很多招聘面試單位常常抱怨招不到人，是沒(méi)有人？還是不會(huì)識(shí)人？若要面試成功有哪些要素需要重視，哪些步驟不可或缺？

面試成功的關(guān)鍵: 一個(gè)核心要素,二個(gè)保證指標(biāo),三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域,

一個(gè)核心要素：勝任力／素質(zhì)模型

二個(gè)保證指標(biāo)：1，面試官職業(yè)素養(yǎng)         

              2，面試緯度設(shè)計(jì)---面試甄選依據(jù)設(shè)計(jì)

三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：依據(jù)素質(zhì)模型——冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識(shí)，能力／（經(jīng)驗(yàn)）

一個(gè)核心要素：構(gòu)建勝任力模型

什么是勝任力?

勝任力的概念----從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系.

個(gè)體的態(tài)度,價(jià)值觀(guān)和自我形象,動(dòng)機(jī)和特質(zhì)等潛在的深層次特征,通過(guò)行為表現(xiàn)可以把表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái).

什么是勝任力模型?

是通過(guò)分析崗位優(yōu)秀的任職責(zé)的行為,經(jīng)過(guò)分門(mén)別類(lèi),總結(jié)出一些能力要素,每一個(gè)能力要素有一個(gè)敘述性定義,加上3-6個(gè)典型行為指標(biāo),或特定的行為模式說(shuō)明能力要素. 

勝任力素質(zhì)模型在招聘面試中的作用？

·        確立面試考核的要素.

面試是要對(duì)應(yīng)聘者能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),他們哪些方面的能力素質(zhì)進(jìn)行考核,就需要事先對(duì)崗位分析,我們可以建立勝任力模型以確立面試的考核點(diǎn).

·        建立《職位說(shuō)明書(shū)的依據(jù)》.

《職位說(shuō)明書(shū)》在招聘面試中起到界定招聘職位的

1)責(zé)，權(quán)，利，

2)任職的要求，條件,

3)在部門(mén)組織中的位置關(guān)系. 

如果沒(méi)有構(gòu)建勝任力模型,也不太可能有規(guī)范的<職位說(shuō)明書(shū)>,也就無(wú)法合理的界定需要招聘什么樣的人,就無(wú)法確立面試的考核點(diǎn).沒(méi)有這樣體系和流程的面試,注定是以面試官個(gè)人的價(jià)值觀(guān),個(gè)人所謂經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)的面試,那么面試失敗在所難免! 

勝任力模型, 《職位說(shuō)明書(shū)》是一個(gè)公司人力資源管理工作的重要基礎(chǔ),它們的作用還不僅限于招聘面試.(在此不贅述) 

二個(gè)保證指標(biāo)：1，面試官職業(yè)素養(yǎng) 2，面試緯度設(shè)計(jì)---面試甄選依據(jù)設(shè)計(jì)

面試官職業(yè)素養(yǎng)指標(biāo),是決定面試成敗的第二類(lèi)重要因素.有職業(yè)操守,面試專(zhuān)業(yè)技能的面試官可以提高面試的效度和信度.

為面試考察設(shè)計(jì)的面試緯度表,是做到公平,專(zhuān)業(yè)化面試的方法,也是提高面試效度和信度,決定面試成敗的第二類(lèi)重要因素

(有的專(zhuān)家認(rèn)為“二個(gè)保證指標(biāo)”是：1，面試測(cè)評(píng)的信度2，面試測(cè)平的效度) 

其實(shí)質(zhì)還是：注重面試過(guò)程的質(zhì)量;面試官的職業(yè)素養(yǎng).如果這兩個(gè)因素中有一個(gè)不到位,就影響整個(gè)面試的效果.

為什么說(shuō)是這兩項(xiàng)是保證指標(biāo)呢？

1，沒(méi)有面試緯度的設(shè)計(jì),面試的考察的依據(jù)沒(méi)有,面試就憑面試官的個(gè)人好惡,

2，面試人員總是高估自己對(duì)別人的判斷能力, 有的面試官的職業(yè)操守不佳,更是嚴(yán)重影響面試的結(jié)果. 

面試的效度,面試的信度與面試官的職業(yè)素養(yǎng)

面試測(cè)評(píng)的信度,效度評(píng)估,是對(duì)招聘過(guò)程中所使用的方法正確性和有效性進(jìn)行的檢驗(yàn),這無(wú)疑會(huì)提高招聘的質(zhì)量.信度和效度是對(duì)測(cè)試方法的基本要求,只有信度和效度達(dá)到一定的水平測(cè)試,其結(jié)果才適用與錄用決策的依據(jù),否則將誤導(dǎo)招聘人員,影響其作出正確的決策.這就需要面試官來(lái)實(shí)施.通過(guò)培訓(xùn)面試官來(lái)提升面試的效度.

三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：依據(jù)素質(zhì)模型——冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識(shí)，能力／（經(jīng)驗(yàn)）

面試候選人應(yīng)當(dāng)需要多角度考察,但是面試時(shí)間有限,成本有限,只能需要挑主要的考察,那么什么是主要的關(guān)注考察點(diǎn)呢? 三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域：冰山下的個(gè)人素質(zhì)，冰山上知識(shí)，能力／（經(jīng)驗(yàn)）

因此有職業(yè)素養(yǎng)的面試官,需要在面試前擬定面試的緯度,即考察點(diǎn),準(zhǔn)備對(duì)候選人冰山上的知識(shí),能力／（經(jīng)驗(yàn)）;冰山下的個(gè)人素質(zhì)這主要的三個(gè)領(lǐng)域考察.

面試中面試官通過(guò)提問(wèn),觀(guān)察候選人的行為來(lái)評(píng)價(jià),這要求面試官不僅要有豐富: 心理學(xué),行為科學(xué)知識(shí),還要善于從應(yīng)聘著的行為,言行,態(tài)度,禮節(jié)都外部行為表現(xiàn),考察人的心理特征,個(gè)人素質(zhì),還要掌握面試技巧. 

----冰山理論

人們常把人的能力比做是一個(gè)冰山,露在水面上的是”知識(shí)和技能”,這部分容易被人們識(shí)別判斷出來(lái),也是企業(yè)容易培養(yǎng)和發(fā)展的,而更大一部分藏在水面以下是是關(guān)于人的”動(dòng)機(jī),品質(zhì),自我認(rèn)識(shí),角色定位和價(jià)值觀(guān)”等,這些較深層次的特質(zhì)不易被發(fā)現(xiàn),對(duì)員工在崗位中的表現(xiàn)往往起著至關(guān)重要的作用.需要面試官通過(guò)一定的行為面試的技巧，來(lái)提問(wèn)考察．

若想提高面試的質(zhì)量，面試的效果請(qǐng)遵循:一個(gè)核心要素；二個(gè)保證指標(biāo)；三個(gè)關(guān)注領(lǐng)域；

 （說(shuō)明：提升招聘質(zhì)量和效果不在此贅述）

 楊思源撰稿 電話(huà)：13917033255