(jí)人員和專業(yè)人員傾斜。由于有確切的調(diào)研數(shù)據(jù)的支持，這一意見在公司董事會(huì)得到了充分認(rèn)可和大力支持。