人力資源需求預(yù)測思路與方法
萬方咨詢顧問    楊榮
 

        人力資源需求預(yù)測是指為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量進行估測的過程。有效的人力資源需求預(yù)測可以解決企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展未來所需的人員儲備，又可以避免盲目擴招帶來“請神容易送神難”的冗員問題。要做好人力資源需求預(yù)測，思路為指引，方法是關(guān)鍵。

人力資源需求預(yù)測思路
         根據(jù)波特價值鏈概念，企業(yè)的價值創(chuàng)造是通過一系列活動構(gòu)成的，這些活動可分為增值活動和輔助活動兩類，增值活動為直接創(chuàng)造價值的活動，對應(yīng)的崗位人群為生產(chǎn)、業(yè)務(wù)等一線人員。輔助活動為間接創(chuàng)造價值，為增值業(yè)務(wù)提供支持的活動，對應(yīng)的崗位人群為財務(wù)、IT等職能類人員。
由于影響崗位人員需求的因素很多，因此不可能也不必要對每個崗位建立單獨的預(yù)測模型；有的按具體崗位進行預(yù)測，有的按整個職類進行預(yù)測，一般采取如下幾個原則：
1、崗位所需人員多，越需要單獨建立崗位需求人員預(yù)測模型；
2、增值活動所涉及崗位，一般單獨建立崗位需求人員預(yù)測模型；
3、輔助活動所涉及崗位，一般以職類作為預(yù)測整體，包括管理類人員；

由于職能類、管理類人員需求直接取決于一線業(yè)務(wù)人員的數(shù)量，因此企業(yè)人力資源需求預(yù)測的流程如下圖：

人力資源需求預(yù)測方法之一：量能管理
         量能管理，就是尋找影響崗位需求多少人員的驅(qū)動因素，并以這些驅(qū)動因素為自變量，崗位需求人員為因變量，運用統(tǒng)計方法建立人員需求預(yù)測模型的過程?，F(xiàn)人力資源需求預(yù)測有回歸分析法、趨勢預(yù)測法、公式法、生產(chǎn)函數(shù)法、工作負荷預(yù)測法等定量方法，其本質(zhì)特征都是要建立崗位需求人數(shù)及其驅(qū)動因素之間的數(shù)學模型，是量能管理的一種具體形式。量能管理模型建立步驟一般為確定驅(qū)動因素和建立預(yù)測模型兩步。但要注意以下幾點問題；
1、量能管理模型建立，最好的前提是影響崗位或職類的人員需求的驅(qū)動因素比較單一，比較適合應(yīng)用于任務(wù)相對單一崗位；
2、確定驅(qū)動因素，首先要有充足的數(shù)據(jù)，盡量爭取各業(yè)務(wù)部門的配合，提供詳細歷史數(shù)據(jù)；
3、訪談是必需的，崗位所在員工和其上級領(lǐng)導對驅(qū)動因素的了解可能比你更有發(fā)言權(quán)；
4、驅(qū)動因素不是越多越好，盡量選擇與崗位需求人數(shù)相關(guān)系數(shù)最高的驅(qū)動因素，有多個驅(qū)動因素時，確保各驅(qū)動因素之間相關(guān)性較差；
5、量能管理模型的建立的一個致命硬傷是假定歷史數(shù)據(jù)所代表的員工工作負荷是飽和的，解決的最好方法是采用專業(yè)工作定額方法確定崗位定額標準，用調(diào)節(jié)系數(shù)對歷史數(shù)據(jù)進行調(diào)整；或有行業(yè)標桿的參照行業(yè)標桿產(chǎn)值；實在不行征求崗位上級領(lǐng)導意見。
6、職能類和管理類人員工作比較零碎，單獨建立每個崗位的量能管理模型不現(xiàn)實。其實影響職能類和管理類人員需求的最好驅(qū)動因素就是一線業(yè)務(wù)人員的數(shù)量，他們之間的比例關(guān)系。比例系數(shù)可以根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，參照行業(yè)標桿數(shù)據(jù)，運用德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法等定性方法確定。

人力資源需求預(yù)測方法之二：預(yù)算控制
         預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制人員的數(shù)量，而不是對某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。
         量能管理模型預(yù)測雖是定量的方法，由于歷史數(shù)據(jù)不客觀、完整、訪談時部門本位主義、業(yè)務(wù)預(yù)測數(shù)據(jù)偏高等原因，可能導致人力資源需求預(yù)測數(shù)據(jù)夸大?？梢圆扇×磕芄芾砼c預(yù)算控制相結(jié)合的方法，在部門或某職類整體人工成本整個蛋糕一定的情況下，即可對量能管理模型預(yù)測人數(shù)進行修正，又可以刺激部門提升人均產(chǎn)值。