績(jī)效管理落地“五關(guān)鍵”

    為什么很多企業(yè)的績(jī)效管理流于形式？

    為什么很多企業(yè)的績(jī)效考核制度最終難以執(zhí)行？

    為什么很多企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)行輪流座莊制，以應(yīng)付老板？

    為什么績(jī)效管理的結(jié)果難以很好運(yùn)用和實(shí)施？

    企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。要想企業(yè)績(jī)效管理不流于形式，真正落地執(zhí)行，必須做好以下五個(gè)關(guān)鍵：

    關(guān)鍵一：企業(yè)高層真正重視

    我?guī)驮S多企業(yè)做過(guò)績(jī)效管理輔導(dǎo)，企業(yè)家在口頭都表示很重視，但真正要他座下來(lái)商討績(jī)效目標(biāo)，制訂績(jī)效計(jì)劃，審定績(jī)效管理制度的時(shí)候，就說(shuō)我很忙，很忙。該他做的事，都請(qǐng)人力資源部經(jīng)理代勞了。因此，企業(yè)高管層不從思想上重視績(jī)效管理的實(shí)施，績(jī)效是做不好的。高管層正確的績(jī)效理念和文化是確?？?jī)效體系落地的思想保障。只有他們重視起來(lái)，并要求各級(jí)管理干部將績(jī)效融入到日常管理中，將績(jī)效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。這樣績(jī)效管理體系才能有效運(yùn)行。

    關(guān)鍵二：企業(yè)管理層真正樂(lè)意去做

    許多企業(yè)做績(jī)效管理方案，一般不是老板一頭熱，便是人力資源部經(jīng)理在發(fā)熱，認(rèn)為如今企業(yè)不做績(jī)效管理不是好企業(yè)。其實(shí)，績(jī)效管理體系是個(gè)系統(tǒng)工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評(píng)價(jià)。因此，公司，部門(mén)，崗位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效計(jì)劃的制訂，績(jī)效考核的方式，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行、績(jī)效激勵(lì)等都需要各階層管理者愿意去做，樂(lè)意去做，并認(rèn)為績(jī)效管理確實(shí)是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績(jī)體現(xiàn)的好辦法。從中能體現(xiàn)公平、公正與公開(kāi)，形成團(tuán)隊(duì)合力和活力，這樣管理者樂(lè)意了，就不會(huì)有“平均主義”，“吃大鍋飯”等現(xiàn)象產(chǎn)生，績(jī)效管理就能有效執(zhí)行。所以，如何讓各階層管理者樂(lè)意參與呢？績(jī)效管理不是考核完就扣工資、扣獎(jiǎng)金，對(duì)他們應(yīng)該是一種激勵(lì)。所以績(jī)效KPI目標(biāo)設(shè)定要合理，考核過(guò)程要公平，員工能力要培育，考核激勵(lì)要突出，績(jī)效溝通要愉快，績(jī)效管理體系大家都能理解，這樣才能使公司的績(jī)效管理體有效運(yùn)行。

    關(guān)鍵三：企業(yè)績(jī)效管理真正系統(tǒng)化

    績(jī)效管理不同于績(jī)效考核，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，按下葫蘆起來(lái)瓢。績(jī)效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)的閉環(huán)。從公司年度績(jī)效目標(biāo)制訂與分解，到各部門(mén)、各崗位績(jī)效計(jì)劃的制訂與實(shí)施，過(guò)程中的溝通與輔導(dǎo)，績(jī)效考核的方式、方法、權(quán)重、原則和評(píng)估，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用面談反饋都要做到系統(tǒng)，全面，有效。所以，績(jī)效管理體系一旦運(yùn)行后，要重視試運(yùn)行環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，發(fā)生問(wèn)題解決問(wèn)題，使得績(jī)效形成體系，形成合力，高效、科學(xué)、合理，才能有效執(zhí)行。

    關(guān)鍵四：真正由專(zhuān)業(yè)人員監(jiān)督檢查、實(shí)施

    績(jī)效管理體系的實(shí)施必須成立專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理委員會(huì)，由專(zhuān)業(yè)管理者和團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)施推行。績(jī)效管理制度實(shí)施是循序漸進(jìn)的過(guò)程，是PDCA循環(huán)的過(guò)程，是不斷檢查、監(jiān)督修正的過(guò)程。

        沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)操作是做不好績(jī)效的?？?jī)效考核體現(xiàn)公司或部門(mén)的要求，重結(jié)果。而績(jī)效計(jì)劃是為確?？?jī)效目標(biāo)達(dá)成的具體行動(dòng)舉措，重過(guò)程。只有當(dāng)結(jié)果與過(guò)程有效結(jié)合，才能真正確保績(jī)效的落地和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效考核的實(shí)施不能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，使績(jī)效管理形式化。每位被考核者在簽定好績(jī)效考核目標(biāo)和承諾后，如何按照績(jī)效計(jì)劃的要求，一步一個(gè)腳印往前走。在過(guò)程中按計(jì)劃實(shí)施，出了問(wèn)題不推責(zé)，需要有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)監(jiān)督部門(mén)績(jī)效和崗位績(jī)效，這樣考核才能確保過(guò)程到位，不流于形式。

    關(guān)鍵五：真正確?？?jī)效管理全方位溝通

    績(jī)效管理是一項(xiàng)管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通?？?jī)效目標(biāo)制訂要雙向溝通，績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)需要溝通，績(jī)效產(chǎn)生問(wèn)題解決需要溝通，績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)需要面談反饋溝通，績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)需要雙向溝通，總之溝通無(wú)處不在?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂?？己苏吲c被考核者之間應(yīng)就績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評(píng)分規(guī)則、績(jī)效結(jié)果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通，達(dá)成一致，被考核者才能從內(nèi)心深入接受考核，并積極主動(dòng)地完成考核者提出的要求，否則績(jī)效落地只能“水中月，鏡中花”。因此，將溝通貫穿在績(jī)效管理的始終，績(jī)效考核便真正落地、生根、開(kāi)花、結(jié)果。

    績(jī)效管理是個(gè)“上能通天、下能入地”的管理系統(tǒng)，涉及到公司所有部門(mén)和員工，覆蓋面廣，面對(duì)的對(duì)象也不盡相同，因此很難用一套通用的績(jī)效管理模式。所以績(jī)效管理不能一成不變，要因地制宜，因部門(mén)而異，因崗位而異，只是考核的制度是統(tǒng)一的模式和模塊，所以要想績(jī)效管理更具有針對(duì)性和有效性，更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性，只有做好了以上五個(gè)關(guān)鍵，企業(yè)績(jī)效管理才能落地實(shí)施，不會(huì)成為一句空話。