每年年初，都是勞動糾紛立案的高峰，海淀法院調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在發(fā)送解聘通知時存在瑕疵，以至于無法辭退員工，最終引發(fā)官司。

　　口頭宣布辭退勞動者——口說無憑易敗訴

　　【案例】

　　李先生入職某機電中心，雙方簽有一份為期2年的勞動合同，約定試用期為2個月。李先生工作一個月后，機電中心以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由向其口頭提出解除勞動關系。李先生認為單位屬于違法解除合同，要求機電中心支付賠償金。

　　案件審理過程中，機電中心辯稱李先生在試用期內(nèi)嚴重違反單位的規(guī)章制度，但單位沒有提交相關證據(jù)。

　　法院認為，機電中心作為用工單位，應當就解除勞動合同的事由承擔舉證責任，否則應承擔不利后果。最后，法院判決機電中心支付李先生違法解除勞動關系的賠償金。

　　【法官說法】

　　根據(jù)勞動合同法規(guī)定，因用人單位作出辭退等決定而引發(fā)的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。鑒于此，用人單位解除勞動合同要嚴格按照法律規(guī)定的事由，同時必須有證據(jù)證明其解除事由合法，否則將面臨不利的法律后果。

　　從解除程序來看。首先，用人單位應將解除事由告知勞動者，同時應采取有效的方式將解除勞動合同通知送達勞動者。本案中，用人單位口頭行使了解除權，未將解除事由書面確定下來，由于法律規(guī)定用人單位對于解除事由及其合法性負有舉證責任，若用人單位無法證明，就面臨敗訴的風險。因此，法官建議用人單位在與員工解除勞動合同時嚴格按照法律規(guī)定，并且落實到紙面，以免引發(fā)后續(xù)糾紛。

　　解除通知寄錯地——解除行為不成立

　　【案例】

　　24歲的小喬是燕莎商城內(nèi)一家日韓品牌服裝店的導購。由于生病，小喬請假在家休息。一個多月后，小喬回到工作崗位，卻被公司告知已經(jīng)與其解除了勞動合同。多次和公司協(xié)商未果，小喬訴至法院，要求公司繼續(xù)履行勞動關系。

　　庭審中，公司辯稱小喬因多次無故曠工，且未向公司提交病假條，公司已經(jīng)通過郵寄方式把一份開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知解除了勞動關系。

　　小喬則主張自己提交了病假條，但沒有證據(jù)證明。她還說，自己一直居住在北京，勞動合同填寫的也是現(xiàn)住址，并非自己的戶籍所在地，所以沒有收到公司郵寄的開除通知。

　　法院審理認為，公司郵寄的地址是小喬的戶籍地，而小喬在勞動合同中已經(jīng)明確寫明其聯(lián)系地址為在京的住址，同時，公司未能提供上述郵件的簽收人信息。另外，根據(jù)小喬提供的就診記錄，可以認定其病情。法院認定，公司向小喬送達解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定，公司應繼續(xù)履行和小喬簽訂的勞動合同。

　　【法官說法】

　　解除勞動合同通知發(fā)錯地址，是最常見的糾紛原因之一。

　　按照法律規(guī)定，單位應該按照勞動合同中勞動者寫明的聯(lián)系地址予以聯(lián)系。如果用人單位向勞動者的其他地址郵寄送達相關手續(xù)，且并非勞動者本人簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不發(fā)生效力。

　　直接登報解除勞動合同——解除行為違法

　　【案例】

　　王某與其所在的建設公司發(fā)生矛盾后，一直未到崗上班，建設公司也未支付王某工資。為主張工資待遇，王某把建設公司訴至法院。

　　庭審中，建設公司拿出一份報紙，稱公司已經(jīng)通過刊登公告的形式向王某送達解除通知，雙方的勞動合同已經(jīng)解除，王某的訴訟請求沒有任何依據(jù)。

　　法院經(jīng)審理查明，建設公司在報紙上刊登解除勞動合同公告之前，并未通過其他方式向王某送達解除勞動合同通知。法院判決認為，建設公司的解除行為違法，公司應按照王某的工資待遇支付其工資。

　　【法官說法】

　　解除勞動合同通知，應先采取直接聯(lián)系勞動者協(xié)商解除的方式，例如通過打電話、發(fā)短信、郵寄等方式向勞動者送達解除勞動合同的通知。按照法律規(guī)定，用人單位在沒有窮盡直接送達程序的前提下，采取公告送達不符合法定程序，屬于違法解除勞動合同。

    （轉自北京日報）