問題一： 如何避免企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營“兩層皮”現(xiàn)象？

新優(yōu)勢（中國）CCO俱樂部主席孫健耀博士：

這是一個老生常談的問題，但是很有價值，因為這也是很多企業(yè)與很多企業(yè)文化工作者們倍感頭疼的話題。這個問題真的這么難嗎？
    我想，對于這樣一個問題——企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營“兩層皮”現(xiàn)象，我們首先必須在概念上有所澄清：

第一，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實踐本身就是企業(yè)文化的建設(shè)過程和企業(yè)文化的真實表現(xiàn)。我常說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)經(jīng)營管理的重點工作就是企業(yè)文化導(dǎo)向的真實體現(xiàn)。比如：你處處關(guān)心員工利益與學(xué)習(xí)成長，就是尊重人才；你時時刻刻思考客戶需求的滿足和客戶服務(wù)，就是以客戶為中心。

第二，所謂的“企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營兩層皮”，主要表現(xiàn)在兩個方面：

1）企業(yè)文化理念的提出并非源于生產(chǎn)經(jīng)營實踐和對企業(yè)經(jīng)營的系統(tǒng)思考，對生產(chǎn)經(jīng)營工作沒有實質(zhì)的指導(dǎo)意義。在很多企業(yè)，企業(yè)文化理念是一群不懂經(jīng)營管理的人編出來的；真正懂經(jīng)營懂管理的人、真正需要理論指引的人并沒有參與其中。

2）企業(yè)文化工作沒有與企業(yè)的經(jīng)營管理有效粘合。比如：我們的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略決策沒有遵從理念的指引；我們的制度建設(shè)沒有依據(jù)理念的指引；我們的經(jīng)營管理行為和員工個體行為沒有依據(jù)理念要求加以規(guī)范；我們的企業(yè)文化工作對上述現(xiàn)象和問題缺乏有效的過程審核、結(jié)果審計和考核；還有，我們的企業(yè)文化工作計劃與生產(chǎn)經(jīng)營計劃沒有融為一體，常常成了給生產(chǎn)經(jīng)營添麻煩的額外事務(wù)。

這一切，都充分反映出，我們的企業(yè)文化工作違背了“為經(jīng)營服務(wù)”的本質(zhì)。原因何在呢？ 

上至企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、各級管理者，下至企業(yè)文化工作的從業(yè)者，對企業(yè)文化的真正價值、對經(jīng)營管理的要義缺乏深刻的認(rèn)知！因此，才會出現(xiàn)剛才吉林石化趙老師說的那種認(rèn)識誤區(qū)和現(xiàn)象。這是我們企業(yè)界的可悲之處！除了自我覺悟和市場教訓(xùn)外，別無他法！這也就注定了這個世界上偉大的企業(yè)少之又少，真正的企業(yè)家少之又少！我們能夠做的就是盡自己所能搖旗吶喊，奔走呼吁呀！

問題二：如何推動公司領(lǐng)導(dǎo)，特別是部門負(fù)責(zé)人一層的人員參與到企業(yè)文化建設(shè)中來？

新優(yōu)勢（中國）CCO俱樂部主席孫健耀博士：

所謂“參與到企業(yè)文化建設(shè)中”，不僅是指參與企業(yè)文化部門組織的各項活動，而且更應(yīng)包括各級領(lǐng)導(dǎo)大力倡導(dǎo)和親身踐行企業(yè)文化理念，并將這些理念自覺運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，以此為指引，建制度、定流程、做決策，搞經(jīng)營、抓管理、選拔培養(yǎng)人才。

為此，我們一定要突破一個認(rèn)識誤區(qū)：各級領(lǐng)導(dǎo)們只重經(jīng)營，不重視企業(yè)文化。

其實，領(lǐng)導(dǎo)們的一切行為都屬于企業(yè)文化建設(shè)范疇，問題在于：這些經(jīng)營管理工作是否有鮮明而正確的理念指引？是否符合既定理念的要求？那么，應(yīng)該如何推動公司領(lǐng)導(dǎo)，特別是部門負(fù)責(zé)人一層的人員參與到企業(yè)文化建設(shè)中來呢？

個人認(rèn)為，要在“4+1”方面做出積極有效的努力：

前4是“四種方法”——

1）培訓(xùn)啟發(fā)：即通過企業(yè)文化管理理論的培訓(xùn)，讓各級領(lǐng)導(dǎo)者清晰地認(rèn)識到企業(yè)文化與經(jīng)營管理的關(guān)系及其真正價值；

2）職責(zé)規(guī)范：即在組織建設(shè)過程中，賦予其各系統(tǒng)各部門及其負(fù)責(zé)人以相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)與管理的職責(zé)；

3）執(zhí)行強(qiáng)化：即在企業(yè)的日?；顒又?，有意識地要求各級管理者運(yùn)用理念，建制度、做決策，使其真正成為各級領(lǐng)導(dǎo)的管理法寶；

4）考核推動：即開展硬碰硬的企業(yè)文化履責(zé)狀況考核，并將其納入任職資格與能力評價、績效評價范疇，進(jìn)而與部門與個人利益緊密掛鉤；不觸動利益何談觸動靈魂？

后1是“一種結(jié)果”—— 即用實效驗證！

什么實效？企業(yè)凝聚力、員工滿意度與敬業(yè)度的提升；企業(yè)內(nèi)部溝通順暢度、協(xié)作度、協(xié)作效率和總體運(yùn)營效率的提升；企業(yè)知名度、美譽(yù)度與客戶忠誠度的提升；還有，就是企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長。

坦率地說，如果企業(yè)文化建設(shè)最終不能在以上方面得到體現(xiàn)，是很難在管理地位上有所改變的。必須堅持企業(yè)文化為經(jīng)營服務(wù)這一本質(zhì)。

總之，我們必須用事實來證明企業(yè)文化的價值，證明企業(yè)文化的系統(tǒng)化建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營管理全局密不可分，是各級管理者必須傾注全部心血的核心工作。

問題三： 人員流動大，前期所做的企業(yè)文化等于白做，新人進(jìn)來后又要重新導(dǎo)入一次。如何鞏固前期所做的企業(yè)文化成果？

新優(yōu)勢（中國）CCO俱樂部主席孫健耀博士：

企業(yè)文化建設(shè)是一項創(chuàng)造性工程，就是做好一件事——“理念的確立和堅守”。

它需要整個組織的共同努力，而非某一個部門的獨角戲。

企業(yè)文化主責(zé)部門的重點工作則是：構(gòu)建企業(yè)文化的完整體系；制訂與企業(yè)總體戰(zhàn)略相適應(yīng)的建設(shè)規(guī)劃；整合資源、搭建平臺、協(xié)調(diào)各方力量，推動企業(yè)文化理念的傳播與實踐。

因此，企業(yè)文化絕非一蹴而就、一勞永逸的事，需要我們付出長期不懈的努力。 

在一個企業(yè)之中，每一位新員工進(jìn)入企業(yè)，我們都應(yīng)不厭其煩地進(jìn)行企業(yè)文化的導(dǎo)入培訓(xùn)；對于每一名老員工，也應(yīng)在其成長的不同階段，進(jìn)行針對性的企業(yè)文化培訓(xùn)。而且這種培訓(xùn)絕非粗略介紹公司有哪些理念那么簡單。同時，在企業(yè)發(fā)展的不同時期，面對不斷出現(xiàn)的新形勢、新問題，都應(yīng)有效開展各項企業(yè)文化建設(shè)工作。

因此，企業(yè)文化工作不存在“白做”的問題，而是是否有效的問題?；氐絾栴}本身，要想“鞏固前期所做的企業(yè)文化成果”，我們必須定期對企業(yè)文化的現(xiàn)狀進(jìn)行全面把脈，發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，從而制定對策，對存在的不足，進(jìn)行優(yōu)化改善；對好的理念、方法和措施，進(jìn)行提煉升華、固化推廣 。

比如：我們必須承認(rèn)，“人員流動大”事實上就意味著我們的企業(yè)文化存在問題。 因此，必須追根究底，探尋這一現(xiàn)象背后的深層次原因：是我們的經(jīng)營管理理念的導(dǎo)向存在偏差，
還是我們的管理制度政策與理念本身、與員工特點及其人性需求不相匹配？是管理者素質(zhì)能力的局限與不良行為產(chǎn)生了誤導(dǎo)，還是我們?nèi)狈T工的有效溝通與正向引導(dǎo)？然后在把準(zhǔn)這些脈的基礎(chǔ)上，下大決心、花大力氣進(jìn)行整改，杜絕這一不良現(xiàn)象的持續(xù)存在和不良影響的持續(xù)蔓延。

我們當(dāng)然期望每一位離開公司的員工到下一家單位還念念不忘我們的企業(yè)文化，前提是，我們能夠從每一位離開公司的員工身上得到更多的警示和改善。

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