隨著越來越多的企業(yè)把管理培訓(xùn)列到企業(yè)支出的規(guī)定項(xiàng)目，培訓(xùn)已經(jīng)不是選擇題，而是必選題，那么企業(yè)最重要的是如何須建立一套科學(xué)有效的評價體系對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價，才能更好的避免培訓(xùn)的盲目性，做到有的放矢。培訓(xùn)考核的標(biāo)準(zhǔn)化對效果評估起到重要的作用，正如沒有考試的監(jiān)督，學(xué)習(xí)最容易偷懶，為下一次培訓(xùn)提供依據(jù)，使培訓(xùn)工作的質(zhì)量呈螺旋式上升。

一、培訓(xùn)需求分析

      培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素，是培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方向，如出現(xiàn)偏差，會直接影響培訓(xùn)效果，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致“滿盤皆輸”。 因此，培訓(xùn)結(jié)束后，再次確認(rèn)培訓(xùn)需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業(yè)者，認(rèn)為自己學(xué)好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實(shí)這是大錯特錯，我認(rèn)為應(yīng)該“用哲學(xué)思考管理，用心理學(xué)解讀人性”，才能系統(tǒng)性做好企業(yè)人力資源工作，因?yàn)檎軐W(xué)和心理學(xué)是人力資源管理的源頭，也是企業(yè)管理的源頭。

二、培訓(xùn)準(zhǔn)備工作

      在進(jìn)行培訓(xùn)之前，企業(yè)有沒有進(jìn)行必要的宣導(dǎo)造勢，有沒有告訴員工培訓(xùn)會給企業(yè)及個人帶來什么好處，有沒有告訴員工培訓(xùn)內(nèi)容是什么。其實(shí)，學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)在企業(yè)傳達(dá)培訓(xùn)指令的時候就已經(jīng)表現(xiàn)出來了，如學(xué)員對培訓(xùn)的內(nèi)容、講師、培訓(xùn)思路的看法，但由于培訓(xùn)是企業(yè)的制度性規(guī)定，他們往往不會表達(dá)自己真實(shí)的想法。其實(shí)學(xué)員對培訓(xùn)的真正反應(yīng)起源于準(zhǔn)備階段，因此，對培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段必須進(jìn)行評估。

三、現(xiàn)場學(xué)習(xí)

      在課程過程中，學(xué)員有沒有按照企業(yè)引導(dǎo)的方向參加學(xué)習(xí)，對課程內(nèi)容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學(xué)員有哪些心得和感悟；學(xué)員學(xué)到了哪些知識等，這都需要培訓(xùn)部門組織進(jìn)行評價。如：課程結(jié)束時，填寫評估表；培訓(xùn)開始時，讓學(xué)員談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么，培訓(xùn)結(jié)束時，讓他們回顧自己最初設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論學(xué)到了什么；每講完一個內(nèi)容進(jìn)行小測驗(yàn)，確保學(xué)員掌握該內(nèi)容；讓學(xué)員回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)員證明自己的學(xué)習(xí)成果；培訓(xùn)結(jié)束后，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，并制訂行到改進(jìn)計(jì)劃；比較員工培訓(xùn)前后的表現(xiàn)等等。

四、行為

     “觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習(xí)慣”，行為指人在觀念、思維等因素的引導(dǎo)下產(chǎn)生的一種外部表現(xiàn)活動。我一直強(qiáng)調(diào)“思維應(yīng)成為培訓(xùn)的核心”，一堂培訓(xùn)課不是講師講了多少內(nèi)容，也不是為了讓學(xué)員過度高興，而是學(xué)員通過一堂培訓(xùn)課受到了哪些啟發(fā)，他打算如何運(yùn)用到工作中去及改進(jìn)自己的工作，而講師的根本性任務(wù)是和學(xué)員進(jìn)行互動、探討，讓學(xué)員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學(xué)員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學(xué)員行為的評價必須懂得心理學(xué)，尤其是行為心理學(xué)，否則難以從行為上對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。

五、培訓(xùn)效果

      培訓(xùn)效果是培訓(xùn)效果評估的結(jié)果階段，需要根據(jù)培訓(xùn)跟進(jìn)計(jì)劃收集報(bào)表、數(shù)據(jù)、工作計(jì)劃、學(xué)員心得體會等，進(jìn)行分類、匯總、分析，如培訓(xùn)合格率、績效提升率、自主改善率等，然后撰寫評估報(bào)告報(bào)領(lǐng)導(dǎo)層審批。

培訓(xùn)效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復(fù)雜性、預(yù)見性，因此培訓(xùn)效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什么樣的觀念，就有什么樣的思維，有什么樣的思維就有什么樣的行為，有什么樣的行為就有什么樣的習(xí)慣。因此企業(yè)應(yīng)從以上五個方面進(jìn)行系統(tǒng)性思考，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，建立培訓(xùn)效果評估流程，不斷完善培訓(xùn)開發(fā)管理體系，才能從根本上提升培訓(xùn)效果。

無論是大小企業(yè)，管理培訓(xùn)已是一門必備的課程，每個企業(yè)需在培訓(xùn)中努力獲得最大化，學(xué)習(xí)最佳的鼓舞士氣、提升業(yè)績的方法，而不是連嘗試的勇氣都沒有，要想獲得正能量嗎，想充電嗎，想讓自己成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊嗎，那你只能做一只亡命之徒的羊，只有比對手更早做準(zhǔn)備，更早出發(fā)，更早做好培訓(xùn)，才能更快到達(dá)勝利的終點(diǎn)。