短期行為而不是長期目標——思維誤區(qū)

    營銷培訓是一種管理工具，和其它管理工具一樣，不可能成為包治百病的大力丸。同時，營銷培訓也不是狗皮膏藥，哪疼貼哪。因為一個組織中，表現(xiàn)出來的問題往往有著極為深刻的文化和管理背景，在選擇營銷培訓的時候，企業(yè)需要有透過現(xiàn)象看本質的本領，找到問題的關鍵。

    雖然企業(yè)經(jīng)常抱著急用先學的想法來組織培訓，但是培訓產(chǎn)生效果是相對長期的過程，作為企業(yè)培訓決策者而言，必須對此有明確的認識。營銷培訓肯定是要解決營銷人員存在的一些問題，而這些問題無外乎兩類：技能問題和意識問題。一定要將這些問題進行進一步的拆解，明確到底是缺乏什么技能，缺乏什么意識，才可能選擇出效果比較好的課程。

    作為企業(yè)一項基礎的管理工作，培訓工作必須有組織、有人員來承接培訓管理的職能，必須進行有效的規(guī)劃、組織、評價，才可能發(fā)揮培訓的作用。

    企業(yè)中的人是千差萬別的，每個人的工作背景、工作經(jīng)歷、工作技能、工作價值觀都有差異，而培訓要承載起模板和標準的作用，能夠讓員工統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認識、統(tǒng)一行動，這必須是長期堅持，配合其他方面大量的工作才能夠達成的。

    既不能改變思想，也不能改變行為——目標誤區(qū)

    培訓，總是要解決一些問題，總會有一定的目的。而就培訓本身而言，雖然可以通過各種方式、各種技巧來提升培訓的效果，但是歸根到底只能解決知的問題，而解決不了行的問題。而解決問題，恰恰是需要行動的。培訓是學習的一種方式，學習的目的是為了改變。有結果的改變不光需要員工的改變，更需要管理者的自省和改變。但是，往往在培訓的時候，更多的是管理者要求員工改變，很少探討自身如何改變的問題。培訓不是課本，不是讓所有的人都把培訓的內容背誦下來；培訓更應該是導火索，是引燃劑，讓員工、管理者煥發(fā)出學習、思考、改變和行動的熱情。如果培訓組織者將培訓的目標確定在通過培訓改變思想或是通過培訓改變行為，那么很遺憾的，這樣的目的是很難達到的。改變員工的思想、改變員工的行為，是上級領導去做得事情，而不是培訓解決的事情。本身，改變員工或者下級的思想和行為，就是管理者最基礎的工作職能之一。關于這個問題，內容比較多，也不是我們探討的培訓的范疇，在這里就不再贅述。

    方法還是方法論——內容誤區(qū)

    目前的培訓課程中大致可以分為兩大類：一類是實戰(zhàn)類的，比如說上午上課，下午就可以用；一類是理念類的，講述一些知識理念、管理理念。那么企業(yè)到底需要什么樣的培訓內容呢？

    每個企業(yè)的發(fā)展階段都是不一樣的，而培訓老師們要么講述的是一般性的理論和理念，要么講述的是成熟企業(yè)的經(jīng)驗和辦法?？陀^的說，脫離開企業(yè)的實際情況，不論是談理念還是教方法都是效果比較弱的。就像說鞋合不合適，必須要以腳為標準一樣。

    作為企業(yè)營銷培訓而言，筆者個人認為，對于營銷培訓的內容而言，需要對企業(yè)所存在的問題進行更為深入的探討，到底在工作之中有哪些共性的問題，而這些問題的根源到底是什么。比如說，管理者認為銷售隊伍整體的銷售能力比較差，但是調查的結果發(fā)現(xiàn)銷售人員對于自己每天要做什么卻并不是很清楚，在這種情況下，可能需要做如何進行銷售管理和績效考核的培訓而不是進行銷售技能的培訓。這樣的例子太多了?？赡軐τ谝恍┚哂薪?jīng)驗的培訓師而言，了解一些企業(yè)的共性問題，能夠在互動的過程中發(fā)現(xiàn)一些問題，也能夠提出一些解決方案。但是對于絕大多數(shù)的培訓而言，如果缺乏前期充分的了解和調研，就很難整理出適合企業(yè)的培訓內容。我們經(jīng)常看到一位培訓師、一份多媒體闖天下，我想這是對于培訓工作的不敬業(yè)，對于出錢培訓的人的不重視。畢竟沒有“適銷對路”的內容，就不會有比較理想的效果。

    知道不等于會做——執(zhí)行誤區(qū)

    在很多培訓課程中，都講述了很多正確的道理，聽起來熱血沸騰，但做起來卻是“老虎吃天”。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？原因是培訓師和管理者都缺乏對于“行”的考慮。在營銷領域之中，沒有絕對的真理。每一件作業(yè)、每一件事情都需要以基礎為前提，需要發(fā)揮其作用的條件。比如，培訓如何制訂年度營銷計劃，培訓如何進行數(shù)據(jù)化的決策。這些內容都非常重要，方法也都非常有效。但是在一個連基礎的銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析功能都不完善的企業(yè)當中，根本就不知道該如何收集、處理這些數(shù)據(jù)、信息，甚至就無從收集信息，而培訓老師只講了如何使用數(shù)據(jù)沒有講如何收集數(shù)據(jù)。

    另外，很多內容說起來是幾句話的事情，而做起來需要大量的基礎工作。往往我們的培訓師把某些方法或者理念講述的無所不能，但是滿懷信心的企業(yè)去做得時候卻發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實之間的差距咋就這么大呢。

    不論是企業(yè)管理者還是培訓師都應該對于課程內容的可執(zhí)行性進行充分的檢討。說到底，培訓是解決問題的一個起點，有些問題通過點上的工作是能夠解決的，而更多、深層次的問題是需要系統(tǒng)的工作才能夠解決的。如果培訓師、培訓管理者將注意力關注到執(zhí)行的關鍵點，課程的效果應該會更好。

    大師不一定出“高徒”——投入誤區(qū)

    目前，在培訓行業(yè)有一種不太好的風氣，就是拼命的炒做講師，感覺如果沒有點歐美日背景、沒有幾個博士碩士MBA的頭銜就不夠份量一樣。培訓行業(yè)內的浮躁也影響到企業(yè)在課程選擇時的心態(tài)。某某某，沒有聽說過，課程肯定不怎么的，不聽。這是一種典型的追星的心態(tài)而不是一種務實的做事方式。首先說，大師們確實有大師們獨到的地方，課講的好，問題理解的也深刻，但是不一定是符合當前的培訓需求和被培訓的人員的。其次，大師們個人風格都比較強，但是對于一些問題的結構化的陳述、對基礎概念的解釋是遠遠不夠的。而對于被培訓的人來說，更希望能夠有對某個問題有更為系統(tǒng)化的認知，這恰恰是大師們很難承接的目標和責任。第三，大師們更多的是在表演而不是在傳道、授業(yè)、解惑，往往聽完大師的課，本來迷糊的人就更迷糊了，要想更進一步，合作吧，我告訴你更多。

    所以，在培訓課程選擇的時候，并非大師的課程就是鑲了金邊的，真正有價值的課程是那些針對性強、結構性強的課程。有些企業(yè)內部的管理人員針對性的內訓比大師的培訓效果要好的多。

    總的說來，培訓和其他的管理工具一樣，如何使用好這種管理工具，需要對培訓工作更多的研究和關注。特別需要管理者對培訓有更多的關注，更多的了解，和培訓師更深入的溝通。也只有這樣，我們才能舞好培訓這把劍，在成就員工發(fā)展的同時，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。