作為一個(gè)企業(yè)來說，能否贏得員工獻(xiàn)身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素在于其能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使得員工在獲得物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，得到獲取成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)機(jī)會(huì)。 我們來分享一個(gè)案例 xx公司成立于1985 年，是一家主要從事乳制品成套設(shè)備配件等從研發(fā)、生產(chǎn)以及銷售一條龍服務(wù)的勞動(dòng)密集型企業(yè)；由于前幾年業(yè)務(wù)的迅速增長，公司近年來也在大量吸引人才，人員規(guī)模急劇擴(kuò)大，管理人員與技術(shù)骨干從最初的幾人增加到了現(xiàn)在的近30人，另還有部分儲(chǔ)備干部；公司的總?cè)藬?shù)也由42多人增加到了近200多人；同時(shí)管理人員和技術(shù)人員平均年齡也比過去大大下降了，很多關(guān)鍵崗位的管理者和技術(shù)負(fù)責(zé)人都非常年輕；隨著業(yè)務(wù)增長速度的減緩，公司發(fā)現(xiàn)很多骨干人才流失的速度開始加快，并且留下來的員工干勁也不如以前足了。 “xx公司薪酬的水平在業(yè)內(nèi)還是比較有競爭力的，其它的福利待遇也不錯(cuò)，為什么大家的積極性不高，而且很多人選擇離開呢？”公司領(lǐng)導(dǎo)找到一些離職的員工進(jìn)行了深入的調(diào)查，他們委婉地表達(dá)了自己的想法：“關(guān)鍵的崗位負(fù)責(zé)人目前都還很年輕，而公司留給他們發(fā)展的空間很有限，而且也等不及；從企業(yè)目前的激勵(lì)體系來看，除了走管理路線，其它的獲得認(rèn)可的途徑很少；公司對(duì)自己的發(fā)展沒有一個(gè)明確的方向指引，讓人感覺前途比較迷茫?！?那么，如何解決這些問題呢？如何才能留住員工的“心”呢？很多情況下，企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素在于其能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使得員工在獲得物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，得到獲取成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)機(jī)會(huì)，而完成這一使命最系統(tǒng)的方法就是員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 最重要的是我們要搞清楚， 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？ 職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或者個(gè)人，在結(jié)合個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析， 制定有關(guān)對(duì)個(gè)人長期職業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排；個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃與個(gè)體所處的家庭、組織以及社會(huì)存在密切的聯(lián)系，受到上述因素的制約和影響；而對(duì)于企業(yè)而言，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的管理工程，它涉及到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體制、企業(yè)文化、人力資源管理的諸多方面等；同時(shí)，隨著個(gè)體的經(jīng)歷、價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的變化，每個(gè)人的職業(yè)期望都在多多少少不斷發(fā)生變化，因此它又是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。 職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔(dān)個(gè)體職業(yè)生涯計(jì)劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能；這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作；企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)；企業(yè)鼓勵(lì)員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。 如何開展職業(yè)生涯規(guī)劃？ 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟進(jìn)行： （一）自我評(píng)價(jià) 主要目的是幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。 自我評(píng)價(jià)方式有很多，這里主要推薦如下兩種方式： （1）心理測驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。 （2）自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。 在此環(huán)節(jié)中，員工要根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。企業(yè)負(fù)責(zé)提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價(jià)值觀。 （二）現(xiàn)實(shí)審查 主要目的是幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所作出的評(píng)價(jià)等信息。 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式： （1）由員工的上級(jí)主管將信息提供作為績效評(píng)價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。 （2）上級(jí)主管與員工舉行專門的績效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。 在此環(huán)節(jié)中，員工要確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性，企業(yè)就績效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。 （三）目標(biāo)設(shè)定 主要目的是幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)；這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 目標(biāo)設(shè)定采用員工與上級(jí)主管針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論的方式，并記錄于員工的開發(fā)計(jì)劃中。 在此環(huán)節(jié)中，員工要確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r，企業(yè)負(fù)責(zé)確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的，并承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。 （四）行動(dòng)規(guī)劃 主要目的是幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與中長期的職業(yè)生涯目標(biāo)；行動(dòng)計(jì)劃可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多的評(píng)價(jià)等多種方式，主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)。 在此環(huán)節(jié)中，員工負(fù)責(zé)制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表，企業(yè)負(fù)責(zé)提供員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的相關(guān)資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。 職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基本原則 從企業(yè)角度來看，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動(dòng)態(tài)原則；系統(tǒng)性原則，是指企業(yè)要針對(duì)不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道；長期性原則，是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終；動(dòng)態(tài)原則，是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；在溫州也有重視企業(yè)內(nèi)部管理的公司成立了職業(yè)生涯資源中心，該中心則是以5P 原則幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯；這五P 是指：個(gè)人；幫助員工了解自己，包含自己的技能、價(jià)值觀、興趣，并且知道如何綜合運(yùn)用這些特質(zhì)，找到適合的職業(yè)生涯路徑。 看法；員工必須了解別人對(duì)他們的看法，并獲得他們的主管、同事，以及其他工作相關(guān)人士的意見反饋；位置；員工必須了解自己所在的位置，包含自己的職務(wù)、企業(yè)、產(chǎn)業(yè)，掌握變化趨勢，并且知道自己需要增加哪些技能。 可能；員工必須了解職業(yè)發(fā)展的可能性；在企業(yè)里，發(fā)展成長有三種方式：第一種是垂直移動(dòng)，也就是升遷；第二種是水平移動(dòng)，雖然在同一職級(jí)里，但是更換不同的職務(wù)；第三種是不移動(dòng)，雖然是同樣的職務(wù)，但是讓員工的工作內(nèi)容豐富多元和挑戰(zhàn)更高。 計(jì)劃；員工必須針對(duì)以上4 方面擬定計(jì)劃，決定自己需要增加哪些能力和技巧，以達(dá)到目標(biāo)。 上述說的公司在推動(dòng)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃后，調(diào)查顯示：員工對(duì)工作的滿意度平均上升了25％，員工離職率降低65％，間接替公司節(jié)省了近35%（也就是三分之一左右）的招聘費(fèi)用。 案例分析與點(diǎn)評(píng) 有成功的公司幫助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 在溫州也有大中型民營企業(yè)匯集著大量素質(zhì)優(yōu)秀、訓(xùn)練有素的科技和管理人才，他們是企業(yè)發(fā)展與競爭力的主要源泉，被視為公司最寶貴的財(cái)富；是否能吸引、留住并激勵(lì)這些高級(jí)人才，不僅靠豐厚的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發(fā)展機(jī)會(huì)，其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具針對(duì)性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是一個(gè)重要因素。 例如，正泰、德力西與天正等集團(tuán)公司的總部與分部都有一種職業(yè)發(fā)展自我管理的課程，該課程主要包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：讓參加者用各種測試工具及其它手段進(jìn)行個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估；將評(píng)估結(jié)論結(jié)合員工工作環(huán)境，制定出每位員工的發(fā)展計(jì)劃。該公司首先從哈佛ＭＢＡ課程里采用六種工具與結(jié)合中國國情與民營企業(yè)的特征，充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有資源與利用哈佛管理模式中一些對(duì)民營企業(yè)經(jīng)營管理方面有用的工具來掌握每位員工的特點(diǎn)并做出評(píng)估；這些工具包括： 1．讓員工撰寫自傳；以了解員工的個(gè)人背景；自傳包括接觸過的人、居住的地方和生活中發(fā)生的事、以往的工作轉(zhuǎn)換及未來計(jì)劃等。 2．志趣考察；包括員工愿從事的職業(yè)、喜歡的課程、喜歡與哪種類型的人交往。 3．價(jià)值觀研究；了解員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀。 4．24小時(shí)日記；要求員工記錄一個(gè)工作日和一個(gè)非工作日的活動(dòng)，以進(jìn)行側(cè)面了解。 5．與兩個(gè)重要人物面談；讓員工與朋友、配偶、同事和親屬談自己的想法，并電話錄音。 6．生活方式描述；員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。 對(duì)于源規(guī)劃，確定所要求的技能。當(dāng)公司對(duì)未來需要的預(yù)測結(jié)果與某員工所定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符時(shí)，公司盡可委托各部門經(jīng)理可據(jù)此幫助該員工繪制出在公司內(nèi)的發(fā)展升遷路徑圖，并標(biāo)明每一升遷前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷；在實(shí)施過程中，各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)測員工在職業(yè)發(fā)展方面的進(jìn)展，并對(duì)其提供盡可能的幫助與支持，這樣做好了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能更好的留住員工，讓其感受到企業(yè)有家庭般的溫暖，讓他們再繼續(xù)努力地為公司效力，進(jìn)而達(dá)到雙羸的效果。