這樣的提問(wèn)可能有些無(wú)聊。企業(yè)文化當(dāng)然是“企業(yè)”的文化了！但是，“企業(yè)”又是由誰(shuí)組成的呢？當(dāng)然是“企業(yè)的人”了！那么，“企業(yè)的人”包括哪一些呢？當(dāng)然是包括“全體人”了！這“全體人”當(dāng)中誰(shuí)占多數(shù)呢？當(dāng)然是員工占多數(shù)了！好了，說(shuō)到這里答案可能就出來(lái)了，就是在很多企業(yè)的文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)者只提出了滿(mǎn)足了自己的和企業(yè)的需求，比如要用某某思想和某某理念來(lái)“統(tǒng)一員工的思想”云云，而沒(méi)有更多考慮員工的需求。我們知道，在市場(chǎng)上，哪怕最愚蠢的經(jīng)營(yíng)者也知道，自己的產(chǎn)品要得到顧客的認(rèn)可，需要首先觀察顧客的基本需求。而我們?cè)谄髽I(yè)文化建設(shè)方面所做的事情，與市場(chǎng)行為相比，很多時(shí)候是很弱智的！這或許就是許多企業(yè)文化建設(shè)失敗的真正原因了。

　　因此，企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，了解員工對(duì)文化建設(shè)的需求，而不是只按自己的意愿設(shè)計(jì)文化、“灌輸”文化，是文化建設(shè)能否成功的關(guān)鍵。

　　那么，員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有哪些需求呢？在一次企業(yè)文化的調(diào)研問(wèn)卷中，對(duì)于“您認(rèn)為員工存在的主要困惑是什么”的回答中，有33％的員工選擇了“沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制”、21％的員工選擇了“人與人之間缺乏溝通”、15%的員工選擇了“工作缺乏目標(biāo)”、12%的員工選擇了“沒(méi)有將合適的人安排在合適的位置上”、11%的員工選擇了“論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重”。對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單總結(jié)我們可以看出，員工的需求包含著待遇問(wèn)題、人際關(guān)系和組織氛圍問(wèn)題、成長(zhǎng)前景問(wèn)題等幾個(gè)方面。這些問(wèn)題，或許就是“員工希望的企業(yè)文化”的答案。

　　先看待遇問(wèn)題。毋庸置疑，絕大多數(shù)的員工到企業(yè)工作，不是奔著熱愛(ài)你企業(yè)來(lái)的，是奔著收入來(lái)的。因此，我一直在強(qiáng)調(diào)一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)文化首先是與利益密切相關(guān)的。一些人認(rèn)為，企業(yè)文化主要是用來(lái)教育員工提高思想覺(jué)悟、加強(qiáng)職業(yè)和責(zé)任意識(shí)、增強(qiáng)公司凝聚力的，這沒(méi)有錯(cuò)。但是，關(guān)鍵問(wèn)題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來(lái)加強(qiáng)？?jī)H僅教育大家就行了嗎？試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎？！答案顯然是否定的。企業(yè)是一個(gè)贏利組織，是一個(gè)利益的集合體，如果舍棄了對(duì)利益問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)和基本設(shè)計(jì)，不能在員工的物質(zhì)利益和精神利益上持續(xù)提升，企業(yè)文化會(huì)有用嗎？科瑞集團(tuán)總裁鄭躍文先生曾經(jīng)有一個(gè)觀點(diǎn)：“一個(gè)企業(yè)要獲得持續(xù)的成功，有兩條十分重要：一條是企業(yè)要有恒產(chǎn)，二是員工要有恒心?！痹趯?shí)踐中，要讓員工對(duì)企業(yè)有恒心，首先是他在物質(zhì)利益上的基本滿(mǎn)足和對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的確定性。如果一個(gè)人對(duì)自己的未來(lái)沒(méi)有很好的“確定性”或者老是被“不確定性”所困擾，他就很難成為一個(gè)好員工。

　　再看人際關(guān)系和組織氛圍的問(wèn)題。做培訓(xùn)時(shí)我經(jīng)常請(qǐng)大家協(xié)助做一個(gè)試驗(yàn)，就是故意在物質(zhì)利益和組織氛圍之間設(shè)置一個(gè)兩難選擇，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，絕大部分參與試驗(yàn)的人在這兩者之間往往很“糾結(jié)”。雖然其中的大部分人將收入作為最重要的選擇，卻經(jīng)常會(huì)有人說(shuō)：“等我掙夠了錢(qián)，再回到您這個(gè)收入不高但氛圍很好的企業(yè)來(lái)?！边@也就是我們很多人日常經(jīng)常說(shuō)的，身體累不怕，就怕累心??！因此，一個(gè)良好的組織氛圍和人際關(guān)系，是員工在企業(yè)文化建設(shè)中最重要的需求之一。

　　在管理實(shí)踐中，一個(gè)良好的人際關(guān)系和組織氛圍的建設(shè)，依靠制度與溝通兩個(gè)方面來(lái)解決。企業(yè)的制度與受制度規(guī)范的員工的工作行為有著直接的關(guān)系。制度好了，員工認(rèn)為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會(huì)積極努力地去工作；如果制度出現(xiàn)了問(wèn)題，員工們就會(huì)產(chǎn)生逆反心理，在各種工作場(chǎng)合下“躲避”著制度對(duì)自己的約束，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因?yàn)槲覀儾煊X(jué)到，其實(shí)幾乎每一個(gè)員工都是想在公司好好工作、多掙錢(qián)的，產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因，要不是制度出了問(wèn)題，要不是溝通出了問(wèn)題。

　　而溝通方面的問(wèn)題，是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)堅(jiān)持自上而下的“管理”，而缺少自下而上的平等談判與交流溝通。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)日常對(duì)員工的“管理”正如古斯塔夫。勒龐在《烏合之眾》中提到的領(lǐng)袖對(duì)待群體的三個(gè)方法：斷言法、重復(fù)法和傳染法，將自己的想法和企業(yè)的想法通過(guò)不斷的“宣傳”與“教育”，力圖強(qiáng)行“貫徹”。但是，通過(guò)對(duì)一些企業(yè)（無(wú)論是怎樣的所有制）的簡(jiǎn)單考察我們就能發(fā)現(xiàn)，其實(shí)員工在“執(zhí)行”企業(yè)的“政令”時(shí)產(chǎn)生了很多的問(wèn)題，比如我們老生常談的執(zhí)行力啊、責(zé)任心啊、主動(dòng)性啊，等等。之所以出現(xiàn)了問(wèn)題，很多時(shí)候往往是員工感到受到了“不公平”的待遇而引發(fā)的。因此，我們其實(shí)不應(yīng)該僅僅看到西方企業(yè)員工的敬業(yè)精神，我們更應(yīng)該看到的是，這些敬業(yè)的態(tài)度，其實(shí)有很大的一部分是帶著善意的平等的溝通帶來(lái)的。

　　最后看員工成長(zhǎng)問(wèn)題。上面問(wèn)卷中的工作目標(biāo)、合適的崗位和反對(duì)“論資排輩”等都可以歸結(jié)為員工成長(zhǎng)方面的困惑。許多企業(yè)的文化手冊(cè)里都提到“讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)”這樣一個(gè)觀點(diǎn)。這其中我們需要搞清楚的問(wèn)題是，企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)是沒(méi)有錯(cuò)的，但是，這兩者之間是一個(gè)什么關(guān)系？企業(yè)成長(zhǎng)了，員工就一定能夠得到成長(zhǎng)嗎？企業(yè)的成長(zhǎng)依靠什么？如果沒(méi)有員工的成長(zhǎng)，企業(yè)是否會(huì)持續(xù)穩(wěn)定成長(zhǎng)？我們都認(rèn)可人力資源是企業(yè)的核心資源這樣一個(gè)觀點(diǎn)。那么，我們是否可以確立這樣一個(gè)觀點(diǎn)：企業(yè)的成長(zhǎng)，是員工成長(zhǎng)的累積過(guò)程，或者說(shuō)，只有員工的成長(zhǎng)——自由與全面的發(fā)展，才有企業(yè)的成長(zhǎng)？

　　如果回答肯定的話(huà)，那就從另一個(gè)層面說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題：其實(shí)說(shuō)到底，企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)是一回事兒，其中的區(qū)別是，你把員工看做企業(yè)成長(zhǎng)的工具，還是目的。

　　漢武帝時(shí)，大臣徐樂(lè)上書(shū)說(shuō)：“天下之患，在土崩，不在瓦解?！彼J(rèn)為，“瓦解”就是像“七國(guó)之亂”那樣的事情，只要百姓生活安定，不跟從，就動(dòng)搖不了天下的根基。而“土崩”猶如陳勝吳廣起義，以匹夫之勇引領(lǐng)天下洶洶，這是最危險(xiǎn)的。徐樂(lè)說(shuō)，造成“土崩”的原因是，“民困而主不恤，下怨而上不知，俗已壞而政不修?！?看了這個(gè)故事，再想想現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不顧企業(yè)的真實(shí)情況和員工的真實(shí)需求，在文化建設(shè)中一味地設(shè)計(jì)、教育、培訓(xùn)、“宣貫”，真的讓人為之汗顏！