問題一：企業(yè)文化工作成效如何評估？有量化的方法？

新優(yōu)勢CCO俱樂部主席孫健耀博士：

這是企業(yè)文化工業(yè)者普遍存在的軟肋。在回答問題前，我想首先向大家提供解決問題的一個基本方法，就是5W1H工作法：
   Why——為什么干這件事？（目的）　

What——怎么回事？（對象）　　

Where——在什么地方執(zhí)行？（地點(diǎn)）　　

When——什么時間執(zhí)行？什么時間完成？（時間） 　　

Who——由誰執(zhí)行？（人員）　

How——怎樣執(zhí)行？采取哪些有效措施？（方法）

運(yùn)用這種方法時，可先將這六個問題列出，得到回答后，再考慮列出一些小問題，再得到回答后，便可進(jìn)行取消、合并、重排和簡化工作，對問題進(jìn)行綜合分析研究，從而產(chǎn)生更新的創(chuàng)造性設(shè)想或決策。我想，企業(yè)文化建設(shè)成效的評估的三個前提：首先要明白企業(yè)文化的功能；其次，明確企業(yè)文化建設(shè)的階段性任務(wù)和目的（這要根據(jù)每個企業(yè)的實(shí)際狀況）；再次，就是建立評價指標(biāo)體系，明確相應(yīng)的目標(biāo)。

建立可量化的評價指標(biāo)體系很多人都覺得這很難，其實(shí)很簡單，就是緊緊抓住兩端：員工、客戶；重點(diǎn)關(guān)注兩件事：人才激勵和品牌推廣。那接下來指標(biāo)的設(shè)計思路就很清晰了，品牌推廣，主要評估：品牌價值，品牌知名度與美譽(yù)度，客戶滿意度等；人才激勵，主要評估：員工滿意度、員工流失率，員工價值觀認(rèn)同度等；此外還有的就是：企業(yè)文化工作計劃（含培訓(xùn)、活動、儀式等）完成率，員工參與度等，總之，企業(yè)文化評估，完全可以借鑒績效考核的策略和方法。

企業(yè)文化建設(shè)評估宜階段性進(jìn)行，一年一次最好，而且這是全局性考量，不是針對企業(yè)文化部門的。把握住這個原則：要什么考什么？要什么評估什么？企業(yè)文化建設(shè)的策略之一就是“從問題入手”，企業(yè)文化成效評估也如此，評估不是目的，清晰問題、解決問題，才是根本，坦率地說，就是要以數(shù)據(jù)和事實(shí)達(dá)到教育、推動的目的。

問題二：企業(yè)文化在落地方面有沒有系統(tǒng)方法及工具？

新優(yōu)勢CCO俱樂部主席孫健耀博士：

談到“企業(yè)文化落地”，我還是這個觀點(diǎn)：系統(tǒng)的方法和工具，來自清晰的概念認(rèn)知和系統(tǒng)的思路。“企業(yè)文化如何落地”是一個偽命題，實(shí)質(zhì)上是“理念如何落地”的問題，為此，首先我們需要檢視自己的公司是否有清晰、完整、科學(xué)的理念體系，否則我們連落什么都不知道，對此，可利用的工具有：新優(yōu)勢的企業(yè)文化理念體系的標(biāo)準(zhǔn)化模型。

我們將理念落地大致歸結(jié)為五項(xiàng)內(nèi)容：入腦、入心、入制、入行、入形。

“入腦”代表著員工對理念的認(rèn)知和認(rèn)同；

“入心”代表著員工個人理念與企業(yè)理念的真正融合；

“入制”表示理念在制度導(dǎo)向和制度內(nèi)容上得到了貫徹；

“入行”表示理念、制度真正轉(zhuǎn)換成了企業(yè)的經(jīng)營管理行為和各級員工的行為；

“入形”表示理念變成了企業(yè)在員工和客戶心目中實(shí)實(shí)在在的形象；

那么如何讓理念落地呢？要做好三項(xiàng)工作：打基礎(chǔ)，定規(guī)劃，逐年推進(jìn)

所謂打基礎(chǔ)就是建立完善的企業(yè)文化管理制度，設(shè)計完整的企業(yè)文化管理體系，包括企業(yè)文化組織體系、企業(yè)文化培訓(xùn)體系和企業(yè)文化傳播體系、企業(yè)文化監(jiān)控體系四個部分，明確相應(yīng)的規(guī)范和流程，使企業(yè)文化管理有章可依。

所謂定規(guī)劃就是結(jié)合企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃或經(jīng)營計劃，擬訂企業(yè)文化建設(shè)的階段性規(guī)劃，一般以3-5年為期，當(dāng)然，這樣的規(guī)劃，前提是在公司最高層面上得到認(rèn)可。

第三點(diǎn)就是逐年推進(jìn)，最有效的方法就是：“實(shí)施企業(yè)主題年計劃”，一年一個主題，一年解決一個問題，并以此帶動系統(tǒng)進(jìn)步。主題年計劃的實(shí)施，有一項(xiàng)畫龍點(diǎn)睛的工作：就是確定年度主題。這同樣需要達(dá)成高層共識，包括經(jīng)營部門的認(rèn)同；其次才是定計劃、定活動內(nèi)容，定形式，定機(jī)構(gòu)，定經(jīng)費(fèi)等等。

問題三： 如何在企業(yè)內(nèi)部自行開展企業(yè)文化的問卷調(diào)查？

新優(yōu)勢CCO俱樂部主席孫健耀博士：

首先，我要強(qiáng)調(diào)的是：由于眾所周知的原因，愿意發(fā)表真實(shí)的意見和看法是企業(yè)文化調(diào)查能否達(dá)到預(yù)期效果的基本保證。很多企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)功能很發(fā)達(dá)，員工對“匿名”同樣心存疑慮，但是，我這里還是針對性回答，問卷設(shè)計的原則 。

 在設(shè)計問卷調(diào)查時，我們應(yīng)該把握以下幾點(diǎn):

  第一，明確企業(yè)文化不是孤立的，它存在于員工的思想和行為、公司的制度和經(jīng)營管理行為之中，因此，企業(yè)文化調(diào)查說到底就是企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀和問題的調(diào)查；

 第二，要想完整了解一個公司的企業(yè)文化，必須內(nèi)外兼顧只是單純對員工進(jìn)行調(diào)查，難以得出企業(yè)文化的完整評價，外部也很重要，包括企業(yè)的主管部門、上下游合作伙伴等等相關(guān)利益體。

 因此，問卷設(shè)計應(yīng)該分成幾類；
1、員工對企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化理念的認(rèn)知程度
2、員工群體的價值觀取向（注：不同層級、不同系統(tǒng)的員工會有一定的差異性）；
3、員工對公司制度導(dǎo)向的評價，特別是對那些制度條款存在不同意見；
4、員工對公司管理氛圍的評價；

5、員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和各級管理者行為的評價；
6、員工對企業(yè)對內(nèi)管理和對外合作經(jīng)營行為的評價大致這六個方面的內(nèi)容。

但是，要記住，如果要想客觀評價本公司的企業(yè)文化，僅靠問卷調(diào)查是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要根據(jù)問卷統(tǒng)計分析的結(jié)果，配合其他調(diào)查手段進(jìn)行深入了解和剖析。最有效的方法是員工一對一訪談，了解情況，也不能完全聽信于問卷調(diào)查的結(jié)果。

問卷設(shè)計一定要緊扣經(jīng)營管理實(shí)際所有問題要盡可能涵蓋企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面，但重在人才激勵和品牌建設(shè)。要想不流于形式，還有一項(xiàng)工作非常關(guān)鍵那就是，盡可能消除員工的疑慮和戒備心。

如何消除呢？

首先是明確承諾！在問卷的填寫說明上，明確作出承諾在集中填寫問卷的會議上，公開承諾；

其次是規(guī)范程序所有問卷只用于統(tǒng)計分析之用不會對號入座程序上，要確保只有一個專門部門有權(quán)經(jīng)手問卷并對該部門人員有明確的紀(jì)律要求另外，問卷最終要銷毀。成果是那份分析報告，其他都沒價值。記住，員工可以相信你一次但不會相信你第二次，尤其對于企業(yè)文化管理部門而言。我一直在談，企業(yè)文化管理部門不是權(quán)力部門，但應(yīng)該成為權(quán)威部門。

權(quán)威從何而來？一是你的專業(yè)，二是你的信譽(yù)。坦率的說，當(dāng)報告足以真實(shí)反映客觀現(xiàn)狀之后，原始數(shù)據(jù)已經(jīng)沒有任何價值了，企業(yè)的檔案庫也沒那么大。說白了，如果不是想窺探，誰還會去翻這堆資料。

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