硬件發(fā)展是任何發(fā)展的基礎，發(fā)展總是從基礎開始的，在基礎上面精耕細作，就能顯示層次化，層次化的硬件經營是進化的產物。 所有生靈都懂得一點，就是通過懲罰來達到誠服的目的，動物界的生靈們不懂的一點就是怎么讓流程和條理顯性化，唯一感官是通過條件反射來達到序列化的目的，通過一代代的慣性基因來維系生態(tài)發(fā)展的平衡。 人類的優(yōu)勢在于高智商生物的思想，思想與欲望是相互相承的，人類從原始到文明的過程在漫長發(fā)育的過程中，人類的總結產生自然和社會科學，在有文字以來的幾千年文明中，人的欲望致使人類不斷研究如何更好的支配人，人的復雜性要求由一些條文來規(guī)范和統(tǒng)籌，自古自今制度就產生了，硬性的發(fā)展，在這里我們更多的指制度化的過程。 筆者多年的顧問經歷發(fā)現(xiàn)，大多數企業(yè)的制度沒有得到落實的根本還在于兩個方面的欠缺。一是，企業(yè)體制的不合理。就近給一個企業(yè)做診斷，人力資源部經理提出一個問題，說，關于績效方面大家都不是很感冒，考評也很難，應該怎么辦，一溝通發(fā)現(xiàn)問題，第一制定制定時候沒有和大家交流，第二是績效定的不是對方績效考評人自己認可的績效標準，這兩條已經夠了，達不成目標也就順理成章事情。 以上這種例子在現(xiàn)在的中國企業(yè)是十分普遍的，很多企業(yè)老總本人或者幾個管理層人員，大家一商量，好了就這樣執(zhí)行，結果發(fā)現(xiàn)困難重重，原因何在，你沒有顧及員工的想法，他怎么想，“哼，你們是老板，我是打工的，做得好，做的不好跟我又有什么關系呢，你們搞的，你們去執(zhí)行吧，老子才不管呢”，結果，大家在私下里竊竊私語，就形成了巨大的阻力，負面情緒在企業(yè)里蔓延，不可收拾。 大多數企業(yè)都出現(xiàn)這樣的情況，是大多數企業(yè)都是慣性經營模式，這從一個側面表明，大多數企業(yè)經營狀態(tài)還處于經營的蒙昧狀況，主觀經營狀態(tài)，我說了算，沒有互動和溝通，沒有讓大家心悅誠服，沒有辦法和策略，不講方法，只知道直來直往不懂得在必要的時候迂回戰(zhàn)術，必要的迂回是戰(zhàn)術的需要。 無論是企業(yè)的績效細分還是企業(yè)的階段性變革，首先還是要把理說清楚，為什么要這么做，這樣做給大家，給每個人帶來什么好處，不這么做會產生什么樣的后果，其實無論企業(yè)處在什么階段，大多數人還是通情達理的，只要這大多數人認可了，企業(yè)體制也就建立起來了。 企業(yè)的制度建立，并不在于形式，也不在于是否華美，而在于實際可行，根據企業(yè)所處的階段設定合適的表述，獎懲條約，要給大家說清楚，大家沒有太多的意見，即使有，也要兼顧大家的情緒，這是條文出臺之前，一定要做的步驟。 制度本身是制約和激勵人性的，獎懲條約一旦出臺，要嚴禁朝令夕改，先要弄清楚，那些事可行的，那些是不可行的，一旦宣布了，即使不可行也需要逐漸改換，有一定的時間性，堅決執(zhí)行，制度就起來了。 制度同時也要有擇優(yōu)淘劣的功能，企業(yè)經濟體制是以經濟最大化為目的之一，企業(yè)人是需要輪換的，相同的崗位人員做上兩年以上就應該有所轉換，人員老是不動，只有兩種原因的制約，一種是企業(yè)本身沒有發(fā)展，沒有更多的平臺施展，另一種就是沒有合適的輪換或者說淘汰機制，人的思想會固化的，在一個崗位，在一個環(huán)境中，單純呆的太久，并不有利于個人和團隊的發(fā)展，因此企業(yè)需要一定時段的人員轉換的。 國營企業(yè)的醬缸文化是比較典型的，在哪里搞人際關系，搞來搞去，大家都當好好先生，或者搞窩里斗，精力耗在內部爾虞我詐上面了，能力低下，績效也低下。 國人邁不開面子，這是發(fā)展的大礙，大家你好，我好，最后分不開了，遇事我們邁不開把情字放在前頭，結果，我們的職業(yè)化水平十分低下。 制度化并不是說不講人情，而是應在法制基礎上來講情理，這是偉大時代和卓越組織都必須遵循的根基。 秦、漢、唐、宋這幾個朝代，在中國歷史上之所以威名遠播，除了有偉大領袖、英雄人物文治武功之外，算得上最善于通過制度治理了，商鞅的法制，董仲舒儒術與張湯等推崇的治理結合，唐、宋兩個朝代的制度為上，唐代長孫無忌與魏征治理，宋代的王玄齡、包拯都是維護制度的治理能臣，奠定了一個王朝統(tǒng)治的根基。 回到今天，我們的一個組織里面也是一樣的，大到一個國家，小到兩三人的組織，其機理一樣的，堅持與時俱進，制度固化再融會貫通，法中有清理，情理中蘊法，法是治理的根本，法制讓組織得到發(fā)展；老師電話；13267198713