閆偉-做最好的中層：懂得如何正確用人07

(該淘汰時不手軟)

作為中層，當意識到人員過多，機構(gòu)臃腫，到了該辦事的時候總找不到合適的人去做，而有一些人又閑得沒事做，或者在做不必要的事情時，就要考慮實行淘汰制了。否則，長期下去，必然消磨員工積極性，使有能力的人進不來，從而使企業(yè)變成一潭“死水”。

對中層領(lǐng)導(dǎo)來說，切不可有照顧平庸之輩的心理，也不可盲目效仿“養(yǎng)兵千日，用兵一時”的做法，因為一個企業(yè)是養(yǎng)不起閑人的。有時候，留下一個精英級別的人要勝過一群泛泛之輩。所以，作為中層，該淘汰的時候絕不手軟！

趙銘剛一上任財務(wù)部經(jīng)理一職，就發(fā)現(xiàn)部門存在諸多問題：明明一個不大的公司，光自己管轄的財務(wù)部之一“閑職”中卻養(yǎng)了6個人！更甚的是，在這6人中，既有副經(jīng)理，也有經(jīng)理助理，還有辦公室主任、主管會計……

后來，趙銘進行了“大刀闊斧”的改革：他在請示了上級領(lǐng)導(dǎo)后，不管得罪人與否，只保留了三名員工，而且不再有“頭銜”之分。

事實上，每個企業(yè)都會有10%業(yè)績低下者或明顯不合適的員工存在，作為中層，如何采取合理的淘汰方法，既能為企業(yè)“減肥”又不引起被淘汰者的不滿甚至勞資糾紛呢？這就需要掌握一些策略。

一、不傷其自尊心

當你決意要辭退員工時，只對其業(yè)績不佳做出評價，而不對其性格、為人處世等加以評論。同時，要盡量告知員工本人，并非是他能力不夠或本人有問題，只是不適合公司目前提供的工作而已。

二、不可全盤否定

也許員工的業(yè)績不佳，但是其內(nèi)部人際關(guān)系處得很好；也許他的表達能力不好，卻能寫出很好的文案策劃；或許他在目前的公司做得不夠理想，但是在別的公司卻可做得十分出色……總之，不可全盤否定員工，否則既是對員工的不公，也是對離職管理不夠人性化的體現(xiàn)。所以，應(yīng)保留被淘汰員工的自信心，讓其在離開時還能保持較好的職業(yè)心態(tài)。

三、不能不教而誅

不能不分青紅皂白地將員工辭掉，而是當其不能勝任工作和業(yè)績低下時，且在經(jīng)過批評教育或工作培訓(xùn)或崗位調(diào)整之后仍無法達到崗位和公司要求的，才能予以淘汰。而且需要提醒的是，中層領(lǐng)導(dǎo)必須要有證據(jù)證明員工是確實不符合錄用條件時才被解除錄用的。如事先搜集好員工的業(yè)績考核數(shù)據(jù)資料等，以使員工接受這一事實，從而不至于引起過激行為。

中層領(lǐng)導(dǎo)在淘汰員工的過程中承擔著主要責任，因為只有作為頂頭上司的你，才能對員工的業(yè)績等工作情況有更好的發(fā)言權(quán)。但切不可將員工直接帶到人力資源部要求人力資源部說服員工離職。

四、適當彌補精神和物質(zhì)損失

作為自己曾經(jīng)的下屬，為其適當爭取一些精神和物質(zhì)上的利益，可使關(guān)系不至于破裂，同時還維護了公司的形象。如果可能，為被淘汰員工介紹新的工作機會，定會讓其感激不盡。

五、注意措辭和語氣

中層領(lǐng)導(dǎo)在與員工進行淘汰面談時，不要一副居高臨下的態(tài)度，更不要以拒人于千里之外的態(tài)度對待，畢竟當初在一起共過事。要注意說話的語氣、用詞、管理方式、方法等，同時不可有引起對方誤會的身體語言、面部語言等，避免不必要的矛盾激化。

六、淘汰面要適度

如果一個公司閑人過多，不僅激不起員工的工作熱情，還會使有工作動力的員工受到影響。如果離去的僅是一個骨干員工，損失還不太大，如若導(dǎo)致大批量的員工離職，就會損失慘重了。所以說，中層在對員工進行淘汰時，淘汰面不可過大。

但是，員工遭淘汰時畢竟不同于剛?cè)寺殨r的心情，所以，中層領(lǐng)導(dǎo)在處理這一棘手問題時要注意一些技巧。

1．靈活應(yīng)對

如果遇到比較有意見的員工不愿離職時，要說明其被淘汰的理由，但是切忌進行人身攻擊，只對事不對人。為了爭取他的配合，可盡量滿足對方要求，如為其開具相應(yīng)的離職證明，讓員工體面地辦理相應(yīng)的離職手續(xù)等。

2．積極疏導(dǎo)

中層應(yīng)盡量疏導(dǎo)被淘汰員工，鼓勵對方轉(zhuǎn)挫折為機會，以便讓對方盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來，投入到新的工作中。