隨著越來越多的企業(yè)把管理培訓列到企業(yè)支出的規(guī)定項目，培訓已經不是選擇題，而是必選題，那么企業(yè)最重要的是如何須建立一套科學有效的評價體系對培訓效果進行評價，才能更好的避免培訓的盲目性，做到有的放矢。培訓考核的標準化對效果評估起到重要的作用，正如沒有考試的監(jiān)督，學習最容易偷懶，為下一次培訓提供依據，使培訓工作的質量呈螺旋式上升。

一、培訓需求分析

      培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致“滿盤皆輸”。 因此，培訓結束后，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什么事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業(yè)者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該“用哲學思考管理，用心理學解讀人性”，才能系統(tǒng)性做好企業(yè)人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業(yè)管理的源頭。

二、培訓準備工作

      在進行培訓之前，企業(yè)有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業(yè)及個人帶來什么好處，有沒有告訴員工培訓內容是什么。其實，學員對培訓的反應在企業(yè)傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由于培訓是企業(yè)的制度性規(guī)定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源于準備階段，因此，對培訓的準備階段必須進行評估。

三、現場學習

      在課程過程中，學員有沒有按照企業(yè)引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什么，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，并討論學到了什么；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束后，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，并制訂行到改進計劃；比較員工培訓前后的表現等等。

四、行為

     “觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣”，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調“思維應成為培訓的核心”，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發(fā)，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。

五、培訓效果

      培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、匯總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然后撰寫評估報告報領導層審批。

培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什么樣的觀念，就有什么樣的思維，有什么樣的思維就有什么樣的行為，有什么樣的行為就有什么樣的習慣。因此企業(yè)應從以上五個方面進行系統(tǒng)性思考，結合企業(yè)的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發(fā)管理體系，才能從根本上提升培訓效果。

無論是大小企業(yè)，管理培訓已是一門必備的課程，每個企業(yè)需在培訓中努力獲得最大化，學習最佳的鼓舞士氣、提升業(yè)績的方法，而不是連嘗試的勇氣都沒有，要想獲得正能量嗎，想充電嗎，想讓自己成為行業(yè)的領頭羊嗎，那你只能做一只亡命之徒的羊，只有比對手更早做準備，更早出發(fā)，更早做好培訓，才能更快到達勝利的終點。