責(zé)任,無論對(duì)國家、社會(huì)和企業(yè)還是對(duì)家庭和個(gè)人都是常態(tài)化管理概念之一。對(duì)于責(zé)任的管理，我們已經(jīng)不能夠單純地停留在說教的層面。如何有效地解決責(zé)任問題，這對(duì)管理者而言，是個(gè)任重道遠(yuǎn)的話題。因此，如何做到理性對(duì)待責(zé)任，需要我們了解一種新的責(zé)任范式，這種新的責(zé)任范式詮釋了責(zé)任的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵，這就是理性責(zé)任模型。
在認(rèn)識(shí)新的責(zé)任模型前我們有必要了解到，其實(shí)人類的責(zé)任體系是建立在驅(qū)動(dòng)和約束機(jī)制的制衡下。不同情境下產(chǎn)生不同的責(zé)任形態(tài)需求，同時(shí)亦構(gòu)成了不同的力量形態(tài)表征。這就是理性責(zé)任模型中的4R結(jié)構(gòu)（角色責(zé)任、能力責(zé)任、義務(wù)責(zé)任和原因責(zé)任）與人的四種力量模型4P（沖突力、壓力、影響力和領(lǐng)導(dǎo)力），合稱4R4P（四種責(zé)任四種力量）責(zé)任體系。管理責(zé)任如何對(duì)理性責(zé)任有了一個(gè)深入的認(rèn)知，就完全可以運(yùn)用它們作為管理工具。這種管理工具稱之為RDS責(zé)任驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)，是對(duì)4R4P理論的企業(yè)管理工具版以及管理咨詢工具的實(shí)踐延伸。
"4R4P"中的4R表示人的四種不同責(zé)任概念區(qū)分（R1角色責(zé)任、R2能力責(zé)任、R3義務(wù)責(zé)任和R4原因責(zé)任的英文簡稱）;4P表示管理中的四種基本力量（P1沖突力、P2壓力、P3影響力和P4領(lǐng)導(dǎo)力的簡稱）。4R4P是由理性責(zé)任體系創(chuàng)始人方志良先生提出的新型責(zé)任管理系統(tǒng)，4R4P構(gòu)成新的理性責(zé)任管理矩陣模型，用于指導(dǎo)與提升現(xiàn)代責(zé)任與執(zhí)行力的管理的工具。
四種責(zé)任是理性責(zé)任創(chuàng)始人方志良先生通過對(duì)責(zé)任原理進(jìn)行長達(dá)10年的研究結(jié)果，是一種全新的責(zé)任范式。
四種責(zé)任理論核心意義在于，它顛覆傳統(tǒng)的責(zé)任感、責(zé)任心這種空泛的責(zé)任管理現(xiàn)狀。4R4P開創(chuàng)性地提出責(zé)任原理、責(zé)任概念與責(zé)任層次關(guān)系。4R4P打破傳統(tǒng)責(zé)任以責(zé)任體或責(zé)任對(duì)象為中心的原理，也即“對(duì)自己負(fù)責(zé)、對(duì)他人負(fù)責(zé)、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)”這種平行外延與抽象不具體的概念誤區(qū)。4R4P通過分析人的四種“為人處事”內(nèi)在事務(wù)屬性，進(jìn)行分類建構(gòu)，得出了責(zé)任的四個(gè)層次。這四個(gè)責(zé)任層次分別是：角色責(zé)任、能力責(zé)任、義務(wù)責(zé)任和原因責(zé)任。
四種責(zé)任的原理與結(jié)構(gòu)是當(dāng)代責(zé)任管理的一次偉大的變革與創(chuàng)新。人們通過分析四種責(zé)任的彼此關(guān)系后，更加容易理性地分析責(zé)任的本原，并可以很好地指導(dǎo)人們的責(zé)任行為管理和提升責(zé)任綜合境界。
由于傳統(tǒng)責(zé)任概念中沒有區(qū)分責(zé)任的四個(gè)層次維度，無法系統(tǒng)地指導(dǎo)人們責(zé)任行為。因此，現(xiàn)實(shí)中人們對(duì)責(zé)任都的理解都比較抽象、感性，尤其是對(duì)待責(zé)任范圍和責(zé)任層次的判斷也是比較籠統(tǒng)、含糊。在對(duì)待同一責(zé)任上，不同的人可能會(huì)存在不同的看法和標(biāo)準(zhǔn)，所以責(zé)任界定也就容易產(chǎn)生不同的分歧。這就很容易理解，為什么現(xiàn)實(shí)中管理中容易出現(xiàn)各種責(zé)任“打太極”、責(zé)任推諉甚至責(zé)任無法追究的現(xiàn)象。
四種責(zé)任4R通過對(duì)責(zé)任進(jìn)行理性分析，找出責(zé)任的四種結(jié)構(gòu)矩形體（附4R矩陣圖）平行與垂直之間的關(guān)系
四種力量是基于四種責(zé)任的不同層次的系統(tǒng)分析，找出每種責(zé)任背后的力量因素和力量影響。這四種力量分別為：沖突力、壓力、影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。四種力量是對(duì)四種責(zé)任的管理進(jìn)行補(bǔ)充，更加便于人們理解四種責(zé)任的含義和管理辦法。
在日常管理中，管理者為了提升自我管理素質(zhì)和管理效能，習(xí)慣于學(xué)習(xí)如何提升自我的影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。然而，絕大部分人會(huì)忽略其他兩個(gè)力量的管理。四種力量可以分為兩種形態(tài)：一種是內(nèi)部力量，一種是外部力量。它們只有通過與四種責(zé)任之間的對(duì)比分析才能夠更好的理解。4R4P(四種責(zé)任與四種力量)關(guān)系圖：
在任何企業(yè)管理中，責(zé)任管理是最重要，也是最頭疼的一個(gè)環(huán)節(jié)。最重要在于，沒有責(zé)任就沒有一切；最頭疼在于，目前的責(zé)任管理都是通過感性、空洞的說教以及責(zé)任勵(lì)志教育培訓(xùn)的模式來啟發(fā)人們對(duì)責(zé)任感的認(rèn)識(shí)。比如，我們可以看到很多責(zé)任勵(lì)志書籍《責(zé)任勝于能力》、《用行動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任》、《責(zé)任就是績效》、《責(zé)任重于泰山》等等，這些有關(guān)責(zé)任的書籍都是基于感性說教的模式，除了能分析一些常見的責(zé)任現(xiàn)象，讓讀者重視責(zé)任外，并沒有帶給讀者有關(guān)責(zé)任原理與責(zé)任管理的深刻剖析。
眾所周知，責(zé)任并不像其他的學(xué)科那樣能夠讓人們廣泛、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)。比如《營銷學(xué)》、《管理學(xué)》、《心理學(xué)》、《戰(zhàn)略學(xué)》等學(xué)科的發(fā)展和完善，是因?yàn)樗鼈冇辛讼到y(tǒng)的理論體系后，方能進(jìn)入正式學(xué)科殿堂。然而，《責(zé)任學(xué)》或者《責(zé)任管理原理》到目前為止沒有一個(gè)完整的原理體系， 導(dǎo)致缺乏對(duì)理性責(zé)任的認(rèn)知。這種現(xiàn)象也構(gòu)成當(dāng)代責(zé)任管理的現(xiàn)狀。 4R4P就是基于責(zé)任的現(xiàn)狀，提出新的責(zé)任管理理論模式和新的范式。
基于四種責(zé)任四種力量管理體系的職能職責(zé)，這種職能職責(zé)顛覆傳統(tǒng)職能職責(zé)“說了一堆正確的廢話”的舊的結(jié)構(gòu)。
四種責(zé)任四種力量管理體系（簡稱4R4P!）企業(yè)薪酬績效考核體系，運(yùn)用四種責(zé)任四種力量4R4P!構(gòu)建的薪酬績效徹底解決了“考核流于形式”的缺陷，讓企業(yè)真正作為“以人為本”的精髓。
4R4P!勝任力模型，通過四種責(zé)任四種力量4R4P!構(gòu)建的勝任力模型完全顛覆了“冰山模型”的勝任力模型概念，4R4P!的勝任力模型的建立完全是基于人的四種責(zé)任維度和與之相對(duì)應(yīng)的四種力量之上，讓勝任力能夠直觀、簡潔，并且各維度結(jié)構(gòu)清晰，易于理解。
利用四種責(zé)任四種力量管理理念與技術(shù)4R4P!可以幫助企業(yè)建立基于理性責(zé)任的四大綜合管理平臺(tái)。這四大平臺(tái)分別是：企業(yè)體制建設(shè)平臺(tái)，目標(biāo)管理平臺(tái)，企業(yè)文化平臺(tái)，企業(yè)戰(zhàn)略管控平臺(tái)。企業(yè)通過這四大平臺(tái)的建設(shè)可以持續(xù)提升企業(yè)與成員的理性責(zé)任管理系統(tǒng)思維，讓企業(yè)內(nèi)部管理實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
管理學(xué)的發(fā)展史是一個(gè)個(gè)管理概念“版塊漂移“的發(fā)展史。自亞當(dāng).斯密巨著《國富論》開篇提出了社會(huì)分工與交換的關(guān)系后，按理說，社會(huì)分工理論的研究應(yīng)該是管理學(xué)核心需要研究的體系。但很遺憾，社會(huì)分工自亞當(dāng)斯密以后的300年來幾乎是停滯不前。直到楊小凱把社會(huì)分工運(yùn)用了數(shù)理模型后，分工理論才得到了發(fā)展，但已經(jīng)是20世紀(jì)末期了。管理者都清楚，分工是企業(yè)管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)與一項(xiàng)管理工作內(nèi)容。很多企業(yè)每天都在上演由于分工不清導(dǎo)致的管理內(nèi)耗和經(jīng)營問題。
同樣，責(zé)任作為社會(huì)分工的產(chǎn)物，由于社會(huì)分工理論的缺失，外加自古以來責(zé)任由于概念太大、籠統(tǒng)、感性以及空洞，幾百年來一直沒有形成一套完整的管理體系。責(zé)任管理始終徘徊在管理學(xué)的邊緣之外。學(xué)過管理學(xué)的人都能夠意識(shí)到，我們從來就沒有在任何主流、正式的管理殿堂或教科書上看到《責(zé)任學(xué)》或者《責(zé)任管理原理》的身影。但現(xiàn)實(shí)管理中每天都要提到“責(zé)任”。責(zé)任管理的好壞是企業(yè)乃至社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。，這一點(diǎn)相信沒有人會(huì)產(chǎn)生懷疑。
相比之下，管理學(xué)的其他概念卻完全主宰了主流管理學(xué)。下面簡單回顧管理學(xué)發(fā)展歷程：
我們經(jīng)歷了19世紀(jì)末至20世紀(jì)初期“科學(xué)管理之父”泰羅的《科學(xué)管理原理》，標(biāo)志著管理由經(jīng)驗(yàn)到科學(xué)管理的大跨步，泰羅有句名言“科學(xué)管理就是讓會(huì)唱歌的鳥永遠(yuǎn)不要停下來”。為了追求科學(xué)管理效率，泰羅的科學(xué)管理在社會(huì)上是毀譽(yù)參半。
20世紀(jì)中期，由于科學(xué)管理的嚴(yán)厲和缺乏激勵(lì)性等弊端，偉大的管理大師克拉克和彼得。德魯克相繼提出了目標(biāo)管理概念和理論。這也標(biāo)志了科學(xué)管理向目標(biāo)管理概念的升級(jí)和轉(zhuǎn)換。
20世紀(jì)末企業(yè)文化開始盛行，因此文化管理的概念又成為管理風(fēng)潮。各種《溝通》、《執(zhí)行力》等勵(lì)志課程風(fēng)靡企業(yè)和管理界，主流社會(huì)和企業(yè)開始群起提倡與發(fā)揚(yáng)“以人為本”的宣傳口號(hào)。
21世紀(jì)，隨著信息互聯(lián)網(wǎng)的大發(fā)展，各種資源整合和渠道的變革給傳統(tǒng)管理帶來了巨大的沖突和壓力，特別是喬布斯的創(chuàng)新精神，締造了蘋果王國，成為創(chuàng)新的代名詞。創(chuàng)新管理又成了管理學(xué)的大熱門，如今創(chuàng)新概念又成為很多主流企業(yè)的宣傳口號(hào)和企業(yè)理念。
總結(jié)起來，這些版塊共同點(diǎn)就是擁有自己的模型和理論體系，才得以發(fā)展。而分工與責(zé)任作為最早出現(xiàn)的管理概念，恰恰就是因?yàn)槿狈ψ猿梢惑w的理論模型與理論體系，始終停留在管理學(xué)邊緣，常以沒有任何理論原理的空洞教條和勵(lì)志類的書籍上演，這也注定其無法得到應(yīng)有的管理地位。
如今，社會(huì)上到處充斥著各類責(zé)任問題和責(zé)任事故，三氯氰胺、毒豆芽、瘦肉精、地溝油、動(dòng)車事故、染色饅頭、彭宇案、小悅悅事件….
一切的一切，都與社會(huì)分工執(zhí)法不力、監(jiān)管不嚴(yán)，責(zé)任不清所造成。
同楊小凱一樣，方志良經(jīng)過10多年的企業(yè)管理實(shí)踐和管理咨詢經(jīng)歷，系統(tǒng)研究并原創(chuàng)出以責(zé)任為根基的4R4P（四種責(zé)任四種力量）管理理論。4R4P作為新一代責(zé)任范式，同時(shí)也開辟了新的責(zé)任矩陣模型。徹底顛覆了傳統(tǒng)責(zé)任“空洞和教條”的歷史，譜寫了理性責(zé)任管理新篇章。
責(zé)任，因?yàn)橛辛?R4P不再是空洞的代名詞；責(zé)任，因?yàn)橛辛?R4P變成了管理的新利器；責(zé)任開始塑造管理新理念與工具。
RDS責(zé)任驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)，統(tǒng)合了分工理論與理性責(zé)任模型的優(yōu)勢，整合了科學(xué)管理、目標(biāo)管理、文化管理和創(chuàng)新管理的優(yōu)勢精髓，推動(dòng)了新一代企業(yè)管理、培訓(xùn)和管理咨詢的“版塊”漂移。
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