對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓(xùn)的主體是人，每個受訓(xùn)者對培訓(xùn)的心理需求是不同的，什么樣的培訓(xùn)更能符合受訓(xùn)者的心理需求，真正做到培訓(xùn)“以人為本”，從而使培訓(xùn)更有效果，是從事培訓(xùn)管理者長期以來探討的問題和難題。

首先，作為培訓(xùn)來講，主要是通過公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工個人發(fā)展需求，進行相關(guān)理念、文化、技能技術(shù)等方面的教育訓(xùn)練。這些是一個企業(yè)的生存之本，如果連這些都沒有搞清楚，這個企業(yè)的生存就會難以為繼。公司步入正軌之后，公司需要對各部門、各崗位人員進行能夠勝任崗位相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，也就是我們通常所說的崗位任職資格培訓(xùn)。

在這一過程中，心理學(xué)如何體現(xiàn)，換句話說我們?nèi)绾卫眯睦韺W(xué)來指導(dǎo)我們的培訓(xùn)工作，在開展培訓(xùn)工作的時候，這時候我們不但要考慮公司的需要，這是主要矛盾，同時我們也要考慮次要矛盾，那就是員工的需求。我們?nèi)绾瓮ㄟ^研究各類群體的心理，來具體安排我們的培訓(xùn)計劃和課程。

比如20-30歲年齡的人群，我們在安排培訓(xùn)課程時，主要從如何增強其工作能力和增加其工作技能、工作經(jīng)驗方面進行考慮；30-40歲年齡的人群，我們主要是從如何拓寬其工作思路和增加其工作知識方面進行考慮；40歲后年齡的人群，我們主要是從如何接受新的事物和方法方面即理念方面進行考慮，這是根據(jù)人的發(fā)展不同年齡階段的思想動態(tài)和實際需求方面進行考慮的，這在心理學(xué)上主要體現(xiàn)在認知論取向。

其次，在實際培訓(xùn)工作中，對受訓(xùn)者的心理狀態(tài)我們也要充分了解。只有認識到他來受訓(xùn)的目的，我們的工作才能從根本上解決問題，這也是培訓(xùn)管理工作中的培訓(xùn)需求調(diào)查部分，同時也是作為專業(yè)培訓(xùn)講師應(yīng)該具備的基本功。除了我們對成年人學(xué)習(xí)的特點或者說是學(xué)習(xí)的心態(tài)，我們還要對學(xué)員的職業(yè)、崗位、年齡、文化程度等因素進行了解、分析，這些對于我們準備什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容有著基本的指導(dǎo)意義。

在培訓(xùn)過程中，我們還要從學(xué)員的表現(xiàn)來具體分析學(xué)員當(dāng)時的心理狀態(tài)，我們要避免他們中間發(fā)生心理學(xué)上的鯰魚效應(yīng)，否則我們的培訓(xùn)工作很難開展下去。當(dāng)然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發(fā)生的這種效應(yīng)，來促進我們的培訓(xùn)工作。

再次，培訓(xùn)工作特別需要領(lǐng)導(dǎo)的支持，但是培訓(xùn)工作也有其特殊性，比如其效用的滯后性，這一點是不可避免的。由于其具有這方面的特性，使得我們培訓(xùn)管理人員在尋求領(lǐng)導(dǎo)支持的時候就顯得底氣不足，我們?nèi)绾无D(zhuǎn)變這一局面？另外，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)是萬能的，沒有培訓(xùn)解決不了的問題，這種看法從根本上說是錯誤的。

培訓(xùn)工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作，人力資源管理就是溝通的過程，培訓(xùn)同樣是溝通。在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓(xùn)，才能使培訓(xùn)起到預(yù)想的效果，這樣培訓(xùn)工作才能體現(xiàn)價值。