案例
去年年底，筆者承辦了這樣一個案件：東莞市XX鎮(zhèn)某電子公司于2006年11月14日出臺了一個關于工資結構及計算方案的《通告》：工資結構由原來的“底薪+津貼+加班費”變?yōu)椤暗仔?加班費+其它”，工作時間由原來的每月工作28天、每天工作10小時調整為“每周6天40小時，每天工作8小時”，工模部所有員工的底薪統一定為690元，加班費一律按6.18元/小時(計算基數約定為4.12元/小時)，并言稱是“為配合XX勞動分局的勞動合同管理工作”，要求方案所涉員工在12月19日前與公司依此簽訂勞動合同。該方案一出，立刻一片嘩然，工模部全體員工都拒絕與公司簽訂這樣的合同。該公司于是于2006年12月19日將其中18名員工以“拒絕與本公司簽訂勞動合同，為遵守勞動法、合法用工”為由開除。
近來，因企業(yè)對薪酬結構的調整而引發(fā)的群體性勞動爭議糾紛有日漸增多的趨勢。這種調整有著驚人的一致，即將東莞市最低工資標準690元作勞動者的基本工資（即底薪），加班加點工資也以此作為計付基數。這種調整既降低了勞動者的底薪，也降低了勞動者的加班加點工資，對勞動者沖擊較大。當然會遭到勞動者的反對。但許多企業(yè)認為，自己是按照勞動行政主管部門的要求做的，也該是合法的，因為《中華人民共和國勞動法》第47條也規(guī)定 “用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，故對那些不愿以此條件簽訂勞動合同的員工作解雇處理也是合理合法。筆者認為，這些企業(yè)的做法貌似合法，實則違法，一個重要原因就是對最低工資、基本工資、加班加點工資三者的關系并未弄清，歸納起來，主要有以下兩方面的誤解：
誤解一：最低工資=基本工資
這里有必要先了解什么是工資?！蛾P于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出：“勞動法中的工資是指用人單位依據國家或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資”。由于目前東莞的企業(yè)大多實行結構工資制，所以計時工資通常指基本工資即底薪，這樣看來，基本工資只是工資中的一個部分。而最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，這種勞動報酬也可以有自己的構成，譬如包括基本工資、獎金、津貼、補貼等項目。所以，首先，最低工資與基本工資在外延上不同；其次，最低工資標準通常是由當地政府部門確定的，其主要目的在于保證低收入者的工資收入，該標準為工資的法定最低限額，企業(yè)和勞動者的約定不得比它低。而基本工資則通常由企業(yè)和勞動者雙方協商確定或是企業(yè)內部勞動規(guī)則規(guī)定，法律對于其水平及在工資總額中所占比例均未規(guī)定，但它應當為全部工資額中的主干部分，一般占60%左右。這樣，對于低收入的勞動者，其工資中的基本工資也可以低于690元，比如，基本工資定為400元，加上100元全勤獎，100元伙食津貼，100元住房津貼，其月工資為700元，這也符合最低工資標準的規(guī)定。相反，如一律將企業(yè)所有員工的基本工資統一定為690元，一方面無法發(fā)揮基本工資作為計算和確定勞動者其他工資收入的標準的基準性作用，另一方面也無從體現不同勞動者在相同時間里所付出勞動在質和量上的等級差別。
誤解二：基本工資=加班加點工資的計付基數
加班加點工資究竟應以什么作為計付基數？這是一直都爭論不休的問題，通常認為是底薪，即基本工資。實際上，勞動法對此有明確規(guī)定，勞部發(fā)（1994）489號文《工資支付暫行規(guī)定》第13條將計付基數規(guī)定為“勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準”，勞動部發(fā)（1995）226號文進一步明確“勞動者日工資可統一按勞動者本人的月工資標準除以每月制度工作天數進行折算”，請注意，這里指明的是“月工資標準”而非月基本工資標準。再結合勞動法第44條的規(guī)定，所謂的月工資標準是指勞動者每月在法定工作時間工作的工資報酬，也就是假如勞動者不加班加點，按每周工作5天、每天8小時上班所獲得的勞動報酬。如此看來，像獎金、津貼、補貼等都應作為加班加點工資的計算基數，因為它們并不與加班加點掛鉤。所以，目前東莞許多企業(yè)將底薪作為計付勞動者加班加點的基數的做法無疑降低了勞動者的加班加點工資計付標準，不具有合理性。舉個例子，比如甲與乙兩個勞動者，甲的月工資為2000元，乙的為5000元，底薪均為690元，試問，甲與乙同樣加一個小時的班，拿同等的加班費，這合理嗎？所以，前述某公司的薪酬制度改革引起員工的不滿，過錯在企業(yè)！當然，對于加班加點工資計付基數，企業(yè)與勞動者也可在勞動合同中進行約定，但在無約定或經協商達不成一致的情況下，仍需按法律的相關規(guī)定操作。
這里需要提醒企業(yè)的是，薪酬結構的變化是一個非常敏感的問題，表面上看它似乎是企業(yè)經營管理權的范疇，但實際上，對現有員工而言，其變化就是勞動關系內容的變化，在變更之前，應依法與勞動者協商以求達成一致，并做好宣傳解釋工作。如雙方無法達成共識，也應堅持結構的變化不導致工資水平的降低這一原則，否則，就會引起企業(yè)勞動關系的震蕩，正如前述企業(yè)，本是想按勞動法的要求做，卻因為認識上和操作上的原因，導致出現意想不到的結局。
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