跳出“越考核，員工越貪婪”的陷阱

       “姜廠長遇到的問題其實挺普遍的，我們嘴上講的是績效管理，實際上心里想的、手頭做的，卻是績效考核。結(jié)果常常是員工一聽說考核就開始心驚膽戰(zhàn)；經(jīng)理人就產(chǎn)生心理抵觸。”徐劍老師說，“這樣簡單的績效考核肯定是要失敗的，我給企業(yè)的建議是推行績效管理，先從樹立兩個理念開始：

       一是明確 績效管理是一種激勵型的管理工具 ，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業(yè)一起成長，而不是同員工秋后算賬。

       二是明確 績效管理不是簡單的績效考核 ，填表格，發(fā)獎金，而是一個要分成7步走的系統(tǒng)的管理工具?！?/wbr>

讓員工把增加投入作為唯一的選擇

       深圳華為的總裁任正非，有一年去美國恰好趕上下大雪。他發(fā)現(xiàn)家家戶戶都很自覺地出來掃雪，根本不需要領(lǐng)導(dǎo)動員。難道美國公民道德意識真的有這么高嗎？后來他才知道，美國有一條法律規(guī)定，行人若在誰家門口摔倒，誰就要承擔(dān)醫(yī)療費用。任正非非常感慨，原來如此！

       靠人性的自覺，靠說服教育，靠他人監(jiān)督，都解決不了問題， 靠完善機制和制度，就能夠完美的解決問題。

       在徐劍看來，好的績效管理機制和制度也是同樣的道理，就是要讓好員工、差員工都把增加投入作為唯一的選擇。企業(yè)可以沒有考勤制度，卻不能沒有績效管理的制度。

選擇適合自己的績效考核方法

       盡管一再強調(diào)不要走入把績效管理簡化為績效考核的誤區(qū)，徐劍在課堂上卻絲毫沒有簡化對績效考核方法的講解，把對現(xiàn)階段中國企業(yè)適用性最強的KPI考核法， MBO考核法，還有常見的 360 度考核法，平衡計分卡考核法，述職考核法，標桿管理法等 8 大方法一一做了分析和比較。

       對企業(yè)普遍覺得難度最大的崗位考核指標，績效考核與薪酬掛鉤的方案，還給出了具體的模板和案例。逐個剖析其中的原理和優(yōu)劣?！爸挥型ㄟ^考核，才能夠知道員工的工作績效狀況。沒有考核就沒有動力和壓力?！毙靹φf。

各級經(jīng)理人決定績效管理成功的 50%

       那么績效管理最終能否成功，誰要承擔(dān)主要責(zé)任呢？徐劍強調(diào)實施績效管理的主體，各級經(jīng)理人，要對績效管理的成功實施承擔(dān)50%的責(zé)任，也就是比老板、人力資源部、員工承擔(dān)的責(zé)任都要大。

       經(jīng)理人要想勝任績效管理的實施工作，需要扮演好12個角色：理念布道者，目標制定者，登記評定者……. 其實就是要承擔(dān)起12種責(zé)任。徐劍提醒企業(yè)家，當一個企業(yè)中，經(jīng)理人也好、員工也好，沒有得到全面培訓(xùn)、正確認識績效管理的時候，最好不要倉促實施績效管理。

以“績效為綱”企業(yè)才能做大做強

       能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報率最高的一項投資 ：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。對摸索中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有跳出誤區(qū)，以“績效為綱”企業(yè)才能夠真正地做大做強！