大家好，以下是在做績(jī)效過(guò)程中碰見(jiàn)的幾個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題，不知道大家有沒(méi)有同感，都來(lái)討論一下：
1、考核力求完美性
在做績(jī)效的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)很重要的現(xiàn)象，那就是公司管理層和HR部往往會(huì)進(jìn)入一個(gè)追求完美績(jī)效的誤區(qū)，大家追求績(jī)效內(nèi)容的全面性和考核表格的統(tǒng)一性；追求時(shí)髦的績(jī)效管理工具和方法；追求所有員工對(duì)績(jī)效考核的滿(mǎn)意度；追求績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的平衡性......
然而，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效從無(wú)到有，從有到完善，是各層員工逐步接受的過(guò)程。企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，為考核建立的方法和指標(biāo)，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和時(shí)間的推移也會(huì)發(fā)生變化。同時(shí)，績(jī)效目標(biāo)的選定，考核指標(biāo)的設(shè)置和考核流程的執(zhí)行以及結(jié)果的合理應(yīng)用是要耗費(fèi)時(shí)間和資金等各類(lèi)成本的。因此，在做績(jī)效時(shí)，必須要考慮到績(jī)效的投入產(chǎn)生比。同時(shí)，完美的考核往往會(huì)導(dǎo)致主次不分，導(dǎo)致考核目標(biāo)過(guò)多分散精力，使操作績(jī)效的各級(jí)干部無(wú)所適從。換個(gè)角度講，即使企業(yè)設(shè)計(jì)出詳細(xì)而全面的、涉及員工方方面面的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)中也必然會(huì)出現(xiàn)更多的定性指標(biāo)，從而使得最終的考核結(jié)果更加難以消除主觀因素的影響。
2、只關(guān)注個(gè)人績(jī)效
在基于崗位的績(jī)效管理中，詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)明確地規(guī)定員工的職責(zé)。對(duì)崗位所要求任務(wù)的完成情況是考核的重點(diǎn)，考核強(qiáng)調(diào)要落實(shí)到個(gè)人。但過(guò)分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核會(huì)把考核本身引入死胡同。強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核強(qiáng)化了員工的本職行為，卻無(wú)形中限制了員工的超職責(zé)行為，淡化了員工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。過(guò)分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核，往往容易忽視周邊績(jī)效問(wèn)題。
從績(jī)效的分類(lèi)來(lái)看，績(jī)效不僅有個(gè)人績(jī)效，還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效等，因此在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，需根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，來(lái)選擇是否要適當(dāng)加入一些與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效（尤其是一些跨部門(mén)流程）相關(guān)的指標(biāo)。因?yàn)?，從?jī)效目標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，不僅有崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)，還有自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，還有內(nèi)外部客戶(hù)的需求。
3、人力資源部擔(dān)任績(jī)效考核主角
大家普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是績(jī)效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門(mén)與此無(wú)關(guān)。這種觀點(diǎn)值得商榷。首先，作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的目的是考核整個(gè)公司員工及其管理者的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，找出差距，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)?？?jī)效考核的結(jié)果影響著被考核者的薪酬與晉升，因此與被考核者的利益息息相關(guān)。從這個(gè)角度來(lái)看，績(jī)效考核不僅僅是人力資源部關(guān)注的事，更是被考核者關(guān)心的事。
其次，績(jī)效考核過(guò)程中需要對(duì)多個(gè)不同指標(biāo)進(jìn)行考核，有定性的也有定量的，而這些數(shù)值與結(jié)果的獲得都需要其他部門(mén)的大力配合。這就體現(xiàn)了不同部門(mén)間的協(xié)調(diào)與溝通對(duì)績(jī)效考核的重要性。人力資源部只是績(jī)效考核的組織者和執(zhí)行者，被考核者是績(jī)效考核的主人公，而其他部門(mén)或考核者則主要擔(dān)任參與者的角色。
4、績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
績(jī)效管理是人力資源管理的核心，它是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核和績(jī)效反饋?？?jī)效管理的目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。完善的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用?？?jī)效管理的過(guò)程，通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核與反饋工作，改進(jìn)管理人員帶兵打仗的能力，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。
因此，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理能否達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵之一在于績(jī)效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，會(huì)造成績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效管理過(guò)程無(wú)法控制，最終績(jī)效得不到反饋，從而使員工績(jī)效和組織績(jī)效都無(wú)法提高。另外，績(jī)效考核關(guān)注的是對(duì)過(guò)去執(zhí)行結(jié)果的評(píng)估，對(duì)員工具有威懾作用；而績(jī)效管理關(guān)注的是實(shí)現(xiàn)未來(lái)的戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)員工具有牽引作用。
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