提問(wèn)：HR在修改或制定新的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，往往針對(duì)的是目前某些人或公司中普遍存在的問(wèn)題。強(qiáng)烈的針對(duì)性常常讓被考核者很敏感。這樣的做法對(duì)嗎？應(yīng)不應(yīng)該每年都修改指標(biāo)呢？

胡八一：既然是考核，為了避免目標(biāo)稀釋?zhuān)豢赡芊椒矫婷嫒伎?，只可能考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。一般而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)會(huì)從以下三個(gè)方面提?。阂皇枪ぷ鞯碾y點(diǎn)；二是占工作期絕大部分時(shí)間的重點(diǎn)工作（或該崗位的主要職責(zé)）；三是當(dāng)前的主要任務(wù)。這三方面指標(biāo)的提取都是有針對(duì)性的，但都是“對(duì)事”而不是“對(duì)人”。員工之所以會(huì)感覺(jué)是針對(duì)他個(gè)人，常常是績(jī)效考核的前期宣導(dǎo)工作沒(méi)有做到位，沒(méi)有讓員工真正了解績(jī)效考核的意義與作用。

至于指標(biāo)是否需要每年都修改，就要看員工的績(jī)效數(shù)據(jù)是否處于一個(gè)“統(tǒng)計(jì)管制狀態(tài)”之中。即，把員工的績(jī)效數(shù)據(jù)按時(shí)間維度畫(huà)成圖表，如果數(shù)據(jù)總是圍繞著某個(gè)值上下呈穩(wěn)定的波動(dòng)狀態(tài)，就是處于統(tǒng)計(jì)管制狀態(tài)了。這時(shí)，意味著不良結(jié)果的所有特殊原因都已消除了，剩下的都是共同原因。在一個(gè)穩(wěn)定系統(tǒng)中的個(gè)人即使再努力也無(wú)法改善自己的績(jī)效，就好象一個(gè)力氣再大的人也無(wú)法把自己舉起來(lái)一樣；99%的事故都是共同原因造成的，而個(gè)人因素導(dǎo)致的事故只占1%.如果員工都處于統(tǒng)計(jì)管制之下，總有一些績(jī)效好，一些績(jī)效差，這與“抽獎(jiǎng)”無(wú)異，因?yàn)槎际请S機(jī)因素造成的結(jié)果；調(diào)整指標(biāo)并輔以更大的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰也就沒(méi)有意義了，只會(huì)使士氣低落。這時(shí)，績(jī)效改善的責(zé)任落在了管理者身上，監(jiān)督工作應(yīng)集中在超出統(tǒng)計(jì)管制的員工身上，而不是績(jī)效差的員工，管理者要力爭(zhēng)通過(guò)消除共同原因、降低變異以及改進(jìn)流程來(lái)提升系統(tǒng)表現(xiàn)的平均值。

而如果績(jī)效數(shù)據(jù)的表現(xiàn)未處于統(tǒng)計(jì)管制狀態(tài)之下，意味著未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)是無(wú)法預(yù)測(cè)的，一定存在著許多的特殊原因?qū)е铝瞬涣嫉目?jī)效結(jié)果。這時(shí)，有針對(duì)性的、定量的、以改善為導(dǎo)向的考核就非常具有意義；同時(shí)，依據(jù)實(shí)際情況來(lái)調(diào)整指標(biāo)也才是可行的。