忠誠(chéng)指的是通過(guò)管理所形成的一種新的秩序，這種秩序的內(nèi)涵就是企業(yè)與員工之間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩，即當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到煙草行業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)，他們?cè)敢獬袚?dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任以換取響應(yīng)的報(bào)酬，但他們不一定會(huì)承諾對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)終身不變。換言之，忠誠(chéng)是相對(duì)的，是有條件的。
2、忠誠(chéng)的類型。
?。?）主動(dòng)忠誠(chéng)與被動(dòng)忠誠(chéng)。根據(jù)員工愿意留在公司長(zhǎng)期工作的原因分析，可以把愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致，組織幫助員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我等因素造成的。導(dǎo)致員工主動(dòng)忠誠(chéng)的因素，通常與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)，這些因素能夠不斷促使員工自我發(fā)展和提高，使之產(chǎn)生滿足感和受到刺激，從而不斷強(qiáng)化員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)態(tài)度。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身并不愿意長(zhǎng)期在煙草公司工作，然而出于一些客觀上的約束因素，導(dǎo)致其不得不繼續(xù)留在企業(yè)，這些約束因素往往是一些物質(zhì)方面的因素，如與同行相比，較高的工資、優(yōu)越的工作環(huán)境，甚至上下班方便等。這些約束因素使員工為了保持現(xiàn)有的物質(zhì)待遇和工作而必須保留在企業(yè)中繼續(xù)服務(wù)。一旦這種因素消失，員工可能就不保持忠誠(chéng)了。
?。?）對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)與對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)。按照員工忠誠(chéng)的對(duì)象分，忠誠(chéng)有對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)與對(duì)適宜忠誠(chéng)之分。所謂對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng)，是指員工對(duì)上級(jí)、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng)，對(duì)其言聽(tīng)計(jì)從。對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)，其核心在于忠于認(rèn)同的理想，即忠誠(chéng)的主題（員工）能夠把自己所做的事業(yè)放在一個(gè)較寬的范圍內(nèi)看待，而不局限于眼前的得失，不把自己的事情看做是單位某個(gè)人做的。
員工對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)，就會(huì)忠心耿耿把他該做的事情做好，他就會(huì)有責(zé)任感，因?yàn)樗獮樽约旱氖聵I(yè)聲譽(yù)負(fù)責(zé)。而單純的對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng)，如果員工所忠于的上級(jí)或某位領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi)企業(yè)或某崗位，員工有可能不再忠誠(chéng)，因而只是一種狹隘的忠誠(chéng)，而且往往因不問(wèn)是非黑白而具有盲目性。
二、員工忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)、客戶忠誠(chéng)的關(guān)系
1、員工與企業(yè)的雙向忠誠(chéng)。企業(yè)忠誠(chéng)是員工忠誠(chéng)的基礎(chǔ)。在企業(yè)與員工的雙向忠誠(chéng)關(guān)系中，企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)處于基礎(chǔ)地位，即要求企業(yè)首先樹(shù)立忠于員工的信念。企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工工作和生活真誠(chéng)負(fù)責(zé)，如保護(hù)員工的就業(yè)穩(wěn)定、給予合理的薪資和福利、提供增長(zhǎng)才干的機(jī)會(huì)，幫助和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展等。企業(yè)忠誠(chéng)是一個(gè)系統(tǒng)的方法、途徑與制度的集合。
2、員工忠誠(chéng)與客戶忠誠(chéng)。公司一旦建立起客戶對(duì)其高度的忠誠(chéng)，就具備長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)有時(shí)/客戶忠誠(chéng)與員工忠誠(chéng)是企業(yè)忠誠(chéng)管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)員工流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶，而客戶忠誠(chéng)低的企業(yè)由于利潤(rùn)低、管理不善而難以吸引、培養(yǎng)忠誠(chéng)的員工。員工忠誠(chéng)是客戶忠誠(chéng)的基礎(chǔ)。建立客戶忠誠(chéng)有賴于全體員工的行動(dòng)，如果員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，員工就會(huì)提高生產(chǎn)和服務(wù)效率，節(jié)約成本，由此而來(lái)增加客戶的消費(fèi)價(jià)值，與客戶建立牢固的關(guān)系，培養(yǎng)客戶忠誠(chéng)。如果員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)毒低，缺乏工作熱情，就很難提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而難以培養(yǎng)客戶的高度忠誠(chéng)。因此，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)的有助于建立客戶忠誠(chéng)。經(jīng)驗(yàn)表明，如果企業(yè)把較多的精力用于發(fā)掘新客戶上，在這方面占有的資源較多，對(duì)老客戶的關(guān)注度響應(yīng)就會(huì)降低，從而可能帶來(lái)老客戶的流失。而維系老客戶、建立客戶忠誠(chéng)度則是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，其原因在于客戶忠誠(chéng)給企業(yè)帶來(lái)成本效應(yīng)、數(shù)量效應(yīng)、利潤(rùn)效應(yīng)，以及競(jìng)爭(zhēng)力效應(yīng)。
三、員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)
培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，公司必須具有有吸引力的價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展遠(yuǎn)景。公司也需要制定行為限制標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道他們到底能走多遠(yuǎn)。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。同時(shí)，建立規(guī)范可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的期望，對(duì)前途充滿信心。就培養(yǎng)忠誠(chéng)度而言，建立制度可以優(yōu)化影響忠誠(chéng)度的相關(guān)因素。由于很多忠誠(chéng)危機(jī)源于招聘不當(dāng)，而良好的招聘機(jī)制會(huì)培養(yǎng)忠誠(chéng)。企業(yè)在員工的招聘過(guò)程中輕率不當(dāng)是出現(xiàn)員工流動(dòng)率的重要原因之一。許多國(guó)內(nèi)企業(yè)在此方面行為較為草率，為員工流失留下隱患。因此，精心挑選員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)至關(guān)重要，這是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的重要一步。
對(duì)于合適的員工，企業(yè)可以采取一系列措施培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。常見(jiàn)的措施包括設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和對(duì)員工生活的關(guān)心。特別是有效的薪酬戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)報(bào)酬的滿意度。隨著管理的不斷創(chuàng)新，薪酬戰(zhàn)略的建立可以使企業(yè)與員工的利益緊密結(jié)合在一起，同時(shí)建立在工整、互惠原則基礎(chǔ)上的薪酬戰(zhàn)略也可以促使企業(yè)均衡、快速發(fā)展。檢驗(yàn)薪酬政策是否合理的標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：一看員工績(jī)效水平是否達(dá)到調(diào)動(dòng)員工更好地完成自己工作的目的；二是員工對(duì)薪酬體系是否滿意并從中獲得滿足?？傊F(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏得勝利，員工的積極參與和投入是企業(yè)制勝的保證，所以，一定要正確認(rèn)識(shí)員工關(guān)系管理，不斷提高員工關(guān)系管理能力。
轉(zhuǎn)自：https://www.tobaccochina.com/management/watch/enterprise/200610/2006108113120_230567.shtml
不斷完善企業(yè)管理體系，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，事事讓員工感覺(jué)到在企業(yè)中的地位、在企業(yè)中的前途，時(shí)時(shí)讓員工感覺(jué)到家的溫暖、家的關(guān)愛(ài)。
美國(guó)有一個(gè)管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國(guó)、在中國(guó)都并不那么有名，然而他寫的一本小書(shū)，我讀后卻覺(jué)得比許多名家的長(zhǎng)篇巨著還“參得透、解得透“。 米契爾·拉伯福是一個(gè)從車間里成長(zhǎng)起來(lái)的管理者。在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，他一直感到困惑的是：當(dāng)今許多企業(yè)、組織不知發(fā)生了什么毛病，無(wú)論管理者如何使出“渾身解數(shù)“，企業(yè)、組織的效率還是無(wú)法提高多少，員工、部屬還是無(wú)精打采，整個(gè)企業(yè)、組織就象一臺(tái)生銹的機(jī)器，運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)特別費(fèi)勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學(xué)著作中去向管理大師們討教，終于還是一頭霧水，不明所以。最后有人告訴他，最偉大的真理往往最簡(jiǎn)單：“當(dāng)你不能理解一項(xiàng)問(wèn)題時(shí)，就回頭去從最基本的來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些答案的。最偉大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的“。就這樣，米契爾·拉伯福回過(guò)頭去再?gòu)淖约旱墓芾韺?shí)踐中反復(fù)思索，最后終于悟出了一條他所說(shuō)的“最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原則“。 米契爾·拉伯福的這本小書(shū)就叫做《世界上最偉大的管理原則》。 拉伯福認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病?！皩?duì)今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離?！?br /> 拉伯福說(shuō)，他所辛辛苦苦發(fā)現(xiàn)得來(lái)的這條世界上最偉大的管理原則就是：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。“ 大哉斯言！至哉斯理??！管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過(guò)卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。中國(guó)古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。楚王好細(xì)腰，國(guó)中多餓死。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無(wú)疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧。還有第四種可能嗎？沒(méi)有了。 所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，應(yīng)該是管理中的頭等大事。 拉伯福說(shuō)，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)： “1、你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得到的越多。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。在任何情況下，你都可以判定人和動(dòng)物會(huì)做對(duì)他（它）們最有利的事。 2、在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B。“ 也就是說(shuō)： 1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對(duì)這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來(lái)得有效； 2、人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B。 拉伯福說(shuō)，企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工方面最常犯的有十大錯(cuò)誤： 1、需要有更好的成果，但卻去獎(jiǎng)勵(lì)那些看起來(lái)最忙、工作的最久的人； 2、 要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限； 3、 希望對(duì)問(wèn)題有治本的答案，但卻獎(jiǎng)勵(lì)治標(biāo)的方法； 4、光談對(duì)公司的忠誠(chéng)感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工； 5、 需要事情簡(jiǎn)化，但卻獎(jiǎng)勵(lì)使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人； 6、要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎(jiǎng)勵(lì)那些最會(huì)抱怨且光說(shuō)不練的人； 7、 需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨(dú)行的人； 8、光說(shuō)要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些將他們所有的資源耗得精光的職員； 9、要求團(tuán)隊(duì)合作，但卻獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的某一成員而犧牲了其他的人； 10、需要?jiǎng)?chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎(jiǎng)勵(lì)墨守成規(guī)的行為 孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個(gè)管理者都可以對(duì)照拉伯福所說(shuō)的這十種錯(cuò)誤，舉一反三，驗(yàn)照一下自己是不是犯過(guò)類似的錯(cuò)誤。例如： 我們是不是口頭上宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧之人？ 我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑓s往往憑主觀印象評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工？ 我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？ 我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)不同意見(jiàn)，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見(jiàn)之人？ 我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工？ 我們是不是口頭上鼓勵(lì)員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了不干實(shí)事、專事?lián)v鬼、鉆營(yíng)之人？ …… 總之，我們每一個(gè)管理者都要牢記，正如拉伯福所說(shuō)：“在表現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起正確的連帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣“。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口頭上怎么說(shuō)。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰(shuí)來(lái)做事呢？管理大師卡耐基說(shuō)過(guò)：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說(shuō)些什么，我只看他們做些什么。其實(shí)中國(guó)古賢更早就說(shuō)過(guò)這樣的話：“始吾于人也，聽(tīng)其言而信其行；今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行“（孔子）。在獎(jiǎng)罰問(wèn)題上，每個(gè)管理者確實(shí)不可粗心大意，草率行事。否則，“種瓜得瓜，種豆得豆“，種下了苦果可是要自己吃的。 |
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