提問：HR在修改或制定新的績效考核指標時，往往針對的是目前某些人或公司中普遍存在的問題。強烈的針對性常常讓被考核者很敏感。這樣的做法對嗎？應不應該每年都修改指標呢？

胡八一：既然是考核，為了避免目標稀釋，不可能方方面面全都考，只可能考核關鍵績效指標（KPI）。一般而言，關鍵績效指標會從以下三個方面提取：一是工作的難點；二是占工作期絕大部分時間的重點工作（或該崗位的主要職責）；三是當前的主要任務。這三方面指標的提取都是有針對性的，但都是“對事”而不是“對人”。員工之所以會感覺是針對他個人，常常是績效考核的前期宣導工作沒有做到位，沒有讓員工真正了解績效考核的意義與作用。

至于指標是否需要每年都修改，就要看員工的績效數(shù)據(jù)是否處于一個“統(tǒng)計管制狀態(tài)”之中。即，把員工的績效數(shù)據(jù)按時間維度畫成圖表，如果數(shù)據(jù)總是圍繞著某個值上下呈穩(wěn)定的波動狀態(tài)，就是處于統(tǒng)計管制狀態(tài)了。這時，意味著不良結果的所有特殊原因都已消除了，剩下的都是共同原因。在一個穩(wěn)定系統(tǒng)中的個人即使再努力也無法改善自己的績效，就好象一個力氣再大的人也無法把自己舉起來一樣；99%的事故都是共同原因造成的，而個人因素導致的事故只占1%.如果員工都處于統(tǒng)計管制之下，總有一些績效好，一些績效差，這與“抽獎”無異，因為都是隨機因素造成的結果；調整指標并輔以更大的獎勵與處罰也就沒有意義了，只會使士氣低落。這時，績效改善的責任落在了管理者身上，監(jiān)督工作應集中在超出統(tǒng)計管制的員工身上，而不是績效差的員工，管理者要力爭通過消除共同原因、降低變異以及改進流程來提升系統(tǒng)表現(xiàn)的平均值。

而如果績效數(shù)據(jù)的表現(xiàn)未處于統(tǒng)計管制狀態(tài)之下，意味著未來的績效表現(xiàn)是無法預測的，一定存在著許多的特殊原因導致了不良的績效結果。這時，有針對性的、定量的、以改善為導向的考核就非常具有意義；同時，依據(jù)實際情況來調整指標也才是可行的。