如何才能提高一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?銷售業(yè)績=銷售員個(gè)人平均業(yè)績Х銷售員數(shù)量，所以銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績的提升只有兩種途徑，一種是銷售人員個(gè)體業(yè)績的提升，另一種是銷售員數(shù)量的增加。

   細(xì)節(jié)決定成敗。銷售管理者必須明白一個(gè)道理：銷售業(yè)績就像木桶中的水，銷售管理過程中出現(xiàn)的任何一處沒有管理到位的地方都將有可能成為木桶的短板，而一個(gè)出現(xiàn)短板的桶是存不住滿桶水的。

  為了增加銷售人員的數(shù)量，我們需要建立科學(xué)的銷售人員選聘制度，需要在控制總體費(fèi)用的前提下盡可能留住新銷售員;

  為了提升銷售人員的平均業(yè)績水平，我們需要制定營銷戰(zhàn)略，需要對銷售流程進(jìn)行有效的管理，需要對銷售隊(duì)伍進(jìn)行激勵與控制，需要為銷售人員提供更多的支持;

　識人才能用人，銷售人員選聘是銷售管理過程中最為重要的職能之一。無論我們在戰(zhàn)略、培訓(xùn)、激勵、考核、目標(biāo)管理方面做的多么的出色，都會因?yàn)檎心嫉狡接沟匿N售人員而導(dǎo)致平庸的結(jié)果。

  銷售管理者在銷售人員選聘方面所犯的錯誤的代價(jià)是嚴(yán)重的。一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查表明：平均每流失一個(gè)銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上!銷售人員的的流失不僅僅給企業(yè)帶來了成本的損失和團(tuán)隊(duì)士氣的低落，而且還可導(dǎo)致客戶或項(xiàng)目跟蹤的中斷，甚至改變客戶對企業(yè)的印象和信任度。由于銷售人員選聘問題導(dǎo)致的銷售人員流失為團(tuán)隊(duì)帶來至少四種風(fēng)險(xiǎn)：

   1、費(fèi)用風(fēng)險(xiǎn)——把報(bào)酬和銷售費(fèi)用花費(fèi)在不合格的銷售人員的身上是一樁虧本的投資。

　　銷售團(tuán)隊(duì)聘任售人員的目的是要把他們培育成利潤中心，但在銷售人員開始為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造利潤之前，銷售團(tuán)隊(duì)必需持續(xù)的支出各種報(bào)酬和銷售費(fèi)用。如果把報(bào)酬和銷售費(fèi)用花費(fèi)在不合格的銷售人員的身上，則無論銷售管理者在計(jì)劃、培訓(xùn)、績效考核和激勵方面做的有多么出色，最終都將是一樁虧本的投資，因?yàn)檫@些不合格的銷售人員最終會離職，團(tuán)隊(duì)為他們前期支出各種報(bào)酬和銷售費(fèi)用將因?yàn)樗麄兊碾x職而得不到任何的補(bǔ)償。

   2、業(yè)績風(fēng)險(xiǎn)——不合格的銷售人員將最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的落空。

　　一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的銷售崗位數(shù)量一般是確定的，銷售崗位數(shù)量通常會與銷售業(yè)績掛鉤。如果大量不合格的銷售人員擠占了合格銷售員的崗位，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售目標(biāo)就永遠(yuǎn)也無法實(shí)現(xiàn)。

  3、資源風(fēng)險(xiǎn)——不合格的銷售人員在侵占團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有資源的同時(shí)還在浪費(fèi)著團(tuán)隊(duì)未來的資源;

　　一方面，不合格的銷售人員會侵占團(tuán)隊(duì)的大量現(xiàn)有資源，包括客戶、區(qū)域、銷售機(jī)會、培訓(xùn)等;另一方面，不合格的銷售人員還會使原本很有價(jià)值的客戶資源和銷售機(jī)會得不到預(yù)期的收益，浪費(fèi)了團(tuán)隊(duì)未來有可能取得收益的資源。例如有些項(xiàng)目可能因?yàn)椴缓细皲N售人員的參與而最終失敗，而這些項(xiàng)目如果由那些合格的銷售人員來運(yùn)作則有可能成功。

   4、生存風(fēng)險(xiǎn)——如果銷售管理者沒有辦法招到銷售人員，或者好不容易招到的銷售人員卻沒有辦法留住，那么銷售團(tuán)隊(duì)的生存就會受到威脅;

　　所以，銷售管理者必須從戰(zhàn)略的高度來看待銷售人員選聘的問題，使銷售人員選聘成為一個(gè)通過持續(xù)不斷的組織新陳代謝來提高團(tuán)隊(duì)整體規(guī)模和個(gè)體效率的有效工具;與此同時(shí)，為了避免因?yàn)樵阡N售人員選聘方面出現(xiàn)失誤而付出的不必要得代價(jià)，銷售管理者還應(yīng)該通過建立科學(xué)的銷售人員選聘流程和工具模型來解決銷售人員選聘中存在的各種問題。

   彭小東導(dǎo)師認(rèn)為：“什么是銷售經(jīng)理履行的最重要的職能?就是銷售人員聘用”。 銷售人員的聘任是一個(gè)介于人力資源管理和銷售管理之間的邊緣問題，但卻直接影響著銷售團(tuán)隊(duì)整體的績效。所以，建立科學(xué)的銷售人員選聘模型工具與流程是銷售管理者必須具備的一項(xiàng)技能，在銷售人員選聘的問題上，銷售部門應(yīng)該成為當(dāng)仁不讓的主角，人力資源部門應(yīng)該成為配角。任何一個(gè)沒有親身參與到銷售人員選聘過程或者缺乏建立科學(xué)的銷售人員選聘模型工具與流程技能或經(jīng)驗(yàn)的銷售管理者都將跌倒在起跑線上?？梢哉f，一個(gè)成功的銷售經(jīng)理，首先應(yīng)該是一個(gè)成功的銷售人力資源專家!

    科學(xué)的銷售人員選聘流程和工具模型可以幫助我們建立一個(gè)過濾器，通過這個(gè)過濾器我們就可以一步一步的篩選到我們所需要的人，銷售人員選聘流程的步驟越細(xì)化，銷售人員選聘的工具模型越科學(xué)，我們在銷售人員選聘方面出現(xiàn)問題的幾率就會越小。

成功企業(yè)的銷售人員選聘流程一般包括以下幾個(gè)步驟：

1、建立銷售人員勝任力模型

2、根據(jù)銷售人員勝任力模型編寫崗位說明書

3、搜集候選人并進(jìn)行初步篩選

4、候選人面試

5、資料核對與背景調(diào)查

6、決定聘用

建立銷售人員勝任力模型

 勝任素質(zhì)(Competency)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理管理模式。

   員工勝任素質(zhì)包括以下幾個(gè)層面的內(nèi)容：

   1.知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。作為一名職業(yè)銷售員，需要了解的知識主要有：產(chǎn)品知識、客戶知識、市場競爭知識、行業(yè)知識、商業(yè)知識(包括物流、結(jié)算、合同及合同法、售后、商務(wù)禮儀、商務(wù)旅行、招投標(biāo)、報(bào)價(jià)等)、公司基本情況(公司歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、管理制度等)等。

 2. 技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。報(bào)價(jià)技巧、電話溝通技巧、尋找潛在客戶技巧、銷售面談技巧、說服技巧、異議處理技巧、產(chǎn)品演示技巧、談判技巧、成交技巧、客戶服務(wù)技巧、競爭技巧、投標(biāo)技巧、分析技能、時(shí)間管理技能、洞察與應(yīng)變能力、分析與判斷力、明確的目標(biāo)與計(jì)劃等都是銷售人員需要掌握的核心技能。

  3. 社會角色——個(gè)體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解。比如堅(jiān)持誠信;

  4.自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價(jià)。比如自我肯定的態(tài)度;

  5.特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式。比如嚴(yán)謹(jǐn)，認(rèn)真，富有團(tuán)隊(duì)精神，能站在他人立場考慮問題，樂觀，勤奮好學(xué)，謙虛等;

  6. 動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。比如內(nèi)在動力與強(qiáng)烈的成功欲，積極的人生觀;

  尋找潛在的銷售員人選的渠道主要包括：

   1、來自組織內(nèi)部的其他崗位

　　2、來自客戶推薦或客戶本人

　　3、來自現(xiàn)有銷售人員或內(nèi)部員工的推薦

　　4、獵頭公司

　　5、媒體廣告

　　6、競爭對手公司

　　7、人才中介或招聘會

　　8、互聯(lián)網(wǎng)

　　9、校園招聘

  在進(jìn)行簡歷評估之后，應(yīng)該進(jìn)行電話或視頻面試，針對那些通過簡歷評估的應(yīng)聘者提一些比較簡單的問題，以剔除更多的不合格者。電話或視頻面試可以對應(yīng)聘者的以下幾個(gè)方面進(jìn)行進(jìn)一步考察：

  1、針對簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行提問，通過應(yīng)聘者的回答速度和回答內(nèi)容與簡歷的吻合度來驗(yàn)證簡歷內(nèi)容是否屬實(shí)

  2、通過提出令應(yīng)聘者無法做到的事情來考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)和應(yīng)變能力

　 3、通過讓應(yīng)聘者回答為什么要跳槽、對行業(yè)的了解程度以及以前的業(yè)績情況來考察應(yīng)聘者是否具備必要的溝通能力和對業(yè)務(wù)的熟悉情況。

候選人面試

   對候選人進(jìn)行測評是銷售人員招聘過程中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，而恰恰在這個(gè)環(huán)節(jié)上很多企業(yè)都犯了相同的錯誤。

    面試之前，人力資源主管應(yīng)該負(fù)責(zé)組建面試小組，小組成員不應(yīng)該僅僅是人力資源部門的內(nèi)部人員，而應(yīng)該包括公司高層主管、人力資源主管和銷售主管等來自不同部門的管理者。

    在面試之前，面試官應(yīng)該設(shè)計(jì)一套系統(tǒng)的面試程序和問題，這些程序可能包括筆試、現(xiàn)場角色扮演或者兩次面試。對每個(gè)測試流程都應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的評分原則、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以保證測試的公正性和可信度。

  面試應(yīng)該在輕松的氣氛中展開，這樣的氣氛有利于候選人表現(xiàn)出正常的素質(zhì)。

  面試的第一類問題是銷售知識問題，我們可以采用筆試的方式來考察候選者的產(chǎn)品知識，然后再通過面試來考察候選者的商務(wù)知識，例如我們可以問：請你談一下合同中需要約定的主要條款有哪些?請你談?wù)勀銓Π菰L線路規(guī)劃和自我時(shí)間管理方面的經(jīng)驗(yàn)?你對這個(gè)行業(yè)的客戶了解多少。

　　面試的第二類問題是銷售技能問題，可以采用筆試和面試相結(jié)合或單純面試的方式進(jìn)行。在這個(gè)階段我們要通過設(shè)置專業(yè)的問題對候選者的實(shí)際業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)悟能力、溝通能力、表達(dá)能力、邏輯能力作出評估。我們可以問：請簡要的講一個(gè)你認(rèn)為你做的最成功的銷售案例;你是怎樣克服客戶提出的價(jià)格異議的?客戶在辦公室里和下屬談事情，可能要很長時(shí)間，你這是應(yīng)該做什么?客戶在聽完你的介紹之后讓你留下樣本，說以后會聯(lián)系你，你認(rèn)為這樣的拜訪是否成功?客戶說除非你答應(yīng)他的價(jià)格否則他不會采購，而這個(gè)價(jià)格又是你無法接受的價(jià)格，這種情況下你如何處理?

   面試的第三類問題是社會角色問題，我們要通過這類問題考察候選人對社會道德和商業(yè)道德的理解和認(rèn)知。例如我們可以問：在銷售過程中你是否總是能堅(jiān)持誠信?能談?wù)勀闶侨绾蝺冬F(xiàn)對客戶的承諾的?你如何看待你的競爭對手?

  面試的第四類問題是自我認(rèn)知問題，即考察候選者對自己身份的知覺和評價(jià)。例如我們可以問：請談?wù)勛约旱膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并舉例說明;你是如何看待銷售員這個(gè)職業(yè)的?你對自己的現(xiàn)狀是否滿意?

   面試的第五類問題是特質(zhì)問題，即考察候選者所具有的性格特征或典型的行為方式。例如我們可以問：你的業(yè)余時(shí)間有什么興趣和愛好?你是怎樣讓客戶喜歡你的?上學(xué)時(shí)你與同學(xué)之間的關(guān)系是否融洽?你認(rèn)為你與同學(xué)之間保持融洽關(guān)系的秘訣是什么?拜訪客戶時(shí)你在包中會裝上哪些東西?你讀過哪些銷售方面的書籍?你的座右銘是什么?在銷售模式上，你愿意選擇與其他人合作還是自己獨(dú)立工作?你認(rèn)為為什么客戶會最終選擇與你合作?你期望得到的薪金是多少?你上一年的收入是多少?

   面試的第六類問題是動機(jī)問題，考察的是候選者的目的和動機(jī)。我們可以問：你為什么要選擇銷售職位?你為什么離開原來的公司?假如公司有其他崗位提供給你，你是否愿意接受?你近期和未來的目標(biāo)是什么?你最崇拜的人是誰?你覺得他的那些方面值得你崇拜?

   經(jīng)過這六類面試問題的輪番“轟炸”，即便是再有面試經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，也會在我們面前把個(gè)人素質(zhì)暴露無遺。

做出最終決定

　　勝任素質(zhì)模型是一個(gè)非常科學(xué)的模型，但卻不是一個(gè)完美的模型。為了更多的了解候選者的個(gè)人情況，我們還需要問第七類問題，即針對崗位的特殊要求所提出的一些問題。例如：對要求人員相對穩(wěn)定的崗位我們要詳細(xì)了解他的家庭成員，以及工作變動情況，還有就是他選擇在這個(gè)城市工作的動機(jī)和選擇這個(gè)崗位的動機(jī);對要求經(jīng)常出差的崗位我們要了解他的家庭對他的支持程度，他的負(fù)擔(dān)，以及他長期出差的可能性;

   第七類問題結(jié)束之后，我們要對所有候選者進(jìn)行評分，然后依據(jù)評分情況確定最終人選名單。

   這時(shí)我們是不是應(yīng)該按照名單上的電話開始通知這些入選的銷售員上班呢?還不行。因?yàn)檎衅感〗M的成員可能對某些候選人仍然心存疑慮，或者感覺對他們?nèi)匀蝗狈Ρ匾牧私?。對這樣的入選人，我們原則上是選擇放棄。因?yàn)檫@些候選人一旦成為銷售員，就有可能為我們帶來不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。

  在剔除了那些可能存在不確定性的候選人之后，我們還要對所有人選者的背景、身份進(jìn)行最后的核對。經(jīng)過背景、身份核對之后確認(rèn)無誤的候選人才是我們最終確定的銷售員人選。

  千淘萬瀝雖辛苦，吹盡黃沙始見金。雖然按照上述流程對銷售人員進(jìn)行選聘是一項(xiàng)非常耗時(shí)耗力的工作，但對那些成功的銷售管理者來說確是一樁一本萬利的好買賣，因?yàn)樗麄冎?，只有?jīng)過這樣的流程選聘出來的銷售人員，才可以使銷售戰(zhàn)略的執(zhí)行效果事半功倍。......(未完待續(xù)，更多精彩盡在彭小東導(dǎo)師的現(xiàn)場精彩演講，彭小東導(dǎo)師：《不懂行銷力，如何當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)》，《一本書讀懂大數(shù)據(jù)營銷》等暢銷書作者，中國廣告?zhèn)髅脚嘤?xùn)導(dǎo)師，全球華人總裁卓越行銷力導(dǎo)師，品牌競合力暨切割領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)創(chuàng)始人兼總教練；中華傳媒行銷力學(xué)院院長（籌），中國民營企業(yè)大學(xué)校長（籌）；媒網(wǎng)，行銷力網(wǎng)創(chuàng)始人兼總顧問，中國廣告銷售神奇教練，中國傳媒營銷教父，曾有過個(gè)人一天簽訂三張廣告銷售合同，三個(gè)月完成全年銷售任務(wù)等成功廣告銷售，傳媒營銷經(jīng)歷;現(xiàn)任香港行銷力（國際）控股集團(tuán)，行銷力傳播董事長，中華廣告媒介行銷力研究院長等職；行銷力國際控股集團(tuán)五大業(yè)務(wù)板塊：品牌管理，廣告?zhèn)髅?，咨詢培?xùn)，資源整合，資本運(yùn)作！五大品牌全球運(yùn)營中心：行銷力---行銷問題到此為止！媒---傳無疆，媒，達(dá)天下！核心競爭力---超越競爭對手的優(yōu)勢能力！總裁智慧---智慧.智造.智力！競合力---競爭.合作.共贏！）