如何才能提高一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?銷售業(yè)績(jī)=銷售員個(gè)人平均業(yè)績(jī)Х銷售員數(shù)量，所以銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的提升只有兩種途徑，一種是銷售人員個(gè)體業(yè)績(jī)的提升，另一種是銷售員數(shù)量的增加。

   細(xì)節(jié)決定成敗。銷售管理者必須明白一個(gè)道理：銷售業(yè)績(jī)就像木桶中的水，銷售管理過(guò)程中出現(xiàn)的任何一處沒(méi)有管理到位的地方都將有可能成為木桶的短板，而一個(gè)出現(xiàn)短板的桶是存不住滿桶水的。

  為了增加銷售人員的數(shù)量，我們需要建立科學(xué)的銷售人員選聘制度，需要在控制總體費(fèi)用的前提下盡可能留住新銷售員;

  為了提升銷售人員的平均業(yè)績(jī)水平，我們需要制定營(yíng)銷戰(zhàn)略，需要對(duì)銷售流程進(jìn)行有效的管理，需要對(duì)銷售隊(duì)伍進(jìn)行激勵(lì)與控制，需要為銷售人員提供更多的支持;

　識(shí)人才能用人，銷售人員選聘是銷售管理過(guò)程中最為重要的職能之一。無(wú)論我們?cè)趹?zhàn)略、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、目標(biāo)管理方面做的多么的出色，都會(huì)因?yàn)檎心嫉狡接沟匿N售人員而導(dǎo)致平庸的結(jié)果。

  銷售管理者在銷售人員選聘方面所犯的錯(cuò)誤的代價(jià)是嚴(yán)重的。一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查表明：平均每流失一個(gè)銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上!銷售人員的的流失不僅僅給企業(yè)帶來(lái)了成本的損失和團(tuán)隊(duì)士氣的低落，而且還可導(dǎo)致客戶或項(xiàng)目跟蹤的中斷，甚至改變客戶對(duì)企業(yè)的印象和信任度。由于銷售人員選聘問(wèn)題導(dǎo)致的銷售人員流失為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)至少四種風(fēng)險(xiǎn)：

   1、費(fèi)用風(fēng)險(xiǎn)——把報(bào)酬和銷售費(fèi)用花費(fèi)在不合格的銷售人員的身上是一樁虧本的投資。

　　銷售團(tuán)隊(duì)聘任售人員的目的是要把他們培育成利潤(rùn)中心，但在銷售人員開(kāi)始為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造利潤(rùn)之前，銷售團(tuán)隊(duì)必需持續(xù)的支出各種報(bào)酬和銷售費(fèi)用。如果把報(bào)酬和銷售費(fèi)用花費(fèi)在不合格的銷售人員的身上，則無(wú)論銷售管理者在計(jì)劃、培訓(xùn)、績(jī)效考核和激勵(lì)方面做的有多么出色，最終都將是一樁虧本的投資，因?yàn)檫@些不合格的銷售人員最終會(huì)離職，團(tuán)隊(duì)為他們前期支出各種報(bào)酬和銷售費(fèi)用將因?yàn)樗麄兊碾x職而得不到任何的補(bǔ)償。

   2、業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)——不合格的銷售人員將最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的落空。

　　一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的銷售崗位數(shù)量一般是確定的，銷售崗位數(shù)量通常會(huì)與銷售業(yè)績(jī)掛鉤。如果大量不合格的銷售人員擠占了合格銷售員的崗位，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售目標(biāo)就永遠(yuǎn)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

  3、資源風(fēng)險(xiǎn)——不合格的銷售人員在侵占團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有資源的同時(shí)還在浪費(fèi)著團(tuán)隊(duì)未來(lái)的資源;

　　一方面，不合格的銷售人員會(huì)侵占團(tuán)隊(duì)的大量現(xiàn)有資源，包括客戶、區(qū)域、銷售機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等;另一方面，不合格的銷售人員還會(huì)使原本很有價(jià)值的客戶資源和銷售機(jī)會(huì)得不到預(yù)期的收益，浪費(fèi)了團(tuán)隊(duì)未來(lái)有可能取得收益的資源。例如有些項(xiàng)目可能因?yàn)椴缓细皲N售人員的參與而最終失敗，而這些項(xiàng)目如果由那些合格的銷售人員來(lái)運(yùn)作則有可能成功。

   4、生存風(fēng)險(xiǎn)——如果銷售管理者沒(méi)有辦法招到銷售人員，或者好不容易招到的銷售人員卻沒(méi)有辦法留住，那么銷售團(tuán)隊(duì)的生存就會(huì)受到威脅;

　　所以，銷售管理者必須從戰(zhàn)略的高度來(lái)看待銷售人員選聘的問(wèn)題，使銷售人員選聘成為一個(gè)通過(guò)持續(xù)不斷的組織新陳代謝來(lái)提高團(tuán)隊(duì)整體規(guī)模和個(gè)體效率的有效工具;與此同時(shí)，為了避免因?yàn)樵阡N售人員選聘方面出現(xiàn)失誤而付出的不必要得代價(jià)，銷售管理者還應(yīng)該通過(guò)建立科學(xué)的銷售人員選聘流程和工具模型來(lái)解決銷售人員選聘中存在的各種問(wèn)題。

   彭小東導(dǎo)師認(rèn)為：“什么是銷售經(jīng)理履行的最重要的職能?就是銷售人員聘用”。 銷售人員的聘任是一個(gè)介于人力資源管理和銷售管理之間的邊緣問(wèn)題，但卻直接影響著銷售團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效。所以，建立科學(xué)的銷售人員選聘模型工具與流程是銷售管理者必須具備的一項(xiàng)技能，在銷售人員選聘的問(wèn)題上，銷售部門應(yīng)該成為當(dāng)仁不讓的主角，人力資源部門應(yīng)該成為配角。任何一個(gè)沒(méi)有親身參與到銷售人員選聘過(guò)程或者缺乏建立科學(xué)的銷售人員選聘模型工具與流程技能或經(jīng)驗(yàn)的銷售管理者都將跌倒在起跑線上?？梢哉f(shuō)，一個(gè)成功的銷售經(jīng)理，首先應(yīng)該是一個(gè)成功的銷售人力資源專家!

    科學(xué)的銷售人員選聘流程和工具模型可以幫助我們建立一個(gè)過(guò)濾器，通過(guò)這個(gè)過(guò)濾器我們就可以一步一步的篩選到我們所需要的人，銷售人員選聘流程的步驟越細(xì)化，銷售人員選聘的工具模型越科學(xué)，我們?cè)阡N售人員選聘方面出現(xiàn)問(wèn)題的幾率就會(huì)越小。

成功企業(yè)的銷售人員選聘流程一般包括以下幾個(gè)步驟：

1、建立銷售人員勝任力模型

2、根據(jù)銷售人員勝任力模型編寫崗位說(shuō)明書

3、搜集候選人并進(jìn)行初步篩選

4、候選人面試

5、資料核對(duì)與背景調(diào)查

6、決定聘用

建立銷售人員勝任力模型

 勝任素質(zhì)(Competency)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理管理模式。

   員工勝任素質(zhì)包括以下幾個(gè)層面的內(nèi)容：

   1.知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。作為一名職業(yè)銷售員，需要了解的知識(shí)主要有：產(chǎn)品知識(shí)、客戶知識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、商業(yè)知識(shí)(包括物流、結(jié)算、合同及合同法、售后、商務(wù)禮儀、商務(wù)旅行、招投標(biāo)、報(bào)價(jià)等)、公司基本情況(公司歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、管理制度等)等。

 2. 技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。報(bào)價(jià)技巧、電話溝通技巧、尋找潛在客戶技巧、銷售面談技巧、說(shuō)服技巧、異議處理技巧、產(chǎn)品演示技巧、談判技巧、成交技巧、客戶服務(wù)技巧、競(jìng)爭(zhēng)技巧、投標(biāo)技巧、分析技能、時(shí)間管理技能、洞察與應(yīng)變能力、分析與判斷力、明確的目標(biāo)與計(jì)劃等都是銷售人員需要掌握的核心技能。

  3. 社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。比如堅(jiān)持誠(chéng)信;

  4.自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)。比如自我肯定的態(tài)度;

  5.特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式。比如嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真，富有團(tuán)隊(duì)精神，能站在他人立場(chǎng)考慮問(wèn)題，樂(lè)觀，勤奮好學(xué)，謙虛等;

  6. 動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。比如內(nèi)在動(dòng)力與強(qiáng)烈的成功欲，積極的人生觀;

  尋找潛在的銷售員人選的渠道主要包括：

   1、來(lái)自組織內(nèi)部的其他崗位

　　2、來(lái)自客戶推薦或客戶本人

　　3、來(lái)自現(xiàn)有銷售人員或內(nèi)部員工的推薦

　　4、獵頭公司

　　5、媒體廣告

　　6、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司

　　7、人才中介或招聘會(huì)

　　8、互聯(lián)網(wǎng)

　　9、校園招聘

  在進(jìn)行簡(jiǎn)歷評(píng)估之后，應(yīng)該進(jìn)行電話或視頻面試，針對(duì)那些通過(guò)簡(jiǎn)歷評(píng)估的應(yīng)聘者提一些比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題，以剔除更多的不合格者。電話或視頻面試可以對(duì)應(yīng)聘者的以下幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步考察：

  1、針對(duì)簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)，通過(guò)應(yīng)聘者的回答速度和回答內(nèi)容與簡(jiǎn)歷的吻合度來(lái)驗(yàn)證簡(jiǎn)歷內(nèi)容是否屬實(shí)

  2、通過(guò)提出令應(yīng)聘者無(wú)法做到的事情來(lái)考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)和應(yīng)變能力

　 3、通過(guò)讓應(yīng)聘者回答為什么要跳槽、對(duì)行業(yè)的了解程度以及以前的業(yè)績(jī)情況來(lái)考察應(yīng)聘者是否具備必要的溝通能力和對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉情況。

候選人面試

   對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)是銷售人員招聘過(guò)程中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，而恰恰在這個(gè)環(huán)節(jié)上很多企業(yè)都犯了相同的錯(cuò)誤。

    面試之前，人力資源主管應(yīng)該負(fù)責(zé)組建面試小組，小組成員不應(yīng)該僅僅是人力資源部門的內(nèi)部人員，而應(yīng)該包括公司高層主管、人力資源主管和銷售主管等來(lái)自不同部門的管理者。

    在面試之前，面試官應(yīng)該設(shè)計(jì)一套系統(tǒng)的面試程序和問(wèn)題，這些程序可能包括筆試、現(xiàn)場(chǎng)角色扮演或者兩次面試。對(duì)每個(gè)測(cè)試流程都應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)分原則、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以保證測(cè)試的公正性和可信度。

  面試應(yīng)該在輕松的氣氛中展開(kāi)，這樣的氣氛有利于候選人表現(xiàn)出正常的素質(zhì)。

  面試的第一類問(wèn)題是銷售知識(shí)問(wèn)題，我們可以采用筆試的方式來(lái)考察候選者的產(chǎn)品知識(shí)，然后再通過(guò)面試來(lái)考察候選者的商務(wù)知識(shí)，例如我們可以問(wèn)：請(qǐng)你談一下合同中需要約定的主要條款有哪些?請(qǐng)你談?wù)勀銓?duì)拜訪線路規(guī)劃和自我時(shí)間管理方面的經(jīng)驗(yàn)?你對(duì)這個(gè)行業(yè)的客戶了解多少。

　　面試的第二類問(wèn)題是銷售技能問(wèn)題，可以采用筆試和面試相結(jié)合或單純面試的方式進(jìn)行。在這個(gè)階段我們要通過(guò)設(shè)置專業(yè)的問(wèn)題對(duì)候選者的實(shí)際業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)悟能力、溝通能力、表達(dá)能力、邏輯能力作出評(píng)估。我們可以問(wèn)：請(qǐng)簡(jiǎn)要的講一個(gè)你認(rèn)為你做的最成功的銷售案例;你是怎樣克服客戶提出的價(jià)格異議的?客戶在辦公室里和下屬談事情，可能要很長(zhǎng)時(shí)間，你這是應(yīng)該做什么?客戶在聽(tīng)完你的介紹之后讓你留下樣本，說(shuō)以后會(huì)聯(lián)系你，你認(rèn)為這樣的拜訪是否成功?客戶說(shuō)除非你答應(yīng)他的價(jià)格否則他不會(huì)采購(gòu)，而這個(gè)價(jià)格又是你無(wú)法接受的價(jià)格，這種情況下你如何處理?

   面試的第三類問(wèn)題是社會(huì)角色問(wèn)題，我們要通過(guò)這類問(wèn)題考察候選人對(duì)社會(huì)道德和商業(yè)道德的理解和認(rèn)知。例如我們可以問(wèn)：在銷售過(guò)程中你是否總是能堅(jiān)持誠(chéng)信?能談?wù)勀闶侨绾蝺冬F(xiàn)對(duì)客戶的承諾的?你如何看待你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?

  面試的第四類問(wèn)題是自我認(rèn)知問(wèn)題，即考察候選者對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)。例如我們可以問(wèn)：請(qǐng)談?wù)勛约旱膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并舉例說(shuō)明;你是如何看待銷售員這個(gè)職業(yè)的?你對(duì)自己的現(xiàn)狀是否滿意?

   面試的第五類問(wèn)題是特質(zhì)問(wèn)題，即考察候選者所具有的性格特征或典型的行為方式。例如我們可以問(wèn)：你的業(yè)余時(shí)間有什么興趣和愛(ài)好?你是怎樣讓客戶喜歡你的?上學(xué)時(shí)你與同學(xué)之間的關(guān)系是否融洽?你認(rèn)為你與同學(xué)之間保持融洽關(guān)系的秘訣是什么?拜訪客戶時(shí)你在包中會(huì)裝上哪些東西?你讀過(guò)哪些銷售方面的書籍?你的座右銘是什么?在銷售模式上，你愿意選擇與其他人合作還是自己獨(dú)立工作?你認(rèn)為為什么客戶會(huì)最終選擇與你合作?你期望得到的薪金是多少?你上一年的收入是多少?

   面試的第六類問(wèn)題是動(dòng)機(jī)問(wèn)題，考察的是候選者的目的和動(dòng)機(jī)。我們可以問(wèn)：你為什么要選擇銷售職位?你為什么離開(kāi)原來(lái)的公司?假如公司有其他崗位提供給你，你是否愿意接受?你近期和未來(lái)的目標(biāo)是什么?你最崇拜的人是誰(shuí)?你覺(jué)得他的那些方面值得你崇拜?

   經(jīng)過(guò)這六類面試問(wèn)題的輪番“轟炸”，即便是再有面試經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，也會(huì)在我們面前把個(gè)人素質(zhì)暴露無(wú)遺。

做出最終決定

　　勝任素質(zhì)模型是一個(gè)非常科學(xué)的模型，但卻不是一個(gè)完美的模型。為了更多的了解候選者的個(gè)人情況，我們還需要問(wèn)第七類問(wèn)題，即針對(duì)崗位的特殊要求所提出的一些問(wèn)題。例如：對(duì)要求人員相對(duì)穩(wěn)定的崗位我們要詳細(xì)了解他的家庭成員，以及工作變動(dòng)情況，還有就是他選擇在這個(gè)城市工作的動(dòng)機(jī)和選擇這個(gè)崗位的動(dòng)機(jī);對(duì)要求經(jīng)常出差的崗位我們要了解他的家庭對(duì)他的支持程度，他的負(fù)擔(dān)，以及他長(zhǎng)期出差的可能性;

   第七類問(wèn)題結(jié)束之后，我們要對(duì)所有候選者進(jìn)行評(píng)分，然后依據(jù)評(píng)分情況確定最終人選名單。

   這時(shí)我們是不是應(yīng)該按照名單上的電話開(kāi)始通知這些入選的銷售員上班呢?還不行。因?yàn)檎衅感〗M的成員可能對(duì)某些候選人仍然心存疑慮，或者感覺(jué)對(duì)他們?nèi)匀蝗狈Ρ匾牧私?。?duì)這樣的入選人，我們?cè)瓌t上是選擇放棄。因?yàn)檫@些候選人一旦成為銷售員，就有可能為我們帶來(lái)不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。

  在剔除了那些可能存在不確定性的候選人之后，我們還要對(duì)所有人選者的背景、身份進(jìn)行最后的核對(duì)。經(jīng)過(guò)背景、身份核對(duì)之后確認(rèn)無(wú)誤的候選人才是我們最終確定的銷售員人選。

  千淘萬(wàn)瀝雖辛苦，吹盡黃沙始見(jiàn)金。雖然按照上述流程對(duì)銷售人員進(jìn)行選聘是一項(xiàng)非常耗時(shí)耗力的工作，但對(duì)那些成功的銷售管理者來(lái)說(shuō)確是一樁一本萬(wàn)利的好買賣，因?yàn)樗麄冎?，只有?jīng)過(guò)這樣的流程選聘出來(lái)的銷售人員，才可以使銷售戰(zhàn)略的執(zhí)行效果事半功倍。......(未完待續(xù)，更多精彩盡在彭小東導(dǎo)師的現(xiàn)場(chǎng)精彩演講，彭小東導(dǎo)師：《不懂行銷力，如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)》，《一本書讀懂大數(shù)據(jù)營(yíng)銷》等暢銷書作者，中國(guó)廣告?zhèn)髅脚嘤?xùn)導(dǎo)師，全球華人總裁卓越行銷力導(dǎo)師，品牌競(jìng)合力暨切割領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)創(chuàng)始人兼總教練；中華傳媒行銷力學(xué)院院長(zhǎng)（籌），中國(guó)民營(yíng)企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)（籌）；媒網(wǎng)，行銷力網(wǎng)創(chuàng)始人兼總顧問(wèn)，中國(guó)廣告銷售神奇教練，中國(guó)傳媒營(yíng)銷教父，曾有過(guò)個(gè)人一天簽訂三張廣告銷售合同，三個(gè)月完成全年銷售任務(wù)等成功廣告銷售，傳媒營(yíng)銷經(jīng)歷;現(xiàn)任香港行銷力（國(guó)際）控股集團(tuán)，行銷力傳播董事長(zhǎng)，中華廣告媒介行銷力研究院長(zhǎng)等職；行銷力國(guó)際控股集團(tuán)五大業(yè)務(wù)板塊：品牌管理，廣告?zhèn)髅?，咨詢培?xùn)，資源整合，資本運(yùn)作！五大品牌全球運(yùn)營(yíng)中心：行銷力---行銷問(wèn)題到此為止！媒---傳無(wú)疆，媒，達(dá)天下！核心競(jìng)爭(zhēng)力---超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)能力！總裁智慧---智慧.智造.智力！競(jìng)合力---競(jìng)爭(zhēng).合作.共贏！）