《崗位測(cè)評(píng)》 （培訓(xùn)大綱） 第一講：關(guān)于崗位測(cè)評(píng)的概念 （一）什么是崗位測(cè)評(píng) 崗位測(cè)評(píng)是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部每一崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并建立崗位之間的正確差距或者說(shuō)相對(duì)關(guān)系。崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)實(shí)際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。 （二）崗位測(cè)評(píng)的目的 　　科學(xué)地進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，相對(duì)合理地確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。 （三）崗位測(cè)評(píng)時(shí)的兩個(gè)假設(shè)條件 　　1、在進(jìn)行崗位分析和測(cè)評(píng)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)、對(duì)人員的要求看作一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，但實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是不斷變化的。測(cè)評(píng)時(shí)把崗位假設(shè)成一個(gè)靜態(tài)的過(guò)程。 2、不同的任職者在同樣的崗位上可能有不同的解決問(wèn)題的方法和結(jié)果。測(cè)評(píng)時(shí)把同樣崗位上解決問(wèn)題的方法和效果假設(shè)成是標(biāo)準(zhǔn)化的或者說(shuō)是一致性的。 在崗位測(cè)評(píng)時(shí)必須遵循以上兩個(gè)假設(shè)條件，否則無(wú)法進(jìn)行崗位測(cè)評(píng) 　　 第二講：應(yīng)掌握的原則和方法 （一）基本原則 　　1、測(cè)評(píng)時(shí)要用公正、客觀的心態(tài)來(lái)打分，注意公平性與差別性的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。 2、測(cè)評(píng)成員要對(duì)測(cè)評(píng)主因素、測(cè)評(píng)子因素的定義、等級(jí)、權(quán)重等關(guān)鍵詞準(zhǔn)確理解。 3、測(cè)評(píng)的對(duì)象是工作崗位，而不是工作崗位上的人。 4、在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)時(shí)，要討論每一測(cè)評(píng)因素的分?jǐn)?shù)與定義，避免討論工資，要注意傾聽(tīng)對(duì)方的的意見(jiàn)和看法，在各自的看法取得相對(duì)統(tǒng)一后進(jìn)行打分。 5、進(jìn)行實(shí)地觀察與訪問(wèn)時(shí)不要影響到工作的進(jìn)行，觀察與訪問(wèn)完成后向工作者表示感謝。 6、探討及爭(zhēng)論的內(nèi)容應(yīng)保密。 　?。ǘ┛赡艹霈F(xiàn)的問(wèn)題及解決方法 　　1、在測(cè)評(píng)過(guò)程中，如果計(jì)算出某崗位的總分?jǐn)?shù)離差過(guò)大，則說(shuō)明大家對(duì)該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新觀察、討論并打分。離差的計(jì)算由人力資源開(kāi)發(fā)部承擔(dān)。 　　2、對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)打分時(shí)，如果測(cè)評(píng)子因素中涉及到的事項(xiàng)不存在或者不發(fā)生時(shí)，此項(xiàng)不打分，按照O分計(jì)算。 　　 第三講：崗位測(cè)評(píng)的工作步驟 　　1、確定崗位測(cè)評(píng)人員 　　2、選擇崗位測(cè)評(píng)方法（職位排序法、職位分類法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法 ） 　　3、審定職位說(shuō)明書(shū) 　　4、確定崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 　　5、確定崗位測(cè)評(píng)總分與崗位等級(jí)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系 　　6、組織培訓(xùn) 　　7、實(shí)施崗位測(cè)評(píng) 　　8、確定全公司崗位的測(cè)評(píng)等級(jí)公司各單位的崗位測(cè)評(píng)結(jié)束后，由公司崗位測(cè)評(píng)小組進(jìn)行討論，并對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行匯總整理。 　　第四講：崗位測(cè)評(píng)的要素 知識(shí)與技能的掌握度 該要素旨在評(píng)估通過(guò)各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過(guò)具體的正規(guī)教育年限來(lái)對(duì)知識(shí)與技能運(yùn)用加以說(shuō)明。經(jīng)驗(yàn)、固有技能或通過(guò)培訓(xùn)而獲得的技能以及正規(guī)知識(shí)均被視為促成個(gè)人工作能力的潛在因素。 知識(shí)與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。例如，運(yùn)用某具體設(shè)備或者某一特定領(lǐng)域的技術(shù)或正規(guī)知識(shí)。該要素著眼于知識(shí)水平或深度，以及實(shí)際工作中所必備的各種知識(shí)與技能的廣度或類型。 注：應(yīng)著重評(píng)估具體職位所要求的知識(shí)水平，而非就職人員自身所具備的技能。 “知識(shí)”指理解并運(yùn)用大量事實(shí)或規(guī)則的能力； “技能”指實(shí)施所學(xué)習(xí)的/實(shí)際工作任務(wù)的熟練程度。 　　影響與責(zé)任范圍的強(qiáng)度 該要素通過(guò)下述兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行職位評(píng)估： 具體行為對(duì)實(shí)現(xiàn)組織、經(jīng)營(yíng)單位或部門(mén)目標(biāo)并最終促成企業(yè)成功的潛在影響； 具體職位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過(guò)程中所承擔(dān)的職責(zé)。 影響的評(píng)估指標(biāo)包括財(cái)政收入、資產(chǎn)、預(yù)算權(quán)、計(jì)劃或項(xiàng)目管理權(quán)以及其它與該職位相關(guān)的重要評(píng)估參數(shù)。 責(zé)任指對(duì)最終決策或行動(dòng)的控制或影響力度。該要素旨在評(píng)估某個(gè)職位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。 切記，在運(yùn)用上述維度時(shí)，某個(gè)職位可以通過(guò)多種方式來(lái)影響組 織目標(biāo)。這時(shí)，應(yīng)采用與該職位最直接相關(guān)的較高水準(zhǔn)評(píng)估值。注：該要素僅適用于評(píng)估該職位的常規(guī)職責(zé)范圍。其可能產(chǎn)生的消極影響是績(jī)效問(wèn)題，而我們?cè)诖舜温毼辉u(píng)估計(jì)劃中不對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行探討。 　　解決問(wèn)題與做出決策的尺度 該要素旨在衡量調(diào)查問(wèn)題與評(píng)估各種解決方案時(shí)所必需的判斷與分析程度。對(duì)該職位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評(píng)估。該要素的較低評(píng)級(jí)所解決的是常規(guī)問(wèn)題，而且已有既定的行動(dòng)方案或有限的備選方案；中層評(píng)級(jí)通常需解決更加復(fù)雜的問(wèn)題并運(yùn)用一種通用的解決問(wèn)題方案；高層水準(zhǔn)需進(jìn)行新穎的分析，運(yùn)用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。 在運(yùn)用該要素進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過(guò)程。與此上升過(guò)程息息相關(guān)的方面包括決策過(guò)程中認(rèn)清并解決問(wèn)題所存在的回旋余地，以及各考慮因素的深度與廣度。在此，我們采用下述定義： 任務(wù)：預(yù)期結(jié)果非常具體，且為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果需進(jìn)行一系列明確的行動(dòng)步驟； 工作部署：目標(biāo)與結(jié)果較為具體，為實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的行動(dòng)步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問(wèn)題； 職責(zé)：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標(biāo)及相關(guān)問(wèn)題，并始終關(guān)注某個(gè)具體的運(yùn)作領(lǐng)域。在“職責(zé)層次”職位中，我們期望在職者在設(shè)立目標(biāo)和確定問(wèn)題時(shí)思考各項(xiàng)工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。 此外，還應(yīng)思考以下問(wèn)題： 該職位所反復(fù)經(jīng)歷的問(wèn)題類型的復(fù)雜程度； 是否存在多種解決問(wèn)題的備選方案； 制定決策受公司政策與規(guī)程的限制程度；及用于協(xié)助解決問(wèn)題的現(xiàn)有人力、物力資源。 注：應(yīng)根據(jù)該職位所反復(fù)經(jīng)歷并期望由該職位來(lái)解決的“典型”問(wèn)題來(lái)對(duì)該要素加以評(píng)估。 　　行動(dòng)自由度 該要素旨在評(píng)估相關(guān)工作“層次”、行動(dòng)自由度以及實(shí)施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應(yīng)注意該職位中所需進(jìn)行規(guī)劃、組織、人員配置與指導(dǎo)的力度，以及下屬的類型/級(jí)別及其工作性質(zhì)。 在該項(xiàng)要素的較低評(píng)級(jí)中，職位負(fù)責(zé)有限的行動(dòng)，因而著重評(píng)估被監(jiān)管的性質(zhì)。中等評(píng)級(jí)代表較高層次的職責(zé)及/或在不斷維護(hù)高效業(yè)績(jī)方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責(zé)。較高評(píng)級(jí)體現(xiàn)了在實(shí)現(xiàn)一級(jí)部門(mén)/經(jīng)營(yíng)單位/或組織總體目標(biāo)與具體目標(biāo)過(guò)程中的廣泛職責(zé)與權(quán)限。 注：該要素與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)。但應(yīng)注意明確實(shí)際工作職責(zé)。尤其是應(yīng)通過(guò)“定性”而非“定量”標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)監(jiān)管職責(zé)加以評(píng)估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應(yīng)作為關(guān)鍵的決定因素。 　　溝通能力的維度 該要素旨在定性評(píng)估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時(shí)評(píng)估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。 此外，該要素可用于評(píng)估履行工作職責(zé)與義務(wù)所需的溝通水準(zhǔn)。 注：該項(xiàng)要素用于多種常規(guī)類型的溝通，其中包括公司內(nèi)部、經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)部及組織外部所預(yù)期的各種溝通。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，盡管某些職位針對(duì)公司內(nèi)部，而另一些職位針對(duì)公司外部，但應(yīng)運(yùn)用同樣水準(zhǔn)的溝通技能。 　　工作環(huán)境 的舒適度 該要素旨在分析可預(yù)計(jì)的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評(píng)估由外部所施加的最后期限對(duì)此職位所開(kāi)展的活動(dòng)的控制力度，即，任職人員所無(wú)法影響或控制的工作干擾、工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移及無(wú)法確切預(yù)計(jì)的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務(wù)或不定期的工時(shí)安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場(chǎng)面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動(dòng)中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。 蓋烈夫老師 簡(jiǎn) 介 蓋烈夫，著名企業(yè)管理專家、全國(guó)培訓(xùn)十佳講師、國(guó)際認(rèn)證咨詢師；清華、北大、中大等高校兼職教授；人力資源管理專家、禮儀和演講專家；國(guó)學(xué)應(yīng)用講師。曾任：清華大學(xué)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心總教練長(zhǎng)，廣東新太集團(tuán)和新太科技（上市公司）執(zhí)行總裁，廣東立白集團(tuán)副總裁總管理師，深圳招商迪辰集團(tuán)總裁，廣東富林集團(tuán)總經(jīng)理，福建樹(shù)人集團(tuán)總裁。 編創(chuàng)開(kāi)發(fā)出HR類、營(yíng)銷(xiāo)類、行政類、素質(zhì)類、文化類、戰(zhàn)略類等一百多門(mén)培訓(xùn)課程；課程覆蓋領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通力、營(yíng)銷(xiāo)力、凝聚力、職業(yè)修養(yǎng)、國(guó)學(xué)與管理等多個(gè)領(lǐng)域。 創(chuàng)編了“ＭＭＭ管理模式”并自創(chuàng)《高價(jià)值企業(yè)的整合管理》理論，獲廣東省第十一屆、全國(guó)第八屆“企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果” 兩個(gè)一等獎(jiǎng)。 為房地產(chǎn)、高校、電力、通信、金融、保險(xiǎn)、醫(yī)藥、機(jī)加工、制造業(yè)、汽車(chē)、運(yùn)輸、家具、服裝、鞋業(yè)、IT、日化、酒店、農(nóng)林、礦業(yè)和咨詢業(yè)等數(shù)百家企事業(yè)進(jìn)行過(guò)咨詢、診斷、培訓(xùn)、設(shè)計(jì)和示范管理，具有深厚的管理理論和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)以及生動(dòng)的培訓(xùn)方式，在企業(yè)界和高等院校以及咨詢培訓(xùn)界享有盛譽(yù)，被稱為“企業(yè)醫(yī)生”、 “最解決問(wèn)題的咨詢師、“最受歡迎的培訓(xùn)師”，培訓(xùn)界的“常青樹(shù)”。 蓋烈夫老師的經(jīng)典課程 1、《組織行為學(xué)》 2、《高效運(yùn)營(yíng)管理》 3、《制勝領(lǐng)導(dǎo)力》 4、《高效會(huì)議管理》 《贏在執(zhí)行力》 6、《人力資源管理》 7、《國(guó)學(xué)與管理》 8、《規(guī)范化商務(wù)禮儀》 《如何當(dāng)副職》 10、《總裁演講技能》 11、《企業(yè)創(chuàng)新管理》 12、《壓力與情緒管理》 13、《職業(yè)心態(tài)與素養(yǎng)》 14、《營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)技能》 15、《有效溝通的藝術(shù)》 16、《企業(yè)戰(zhàn)略管理》