對于企業(yè)來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓的主體是人，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓管理者長期以來探討的問題和難題。

首先，作為培訓來講，主要是通過公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工個人發(fā)展需求，進行相關(guān)理念、文化、技能技術(shù)等方面的教育訓練。這些是一個企業(yè)的生存之本，如果連這些都沒有搞清楚，這個企業(yè)的生存就會難以為繼。公司步入正軌之后，公司需要對各部門、各崗位人員進行能夠勝任崗位相關(guān)知識和技能的培訓，也就是我們通常所說的崗位任職資格培訓。

在這一過程中，心理學如何體現(xiàn)，換句話說我們?nèi)绾卫眯睦韺W來指導我們的培訓工作，在開展培訓工作的時候，這時候我們不但要考慮公司的需要，這是主要矛盾，同時我們也要考慮次要矛盾，那就是員工的需求。我們?nèi)绾瓮ㄟ^研究各類群體的心理，來具體安排我們的培訓計劃和課程。

比如20-30歲年齡的人群，我們在安排培訓課程時，主要從如何增強其工作能力和增加其工作技能、工作經(jīng)驗方面進行考慮；30-40歲年齡的人群，我們主要是從如何拓寬其工作思路和增加其工作知識方面進行考慮；40歲后年齡的人群，我們主要是從如何接受新的事物和方法方面即理念方面進行考慮，這是根據(jù)人的發(fā)展不同年齡階段的思想動態(tài)和實際需求方面進行考慮的，這在心理學上主要體現(xiàn)在認知論取向。

其次，在實際培訓工作中，對受訓者的心理狀態(tài)我們也要充分了解。只有認識到他來受訓的目的，我們的工作才能從根本上解決問題，這也是培訓管理工作中的培訓需求調(diào)查部分，同時也是作為專業(yè)培訓講師應(yīng)該具備的基本功。除了我們對成年人學習的特點或者說是學習的心態(tài)，我們還要對學員的職業(yè)、崗位、年齡、文化程度等因素進行了解、分析，這些對于我們準備什么樣的培訓內(nèi)容有著基本的指導意義。

在培訓過程中，我們還要從學員的表現(xiàn)來具體分析學員當時的心理狀態(tài)，我們要避免他們中間發(fā)生心理學上的鯰魚效應(yīng)，否則我們的培訓工作很難開展下去。當然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發(fā)生的這種效應(yīng)，來促進我們的培訓工作。

再次，培訓工作特別需要領(lǐng)導的支持，但是培訓工作也有其特殊性，比如其效用的滯后性，這一點是不可避免的。由于其具有這方面的特性，使得我們培訓管理人員在尋求領(lǐng)導支持的時候就顯得底氣不足，我們?nèi)绾无D(zhuǎn)變這一局面？另外，很多企業(yè)的領(lǐng)導認為培訓是萬能的，沒有培訓解決不了的問題，這種看法從根本上說是錯誤的。

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作，人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通。在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現(xiàn)價值。