人才多元化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

　    　現(xiàn)今企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)的多元化無(wú)論是性別多元化還是種族多元化，都是經(jīng)濟(jì)全球化的產(chǎn)物，并日益反映了社會(huì)的組成。然而，隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的蔓延，至少在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)已無(wú)暇顧及人才多元化目標(biāo)；失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，而那些保住飯碗的人則失去工作激情，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽。公司如何應(yīng)對(duì)這樣的局面？保持人才多元化對(duì)公司績(jī)效而言，究竟是福還是禍？

　　INSEAD、餐飲外包服務(wù)跨國(guó)企業(yè)索迪斯集團(tuán)（Sodexo）以及工作-生活政策中心（Center for Work Life Policy）在2月初參加了在巴黎舉行的一項(xiàng)關(guān)于多元化工作團(tuán)隊(duì)的研討會(huì)。INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力與行為組織學(xué)教授埃米尼亞。伊瓦拉（ Herminia Ibarra ）、《亞洲企業(yè)》雜志年度最佳多元團(tuán)隊(duì)CEO領(lǐng)導(dǎo)力獎(jiǎng)得主、索迪斯集團(tuán)CEO米歇爾。蘭德?tīng)枺∕ichel Landel）以及工作-生活政策中心創(chuàng)辦人兼主席希爾維亞。安。休伊特（Sylvia Ann Hewlett）在會(huì)上發(fā)言。休伊特也是隱性人才流失專項(xiàng)工作小組的領(lǐng)導(dǎo)人，這個(gè)小組旨在研究女性及少數(shù)族裔潛能，成員包括50家全球知名企業(yè)。

　　“在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)重視的是如何增強(qiáng)運(yùn)營(yíng)能力、提高績(jī)效，而不是刻意為了給外界留下好印象。”伊瓦拉談到，經(jīng)濟(jì)危機(jī)當(dāng)前公司大都放緩人才多元化目標(biāo)以削減運(yùn)營(yíng)成本。

　　不過(guò)，休伊特補(bǔ)充道：“企業(yè)已日益體認(rèn)到多元化對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性，人們對(duì)多元化與企業(yè)績(jī)效息息相關(guān)這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)也日益深刻。”

　　對(duì)于全球最大的餐飲外包服務(wù)跨國(guó)公司索迪斯來(lái)說(shuō)，多元化是業(yè)務(wù)發(fā)展的不可分割的一部分。通過(guò)多元化的工作人員，企業(yè)上下的活力和潛能得到了充分的釋放。這為公司及其全球客戶帶來(lái)創(chuàng)新性的解決方案和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　總部位于法國(guó)巴黎的索迪斯集團(tuán)目前業(yè)務(wù)遍布全球80個(gè)國(guó)家3萬(wàn)1千多個(gè)城市和地區(qū)的餐館、學(xué)校、醫(yī)院、監(jiān)獄和政府機(jī)構(gòu)，員工總數(shù)高達(dá)38萬(wàn)人，每天服務(wù)全球5千萬(wàn)顧客。

　　在索迪斯集團(tuán)任職25年的蘭德?tīng)栔赋觯骸皩?duì)我們而言，擁有多元化種族和文化的工作團(tuán)隊(duì)必不可少，只有這樣，我們才能更好地為來(lái)自不同地區(qū)，不同背景的全球顧客服務(wù)。多元化和共融是我們的文化和業(yè)務(wù)發(fā)展的不可分割的一部分，為此我們已任命一名‘首席多元化執(zhí)行官’（羅希尼阿南德Rohini Anand）。當(dāng)然，多元化的努力是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。”

　　休伊特指出，縱觀全球人才市場(chǎng)，多元化無(wú)疑是一大趨勢(shì)?！叭驌碛袑W(xué)士或?qū)W士以上文憑的工作人士，只有17%是白種男性，其余都是女性或是其他族群的人。而在美國(guó)，職業(yè)女性的比例更是超過(guò)男性。”

　　“是的，職業(yè)女性的比例超過(guò)50%，”伊瓦拉稱，“不過(guò)男性和女性從開(kāi)始工作起，對(duì)薪酬和工作的滿意度總是存在一個(gè)差距。”她援引INSEAD參與的一項(xiàng)將在3月份發(fā)表于哈佛商業(yè)評(píng)論的研究指出：“基本上，從開(kāi)始工作起，女性的薪酬就較少，職位較低，對(duì)工作的滿意度也比男性小。在INSEAD，我們的談判課程很受歡迎，因?yàn)檫@有助于求職者爭(zhēng)取適當(dāng)職位、適當(dāng)薪酬和適當(dāng)福利。我認(rèn)為目前這種兩性待遇不公平的情況無(wú)論對(duì)大學(xué)畢業(yè)生還是對(duì)在職者甚至是公司本身，都是不利的，公司的聲譽(yù)會(huì)因此而蒙上污垢?！?/P>

　　企業(yè)因經(jīng)濟(jì)下滑而面對(duì)各種不確定性之際，上述情況會(huì)帶來(lái)另一風(fēng)險(xiǎn)：懷才不遇的員工很可能會(huì)跳槽。休伊特說(shuō)：“我在撰寫(xiě)《頂尖人才：在經(jīng)濟(jì)衰退期保持高績(jī)效》（Top Talent： Keeping Performance Up When Business is Down）一書(shū)時(shí)做的研究表明，有才干的人如果無(wú)法發(fā)揮才干，就很可能失去工作干勁，產(chǎn)生離職念頭，特別是對(duì)女性而言。而我想強(qiáng)調(diào)的是，從一個(gè)職位離職后的女性并非選擇放棄工作，而是會(huì)轉(zhuǎn)向風(fēng)險(xiǎn)較低或認(rèn)可她們價(jià)值的的職業(yè)，抑或自己創(chuàng)業(yè)?！?/P>

　　休伊特和伊瓦拉都表示，目前的研究顯示，女性占一半左右的工作團(tuán)隊(duì)一般工作效率較高。然而，在當(dāng)今商業(yè)世界，女性作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)頭人的情形還是較少，而女性掌舵的大型企業(yè)則更是寥寥無(wú)幾。

　　“我們最近做了一項(xiàng)10年來(lái)全球杰出CEO的研究，”伊瓦拉說(shuō)，“在2000個(gè)候選名單中，只有29名女性。不過(guò)，那倒是在意料之中，因?yàn)榫团哉贫娲笮推髽I(yè)來(lái)說(shuō)，10年還算是相對(duì)較短的時(shí)間。而在這29名女性CEO中，大多數(shù)（超過(guò)男性一半）都是從企業(yè)外部應(yīng)聘接掌企業(yè)而成為CEO.”

　　這似乎意味著，盡管公司存在各種關(guān)于多元化和企業(yè)變革的高談闊論，“老哥們關(guān)系網(wǎng)”的優(yōu)勢(shì)是不爭(zhēng)的事實(shí)。研討會(huì)對(duì)這一點(diǎn)并沒(méi)有進(jìn)一步的討論。

　　伊瓦拉說(shuō)：“女性從公司內(nèi)部晉升高管似乎困難重重，而男性高管則大多從企業(yè)內(nèi)部晉升，就男性而言，內(nèi)部人士占優(yōu)勢(shì)?！?/P>

　　作為“內(nèi)部人士”的蘭德?tīng)枺ㄋ麖乃鞯纤箖?nèi)部升任CEO）解釋道：“當(dāng)你聘用一個(gè)人時(shí)，你總是傾向于避異趨同。我們必須承認(rèn)，這世界還是一個(gè)男性主導(dǎo)的世界?！辈贿^(guò)他又指出：“如果我們不嘗試改變想法，變革就需要更長(zhǎng)的時(shí)間……因此，我認(rèn)為我們應(yīng)該為自己設(shè)立目標(biāo)并堅(jiān)決執(zhí)行。畢竟，有動(dòng)力才能有進(jìn)步。我認(rèn)為對(duì)于當(dāng)今的企業(yè)來(lái)說(shuō)，打造多元化團(tuán)隊(duì)必不可少，因?yàn)檫@將激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，提高公司的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。”

　　那么，當(dāng)今的‘多元化’與以往的提法相比，是否已注入新義？‘多元化’這個(gè)詞自20世紀(jì)70年代成為世界流行詞語(yǔ)以來(lái)，定義和含義是否有所演變？

　　對(duì)此，休伊特說(shuō)：“人才多元化不再是弱勢(shì)群體的心聲，而是來(lái)自大多數(shù)人的心聲；它也包含了適應(yīng)社會(huì)需求及人才創(chuàng)新的趨勢(shì)。多元化不再是抽象次要的，它已然成為一種主流浪潮。”