2002年7月11日，林某入職被告山姆會員店，任職叉車司機(jī)。去年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規(guī)定被香港有關(guān)部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會員店主管人員打電話請假，山姆會員店確認(rèn)僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權(quán)限批假，請假要申請，可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。

　　2013年12月18日，山姆會員店以林某嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由決定解除勞動合同。

　　福田法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案爭議的焦點(diǎn)是山姆會員店解除勞動關(guān)系的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他是因?yàn)樵谙愀郾豢哿羲拢瑥钠渲饔^看并無無故曠工的故意，且在被扣留時(shí)，已電話聯(lián)系山姆會員店的相關(guān)主管人員，并請求請假，雖然依照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，請假要經(jīng)由人力資源審核通過方可生效，但在被限制人身自由等特殊情況下，山姆會員店仍不考慮實(shí)際情況及員工的主觀意愿簡單依據(jù)相關(guān)規(guī)定對員工作出了解除勞動合同這一極其嚴(yán)重的處罰，屬于過度、不當(dāng)使用解除權(quán)。

　　近日法院據(jù)此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店向林某欽支付違法解除勞動合同賠償金等共計(jì)119539元。

 

　　關(guān)注一

　　認(rèn)定“曠工”需職工有違紀(jì)的故意

　　廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤違紀(jì)行為。1982年4月10日國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對于“曠工”作了“無正當(dāng)理由”的限制，也就是我們一般所說的“無故曠工”。只有“無故曠工”才是屬于違紀(jì)行為，單位可根據(jù)依法制定的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處分。因?yàn)檫`紀(jì)是一種故意行為，員工明知相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定仍然違反才是違紀(jì)。

　　但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀(jì)的故意，但在被限制人身自由等特殊情況下，無法正常上班，且在被扣留時(shí)，已電話聯(lián)系山姆會員店的相關(guān)主管人員，并請求請假。所以對于林某未能正常出勤而認(rèn)定其構(gòu)成曠工，顯然并不公允。當(dāng)然要求公司工資照發(fā)也沒有道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當(dāng)。

　　職工請事假，原則上應(yīng)事先經(jīng)單位批準(zhǔn)，否則單位一般可按曠工處理。但是如果職工確有正當(dāng)理由請事假，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)；事先來不及請假，應(yīng)當(dāng)允許職工事后補(bǔ)假。

　　至于職工請病假的爭議就更多了。一般來說，只要?jiǎng)趧诱咛峁┝酸t(yī)院出具的病假建議單和相關(guān)證明，企業(yè)就必須準(zhǔn)假。但是企業(yè)有權(quán)對病假證明進(jìn)行審核，確認(rèn)其真實(shí)性。所以員工有義務(wù)按單位規(guī)定履行病假手續(xù)。如果職工不辦理請假手續(xù)無故缺勤，原則上屬于曠工。但是對于請病假手續(xù)不全或程序延誤的，企業(yè)應(yīng)及時(shí)催告員工補(bǔ)辦病假手續(xù)，員工無正當(dāng)理由未予補(bǔ)正的才可作曠工處理。曠工達(dá)到了一定的天數(shù)，單位可按規(guī)章制度認(rèn)定其屬于嚴(yán)重違紀(jì)。構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，單位可解除勞動關(guān)系。但是對于弄虛作假請病假或病假期間在外兼職或者外出旅游的，不僅屬于曠工，而且屬于嚴(yán)重違反誠實(shí)的行為，情節(jié)嚴(yán)重的單位可直接按嚴(yán)重違紀(jì)處理。

 

　　【相關(guān)案例】2012年8月24日，諾基亞通信系統(tǒng)技術(shù)（北京）有限公司的萬先生因岳母去世，回湖南老家處理喪事，于8月28日返回北京。2012年9月5日，公司以萬先生“連續(xù)曠工3天以上”為由，作出與其解除勞動合同的決定。萬先生于2013年6月申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行合同，被仲裁委及一審法院駁回。

　　市二中院審理后認(rèn)為，萬先生在休假前曾通過電子郵件向公司說明了其要休假，并要求相關(guān)人員告知需如何辦理請假手續(xù)，但相關(guān)人員并未明確答復(fù)，公司的員工手冊對此亦未明確說明。今年九月，北京二中院終審改判，支持萬先生訴求。

 

　  關(guān)注二

　　可以對“曠工”員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰嗎？

　　如果職工未按規(guī)定申請休假，或者用人單位依法不批準(zhǔn)職工休假申請，但是職工堅(jiān)持休假以致造成無故曠工的，用人單位可以扣除曠工期間的工資。此外，是否可以多扣一點(diǎn)工資作為處罰？不可以。

　　按照現(xiàn)行有效的勞動法律，用人單位不能對職工處以罰款。《立法法》和《行政處罰法》規(guī)定：對財(cái)產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰范疇，所以此項(xiàng)規(guī)定只能由國家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門制定。企業(yè)是以營利為目的經(jīng)濟(jì)組織，不是國家立法機(jī)關(guān)和政府行政部門，無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。

　　當(dāng)然，如果員工的曠工行為給單位造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，可以要求員工進(jìn)行賠償?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》規(guī)定，勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

 

　　【相關(guān)案例】2011年春節(jié)臨近，雅戈?duì)柤瘓F(tuán)的子公司寧波雅戈?duì)柸罩屑徔椨∪居邢薰景l(fā)出通知稱，工人“在春節(jié)放假前5天（元月26日至元月30日)和春節(jié)上班后5天(2月7日至11日)休假的，每天按3倍扣發(fā)當(dāng)月工資。”這被稱為“史上最雷人放假通知”。

　　針對這份明顯違反《勞動法》的通知，雅戈?duì)柸罩屑徔椨∪竟矩?fù)責(zé)人事后表示，都是被訂單和“用工荒”逼出來的。不久雅戈?duì)柸罩屑徔椨∪竟臼栈亓诉@份“雷人”通知，公司董事長徐磊也向全體員工發(fā)出了一份道歉信。

 

　　關(guān)注三

　　“曠工”達(dá)到多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)？

　　國務(wù)院公布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！钡恰镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)被廢止。而替代它的《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，只是規(guī)定構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動關(guān)系，但是并沒有明確曠工多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。企業(yè)應(yīng)按照依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”　　但是也不是說單位規(guī)章制度沒有明列“曠工”達(dá)到多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，就不能認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)，如果員工的曠工行為確實(shí)達(dá)到了嚴(yán)重的程度，也可以認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)；也不是說只要規(guī)章制度明列了“曠工”達(dá)到多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，一旦員工符合條件，就肯定能據(jù)此認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)，如果規(guī)章制度中的條款不合理，或者員工的違紀(jì)情節(jié)輕微，照樣不能認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)。但是未明列“曠工”達(dá)到多少天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，確實(shí)會給單位認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)帶來風(fēng)險(xiǎn)。

 

　　關(guān)注四

　　“曠工”數(shù)天可“視為自動離職”嗎？

　　很多用人單位都認(rèn)為，勞動者曠工數(shù)天被單位作出“視為自動離職”的相關(guān)決定后，就是解除了與勞動者的勞動關(guān)系。其實(shí)這種做法很有可能引發(fā)爭議。

　　“視為自動離職”是原國有企業(yè)管理中一個(gè)常見的詞，主要是針對個(gè)別員工，在辭職等未獲批準(zhǔn)的情況下，擅自離職，脫離工作崗位的行為。原勞動部辦公廳《關(guān)于自動離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》（1994年2月8日勞辦發(fā)[1994]48號）規(guī)定：“企業(yè)對職工按自動離職處理，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)規(guī)定，對其作出除名處理。”

　　可見即使是在當(dāng)時(shí)，“視為自動離職”的職工也不當(dāng)然與企業(yè)解除勞動關(guān)系，只有“視為自動離職”后，企業(yè)再根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)規(guī)定對職工作出除名處理決定并履行完善的送達(dá)手續(xù)的，企業(yè)才算解除與職工的勞動關(guān)系。在這里，企業(yè)對職工作出除名處理決定不需要其他條件，只要職工的行為構(gòu)成視為自動離職這一要件就可以了。

　　勞動法實(shí)施后，沒有一個(gè)法律條文有“視為自動離職”的表述，也沒有一個(gè)法律條文來規(guī)范自動離職的后果。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　司法實(shí)踐中，有關(guān)部門會審查由誰提出解除；屬于雙方協(xié)商解除，還是勞動者單方解除，還是用人單位單方解除。按目前法律規(guī)定，勞動者單方解除均應(yīng)通知用人單位，未有勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動者單方解除處理的規(guī)定。由于用人單位承擔(dān)勞動管理的職責(zé)，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。

　　因此，如果勞動者曠工數(shù)天，單位應(yīng)根據(jù)依法制訂的規(guī)章制度處理，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的依法解除勞動關(guān)系，并事先通知工會，而不是“視為自動離職”。

    （轉(zhuǎn)自：勞動報(bào)）