中小企業(yè)員工高效管理技巧

作者：劉靖

2009年，我在深圳市寶安區(qū)公明鎮(zhèn)給一個(gè)生產(chǎn)燈飾的小企業(yè)講“生產(chǎn)管理與現(xiàn)場改善”課程時(shí)，糾正了該企業(yè)老板的哥哥管理員工的觀點(diǎn)。

在中小企業(yè)管理中，那位老板的哥哥是有代表性的。他的觀點(diǎn)是：管理員工一定要“嚴(yán)刑峻法”，越嚴(yán)明越好。我反問他：“從內(nèi)心來說，你愿不愿意被別人管你？”他揣摩一會(huì)兒，還是沒說出來。后來老板告訴我，他的哥哥讓他很頭痛，不但管理員工的方法簡單粗暴，自以為是老板的哥哥，在工廠里面誰的話也不聽，整個(gè)一個(gè)太上皇心態(tài)。

我告訴老板的哥哥：“管理員工需要一定的技巧，尤其是對80后90后的員工，要懂得‘管是不管，不管是管’的道理?！?/p>

為什么說“管是不管，不管是管”呢？

試想，當(dāng)你用“管理員工”的心態(tài)出現(xiàn)在員工面前的時(shí)候，你的表情、行為中就帶有明顯的“管理者”的官僚心理和霸道因素，面部表情就會(huì)不由自主的嚴(yán)厲起來，說話的語氣就會(huì)帶著明顯的命令式，管理方法可能就簡單粗暴，上下級的角色表現(xiàn)的就很分明……對員工來說，他的人格在你面前不能得到尊重，心理就會(huì)反感。如果對方是一個(gè)自尊心很強(qiáng)的人，他可能不吃你那一套，當(dāng)面鑼對面鼓的和你對干起來。你原本是想通過“管理他”把工作做好，結(jié)果不但沒做好工作，反而弄得劍拔弩張。沒有達(dá)到“管”的目的，所以“管”是“不管”。

如果你換一種方式，不要在員工面前擺出“管理者”的架勢，自己放低調(diào)一些，在有包容心的情況下導(dǎo)入管理理念和原則性，寓剛強(qiáng)于柔韌之中，尊重員工的人格，從心理上化解員工對管理人員的抵觸情緒，用商量的語氣合理安排他的工作，他愿意接受，并且能順利的完成。這種人性化的方式，看起來是“不管”，實(shí)際達(dá)成了你期望的目標(biāo)，是不是就達(dá)到了“管”的目的了呢？

兩種方式相比較，孰優(yōu)孰劣自然就出來了。中國人講究“你敬我一尺，我敬你一丈；你打我一棍，我還你一棒”。所以，“管是不管，不管是管”的道理就在這里。

1．人員管理的誤區(qū)

2007年，我在一家著名的管理咨詢公司任項(xiàng)目總監(jiān)，在一個(gè)集團(tuán)公司輔導(dǎo)管理提升。有一天，負(fù)責(zé)總部運(yùn)營工作的副總經(jīng)理向我訴苦：“劉老師，我感覺做高層管理工作很累?！蹦莻€(gè)集團(tuán)公司總部是老板創(chuàng)業(yè)時(shí)的根據(jù)地，規(guī)模不大，總?cè)藬?shù)410多人。照理說，一個(gè)有能力的副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)400多人的工廠，不應(yīng)該很累。但那個(gè)副總在別的公司就職時(shí)，是從技術(shù)層面成長起來的，當(dāng)過部門經(jīng)理，缺少總攬全局的經(jīng)驗(yàn)和方法，在副總職位上敬業(yè)有余能力不足。這家集團(tuán)公司總部的總經(jīng)理由董事長擔(dān)任，董事長之所以讓副總在試用期轉(zhuǎn)正，就是看上了他的敬業(yè)精神。在閑聊時(shí)，董事長和我說過副總的情況，對他“執(zhí)著有余，靈活不足。敬業(yè)有余，能力不足”的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了如指掌，請我點(diǎn)化副總的工作方法問題。讓人頭痛的是，那個(gè)副總?cè)鄙凫`活性，不懂得調(diào)整自己，處在副總的職位上，依然用以前當(dāng)技術(shù)主管時(shí)的方法管理公司。由于副總的試用期剛過，“建功”心切，又把手中的權(quán)力看的很重，總部的一應(yīng)事務(wù)，他都事必躬親，這就是他喊“累”的原因。因?yàn)樗呀?jīng)走入了人員管理的誤區(qū)。我受董事長的委托，既要點(diǎn)化副總的工作方法，又要照顧到他的自尊，不能讓他感覺我是在教他，所以只能委婉地給他講一些領(lǐng)導(dǎo)帶人的基本技巧。

（1）誤區(qū)一：不會(huì)“借力”管理。

“借力管理”是領(lǐng)導(dǎo)帶人的技巧之一。對高層管理者尤其適用。

我問那位副總：“你管多少人？”他煞有介事地說：“劉老師，我們公司410多人，除了業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)的十幾個(gè)人屬集團(tuán)公司直接管理外，剩余的都是我管。你說我管多少人？”他那意思好像我這個(gè)顧問師不會(huì)算這樣簡單的賬一樣。我告訴他：“如果是我的話，我絕對不會(huì)管這么多人?！彼唤獾貑枺骸澳阋芏嗌賯€(gè)？”我反問他：“你下面有幾個(gè)經(jīng)理？”他如數(shù)家珍地將行政、采購、工程、生產(chǎn)、品質(zhì)、設(shè)備6個(gè)部門數(shù)了一遍。我告訴他：“如果你想輕松，管理效果又好，你就管好6個(gè)部門的經(jīng)理，讓各部門經(jīng)理管理好各自的部門。如果你想累而效果不佳，就繼續(xù)管你下面的400個(gè)人。”我建議他學(xué)會(huì)借力管理。

越是高層管理者，越要懂得“借力”的道理。如何借力？組織架構(gòu)上面標(biāo)示的很明確。你的直接下屬，就是你要借力的導(dǎo)師選。在實(shí)施“借力”時(shí)，既要層層滲透，也要注意靈活性。

借力的順序依次為：

高層管理者要借中層干部的力；

中層干部借助基層班組長的力；

班組長借助員工的力；

員工借助機(jī)械的力。

借力，就是要讓每一個(gè)層級都有效發(fā)揮作用。對中間層的干部來說，他們發(fā)揮的作用常常有2個(gè)：積極和消極。當(dāng)上層管理者借助下層干部實(shí)施管理時(shí)，他們發(fā)揮的作用常常是積極的。如果撇開下層干部直接深入一線處理問題時(shí)，下層干部會(huì)有被架空的感覺。一旦有了被架空的感覺時(shí)，下層干部就可能會(huì)起消極的作用。

為了顯示自己的精湛技術(shù)，那位副總常常深入到生產(chǎn)線了解、解決生產(chǎn)技術(shù)問題。由于他確實(shí)懂技術(shù)，又能站在副總經(jīng)理的職位調(diào)動(dòng)資源，所以許多問題他解決得較順手。這樣一來，給生產(chǎn)線員工造成了錯(cuò)覺和依賴性。生產(chǎn)線一出問題，員工就打電話給副總辦公室。初時(shí)，他覺得愜意，常在董事長和下屬干部面前炫耀自己解決問題的成就感。慢慢的生產(chǎn)經(jīng)理和車間幾個(gè)科長就有意見了。因?yàn)樗麄冇辛吮患芸盏母杏X，在工作配合方面就不如以前了。這就是那位副總感覺很累而又效果不好的根本原因。

天底下最難的事情就是管理人，最容易的事情也是管理人。對有方法的管理者來說，手下管很多人也不覺得困難；對缺少方法的管理者而言，就算讓他管很有限的幾個(gè)人，也會(huì)感覺力不從心。

（2）誤區(qū)二：不會(huì)用“八二”法則管理團(tuán)隊(duì)。

在人員管理方面，我們要懂得“管少放多”。這就是馬特萊的“80：20法則”。大部分員工技術(shù)水平合格，工作狀態(tài)正常，不需要管理人員花很多時(shí)間和精力去管理。你要多花費(fèi)精力關(guān)注的是那些技術(shù)水平低、出勤異常、工作狀態(tài)不穩(wěn)定、關(guān)鍵崗位或新進(jìn)、即將離職等的少部分人員。

要記住，在人員管理方面，不是平均分配時(shí)間，是要多花精力關(guān)注異常的少數(shù)人員。或者把“80：20法則”倒過來，用大部分時(shí)間和精力去關(guān)注少數(shù)異常人員，將少量精力用在對大部分正常人員的管理上。

（3）誤區(qū)三：不懂得“兩極”效應(yīng)。

“兩極”效應(yīng)是人員管理的重要技巧。所謂“兩極”，就是最好的和最差的。

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，表現(xiàn)最好的員工要抓好，給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和激勵(lì)，讓先進(jìn)者更先進(jìn)，樹立好榜樣，讓這部分員工起到好的帶頭作用，影響、感染更多的員工；其次是管理最差的員工。

在管理最差的員工時(shí)，根據(jù)他們的綜合表現(xiàn)分分類、排排隊(duì)，看哪些人是可以爭取的，哪些是可以轉(zhuǎn)化的，哪些是頑固不化的?？梢誀幦〉木蜖幦?，可以轉(zhuǎn)化的就通過談心溝通、做思想工作等方式，將這部分員工轉(zhuǎn)變?yōu)檎T工。最后是處理頑固不化者。對于害群之馬，要堅(jiān)決淘汰。

（4）誤區(qū)四：不能將剛與柔巧妙結(jié)合在管理中。

在人員管理中，“剛”代表的是管理者的魄力和原則性；“柔”則是包容、策略、人情味和人性化的體現(xiàn)。

只柔不剛的管理者，會(huì)成為沒有原則性的“濫好人”，常常以犧牲企業(yè)利益為代價(jià)來迎合一些人的消極心理，或滿足個(gè)別人員的不合理要求；

只剛不柔的干部，也讓領(lǐng)導(dǎo)為之頭痛。這樣的干部在執(zhí)行制度和原則方面過于呆板，管理方法常常會(huì)簡單粗暴，讓有能力的人員離開企業(yè)。

企業(yè)主導(dǎo)者要根據(jù)干部表現(xiàn)出的特點(diǎn)進(jìn)行教育和引導(dǎo)，將“剛”和“柔”巧妙結(jié)合在企業(yè)管理中。

2．素養(yǎng)教育與培訓(xùn)導(dǎo)入

許多工廠在生產(chǎn)現(xiàn)場推行5S、6S或7S、8S管理，為什么真正收到成效的工廠寥寥無幾？因?yàn)樗麄兓ㄌ嗟木υ谡?、整頓、清掃、清潔和安全、節(jié)約、環(huán)境等技能和形式的內(nèi)容上了，真正該花費(fèi)大量精力做好的“素養(yǎng)”教育卻沒有做好，所以導(dǎo)致5S或8S推行效果欠佳。我在從事管理培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)員對“5S”都有不同程度的誤解，認(rèn)為幾個(gè)項(xiàng)目同樣重要。其實(shí)不管是推行“5S”管理還是“8S”管理，最重要的都是“素養(yǎng)”這個(gè)要素。因?yàn)閷?shí)施“5S”和“8S”管理的關(guān)鍵是要做好維持工作，所以要讓車間所有員工都認(rèn)識(shí)到實(shí)施“5S”管理的好處，培養(yǎng)他們遵守紀(jì)律、規(guī)則和維護(hù)成果的自覺性，讓大家共同維持那些來之不易的成果。如果不在“人”的思想意識(shí)方面加強(qiáng)，其他項(xiàng)目做的再好也沒有多大意義。在培訓(xùn)課上，我向?qū)W員提出：要在實(shí)施“5S”和“8S”管理工作中取得良好業(yè)績，一定要從“素養(yǎng)”這個(gè)關(guān)鍵要素入手，先解決“人”的問題。

看一個(gè)案例。

譚先生是香港人，在一家港資金屬制造有限公司就任生產(chǎn)經(jīng)理。公司要對生產(chǎn)車間推行“7S”管理。剛開始時(shí)，譚先生采用常規(guī)方式，將7個(gè)項(xiàng)目同時(shí)推進(jìn)，結(jié)果效果很不理想，受到老板的質(zhì)疑。譚先生向我訴說他們推行“7S”管理的困惑，并誠意請我給他們指點(diǎn)一二。我引導(dǎo)譚先生在7個(gè)項(xiàng)目中找出關(guān)鍵因素——素養(yǎng)，以及核心因素——人。建議他調(diào)整工作方法，將原來“7個(gè)項(xiàng)目同時(shí)推進(jìn)”的做法調(diào)整為重點(diǎn)加強(qiáng)素養(yǎng)教育，提高干部和員工的素養(yǎng)。譚先生接受我的建議，將其他6個(gè)項(xiàng)目暫停，重點(diǎn)實(shí)施素養(yǎng)教育。等大家對實(shí)施“7S”管理的重要性充分理解了，提高了認(rèn)識(shí)，我又建議他們選擇一個(gè)部門作為實(shí)施“7S”管理的示范點(diǎn)。并要求示范點(diǎn)對每一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)節(jié)分解，將所有的細(xì)節(jié)做到位。

譚經(jīng)理要求示范部門嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)操作，很快收到了不同尋常的效果，在公司標(biāo)準(zhǔn)化管理中樹立了典范。緊接著，我建議譚經(jīng)理帶領(lǐng)各部門到示范點(diǎn)參觀學(xué)習(xí)，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)作強(qiáng)調(diào)要求。這樣一來，各部門的干部、員工不但提高了對“7S”管理的認(rèn)識(shí)，也掌握了實(shí)施“7S”的步驟和操作技巧，從而減少了盲目性。在時(shí)機(jī)成熟時(shí)，該公司全面導(dǎo)入“7S”實(shí)施，結(jié)果收到了意想不到的效果。公司老板對譚經(jīng)理徹底扭轉(zhuǎn)7S困局的工作效果給予很高評價(jià)。

這個(gè)案例告訴我們，在培養(yǎng)員工方面花費(fèi)時(shí)間和精力是很值得的。

（1）不能放松的OJT機(jī)制。

對于企業(yè)發(fā)展來說，最重要的因素是什么？

資金、訂單、廠房、技術(shù)、機(jī)器設(shè)備……這些東西自然重要，但最重要的因素是高素質(zhì)的人。對于企業(yè)干部和員工來說，最重要的是積極工作、努力進(jìn)步的心態(tài)，而心態(tài)調(diào)整既需要有效的培訓(xùn)和正確的引導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)。

什么是OJT？

“OJT”指的是職場培訓(xùn)（On the Job Training）。通常是指單位組織的對職員進(jìn)行的崗位技能、專業(yè)知識(shí)、應(yīng)用技術(shù)的培訓(xùn)和練習(xí)（或上級對下級，老員工對新員工進(jìn)行的技能、意識(shí)、素養(yǎng)方面的教導(dǎo)形式）。

隨著企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化管理的延伸和對員工素養(yǎng)培訓(xùn)的重視，“OJT”這個(gè)名詞的概念在企業(yè)干部中已經(jīng)廣為人知。

強(qiáng)大的企業(yè)離不開高素質(zhì)的員工，員工成長離不開培訓(xùn)和教育。這就需要企業(yè)建立培養(yǎng)員工的機(jī)制，需要各級管理干部認(rèn)真履行對員工的培訓(xùn)與教導(dǎo)，切實(shí)做好員工培訓(xùn)工作。

（2）倡導(dǎo)“跟上上司腳步”。

這里有必要推薦一下我在2012年5月出版的《跟上上司腳步——高效工作密碼》。

先贅述一下我撰寫《跟上上司腳步》的動(dòng)機(jī)。我在從事企業(yè)管理變革輔導(dǎo)和管理培訓(xùn)過程中，常常聽到兩種不同的聲音：老板和高層領(lǐng)導(dǎo)嘆息：下屬不能正確理解自己的意圖，跟不上自己的腳步，不能在工作上和自己達(dá)成默契；基層干部和員工則抱怨：跟上上司的腳步有困難。他們原本想配合上司將工作做得更好，但因技能不夠或方法掌握不當(dāng)，總是感覺力不從心。他們想學(xué)習(xí)一些提升職場技能和工作業(yè)績的方法，卻不知從哪里入手。而他們的上司要么是不主動(dòng)培訓(xùn)他們，要么是自己的能力也需要提升，所以造成他們和領(lǐng)導(dǎo)之間存在很大的距離。正是因?yàn)檫@樣的距離，以致使許多原本可以做得更好的工作卻不盡人意，合理的工作目標(biāo)難以達(dá)成，正常的業(yè)績提升受阻。

對管理者來說，要想提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，就要在提升部屬和員工的素養(yǎng)、技能方面多下功夫，縮短和部屬之間的距離。這要從2個(gè)方面入手：

A．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者加大培訓(xùn)部屬的力度，努力提升部屬的素養(yǎng)和技能。

B．倡導(dǎo)“跟上上司腳步”的理念，鼓勵(lì)部屬和員工積極主動(dòng)學(xué)習(xí)，逐步縮小與上司的差距。

3．如何高效管理80后90后員工

海爾集團(tuán)必須重視和認(rèn)真研究80后和90后的員工管理，必須專門研究，拿出可行的辦法來。

                                       ——張瑞敏

當(dāng)今的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：新生代的產(chǎn)業(yè)大軍不是那么“容易管理”了。傳統(tǒng)的管理方法在80后和90后的員工身上失去效用了……許多企業(yè)老板詢問我管理80后90后員工的方法。對80后90后員工管理的問題，已經(jīng)成為了企業(yè)普遍存在的管理困擾。

其實(shí)，80后90后員工遠(yuǎn)沒有一些企業(yè)干部說的那么“邪乎”，只是他們沒有找到正確的方法，依然把管理60后70后的老方法套用在80后90后員工身上，犯了“穿新鞋走老路”的錯(cuò)誤。

看看不同時(shí)代員工的特征：

60后的人：循規(guī)蹈矩；

70后的人：激情澎湃；

80后的人：單干獨(dú)行；

90后的人：靈光閃閃。

要高效管理80后90后員工，就要了解他們成長的時(shí)代背景，分析他們的特征和重要商數(shù)，掌握相應(yīng)的管理方法。

（1）各時(shí)代員工處理問題的不同方式。

我在講授“80后90后員工高效管理”課程時(shí)，會(huì)和學(xué)員分享2個(gè)故事。

故事之一，60后70后員工處理問題的方式。

1997年，我在一家港臺(tái)合資企業(yè)任課長。一天，人事小姐拿著一疊信件走進(jìn)寫字樓。剛好董事長走過來，她從人事小姐拿的信件中抽出一封電報(bào)，笑著對我說：“劉靖，你過來看，騙老板的電報(bào)又發(fā)來了?！蔽乙贿呑哌^去看，一邊心里納悶：騙老板的電報(bào)是什么樣的？怎么被董事長一眼就看出來了？原來那封電報(bào)是一個(gè)員工的家里發(fā)來的，上面寫6個(gè)字：奶奶病危，速回。我不解地問董事長：“這怎么是騙老板的電報(bào)呢？”董事長無奈地笑一笑：“臺(tái)資企業(yè)的老板，都對這事兒議論很多次了。有的員工想辭工轉(zhuǎn)廠或者請假回家，工廠趕貨很緊，干部不批他們的辭工和假期，那些員工就會(huì)采用這樣的方式騙老板。說是‘奶奶病?！?，可能這個(gè)電報(bào)上說的奶奶，都已經(jīng)過世幾年了?！?/p>

董事長說的是事實(shí)。我以前當(dāng)生產(chǎn)主管時(shí)，就曾簽批過類似的電報(bào)。后來晉升為課長，簽批類似理由的辭工書或請假單就更多了。

現(xiàn)在回頭想一想，那時(shí)候的員工之所以采用那樣的處理方式，是和他們的教育背景和生活時(shí)代有很大關(guān)系。從年代方面看，那時(shí)候打工的員工都是60后70后，他們接受的教育，有著儒家文化的底蘊(yùn)，做人做事懂得低調(diào)和委婉，加之那時(shí)候的經(jīng)濟(jì)條件普遍不好，工廠少，找工作很難。所以盡管當(dāng)時(shí)工資很低，勞動(dòng)強(qiáng)度也比現(xiàn)在大得多，他們還是要接受現(xiàn)實(shí)。有的員工找到了好一點(diǎn)的工作或者有事要請假，趕上工廠趕貨很緊時(shí)，主管一般不批準(zhǔn)。他們舍不得丟下沒發(fā)的工資自動(dòng)離職，也不敢和管理人員糾纏，只好采取迂回的方式。

所以，不少管理人員認(rèn)為60后70后員工聽話、抗壓力強(qiáng)、好管理。

故事之二，80后90后員工處理問題的個(gè)性特色。

前幾年，在一個(gè)生產(chǎn)工藝品的大型臺(tái)資企業(yè)的彩繪部，發(fā)生一起讓人大跌眼鏡的管理沖突事件。一個(gè)80后男員工早上一上班，就向班長提出請假一天，說是他一個(gè)同學(xué)來找他。班長告訴他，一般性的請假需要提前一天申請，可那個(gè)男員工堅(jiān)持要請假。班長無奈，只好把副主管找來幫助說服。副主管開導(dǎo)一番，不見效果，就把申請請假的男員工帶給主管。主管是位30歲左右的小伙子，管理方式較強(qiáng)勢。他明確告訴男員工，請假要按照公司制訂的《請假制度》辦，必須提前一天申請，否則不能批準(zhǔn)。男員工硬磨了一會(huì)兒，看主管沒有批準(zhǔn)請假的意思，就抱起主管辦公桌上客戶簽字的陶瓷樣板，擺出一副一不做二不休的架勢，向主管說：“老大，你如果不批我的請假，我就把這個(gè)客戶簽字的樣板給你摔碎。我的工資一分錢也不要了，立馬走人?！敝鞴苤滥袉T工說得出做得到，更清楚客戶簽字的樣板被摔碎的嚴(yán)重性，只好無可奈何地給他簽字批了1天假期。

這就是80后90后員工處理問題的風(fēng)格。他們成長的年代，正趕上我們國家改革開放初期，從社會(huì)到教育，都在打破舊的模式，盲目學(xué)習(xí)西方。結(jié)果西方進(jìn)步的東西沒有學(xué)到多少，儒家文化倡導(dǎo)的低調(diào)、內(nèi)斂、謙和的品德修養(yǎng)和民族文化精髓反而丟掉不少。因?yàn)槭堋拔骰彼汲钡挠绊懀又谒麄兂砷L的時(shí)代，國家經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與他們父輩成長的時(shí)代有了天壤之別。80后90后員工生活在一個(gè)衣食無憂的環(huán)境里，所以他們的思想簡單，追求自我、個(gè)性，對什么都抱無所謂態(tài)度。

一些管理人員給80后90后員工總結(jié)出許多負(fù)面的特點(diǎn)，認(rèn)為這是垮掉的一代。其實(shí)這是不公正的?？陀^來講，80后90后員工的缺點(diǎn)表現(xiàn)突出，優(yōu)點(diǎn)也相當(dāng)多。企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)，引導(dǎo)他們在工作中揚(yáng)長避短，更好的發(fā)揮新時(shí)代主力軍的積極作用。

（2）80后90后員工的特征。

我在培訓(xùn)班上引導(dǎo)學(xué)員對80后和90后員工的特征和重要商數(shù)進(jìn)行分析。

先看特征。學(xué)員們把80后和90后員工的特征總結(jié)出20多點(diǎn)，歸納如下：

★心理孤單：永遠(yuǎn)覺得別人不可能了解自己。在熟人面前話較多，生人面前一言不發(fā)。

★追求時(shí)尚：對自己的發(fā)型永遠(yuǎn)不滿意。熟知每家KTV的歌曲。電腦里一定有聊天工具，常常整天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么。在信息爆炸的時(shí)代，他們通過網(wǎng)絡(luò)，電視等途徑獲得豐富的信息，但是對信息篩選能力較差。

★心態(tài)浮躁：所有的電器都不看說明書。不問問題，只查百度和谷歌。2分鐘時(shí)間安排是：前一分鐘崇拜，后一分鐘反對或鄙視。

★個(gè)性鮮明：不相信說教，懷疑一切，獨(dú)立判斷。喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，喜歡用自己的方式選擇行為，并對其行為負(fù)責(zé)。認(rèn)為“我喜歡的就是最好的”。

★釋放個(gè)性：熱衷打破傳統(tǒng)構(gòu)想，崇尚多彩生活，不缺乏奉獻(xiàn)和付出的熱誠。

★職商表現(xiàn)不佳：缺少團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，散漫、自我、怯弱、沖動(dòng)、怕吃苦，缺進(jìn)取心。被喻為垮掉的一代。

（3）80后90后員工的重要商數(shù)分析。

★智商：

智力商數(shù)。構(gòu)成智商的要素分別為：觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維力。與60后和70后員工相比較，80后和90后員工接受新事物快，擅長搜集信息，善于掌握未來工具，知識(shí)結(jié)構(gòu)完善。所以，應(yīng)該把80后和90后員工界定為高智商的群體。

★情商：

又叫做情緒智力，是心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對應(yīng)的概念。主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面表現(xiàn)出的狀態(tài)。

構(gòu)成情商的要素：自制力、熱忱、堅(jiān)持、自我驅(qū)動(dòng)、自我鞭策。

80后和90后員工在情商方面的表現(xiàn)是：單純，對不認(rèn)同的事物直接反彈。敢于突破傳統(tǒng)，愿意尋求新法。愿正面回應(yīng)問題。不太主動(dòng)合作，團(tuán)隊(duì)精神較差。

情商提升的法則：了解自我、自我管理、自我激勵(lì)、識(shí)別他人的情緒、處理人際關(guān)系。

★德商：

人的道德、人格品質(zhì)。包括：體貼、尊重、容忍、寬恕、誠實(shí)、負(fù)責(zé)、平和、忠心、禮貌、幽默等美德。

德商的準(zhǔn)則：第一，把德商作為行動(dòng)的道德準(zhǔn)則；第二，德商有助于提升形象和競爭力；第三，警惕道德性弱智。

80后90后的德商特征：自我需求清晰，強(qiáng)調(diào)自我。

★職商：

應(yīng)對工作的職業(yè)商數(shù)。包括：教育、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)袖氣質(zhì)、集體主義精神、熱情和效益觀。

職商內(nèi)涵所包含的4個(gè)方面：職業(yè)化的工作技能，職業(yè)化的形象，職業(yè)化的工作態(tài)度，職業(yè)化的道德。

80后90后員工的職商特征: 強(qiáng)調(diào)自我，張揚(yáng)個(gè)性。團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神尚待加強(qiáng)，集體主義思想淡漠。

★靈商：

靈感智商。是對事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。人類的力氣不如牛大，奔跑沒有馬快，缺少貓的靈敏和狗的嗅覺……但是憑借靈感思維發(fā)達(dá)的大腦，成為主宰地球的“萬物之靈”。這就是靈商的作用。

80后90后員工的靈商特征：擅長個(gè)人創(chuàng)意，敢于創(chuàng)新。

（4）引領(lǐng)80后90后員工的五大文化

世界是我們的，也是你們的。但歸根結(jié)底是你們的。你們青年人朝氣蓬勃，好象早晨八九點(diǎn)鐘的太陽。希望寄托在你們身上。

                                      ——毛澤東

不少管理人員是多年的媳婦熬成婆，自己本身是以前的上司用簡單、粗暴的方式“管理”出來的，當(dāng)了干部后，繼續(xù)采用過去上司管理自己時(shí)的簡單粗暴的方式。新時(shí)期的員工已經(jīng)不是延續(xù)過去的管理方式就能收到效果的了，所以要懂得變通。不能只看到80后和90后員工的缺點(diǎn)，要從內(nèi)心深處接納他們。否則的話，對80后90后員工就會(huì)一直處在不想用又不得不用的矛盾心態(tài)中，就會(huì)讓自己很被動(dòng)。

要扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面，你不妨試試下面幾種方法。

第一，接納。管理人員只有從內(nèi)心深處接納80后和90后員工，自己主動(dòng)消除心結(jié)，才能說服自己關(guān)注他們的優(yōu)點(diǎn)，真正的、完全的接納他們。

要記住，接納是胸襟、是包容、是一個(gè)管理者應(yīng)有的職業(yè)品德。

第二，關(guān)愛。管理干部關(guān)愛員工，是應(yīng)有的職業(yè)態(tài)度。要明白“關(guān)愛就是生產(chǎn)力”的道理。因?yàn)殛P(guān)愛能產(chǎn)生認(rèn)同感、凝聚力和驅(qū)動(dòng)力。對員工來說，凝聚力和驅(qū)動(dòng)力是執(zhí)行力的重要構(gòu)成部分。要把對80后90后員工的關(guān)愛表現(xiàn)在語言上，落實(shí)在行為上。關(guān)愛是感召員工的最好方式。

第三，融合。融合就是要融入80后90后員工之中，用他們喜好的方式和他們交流，交往，溝通和管理。融合產(chǎn)生認(rèn)同感,找到共同語言,共同方向和共同行動(dòng),讓他們在管理人員身上找到認(rèn)同感和親近感，達(dá)成共同目標(biāo)!換句話說，你不去主動(dòng)融合，把自己放到他們的對立面，這只能說明你是一個(gè)不稱職的干部。

第四，柔性。中國式管理講究剛?cè)岵?jì)，“柔”是“剛”的補(bǔ)充。如果說“剛性管理”強(qiáng)調(diào)的是原則性和制度化的話，“柔性管理”體現(xiàn)的就是包容心和人性化。

“柔性管理”的特征：內(nèi)在優(yōu)于外在，心理重于物理，身教勝于言教，肯定好于否定，激勵(lì)強(qiáng)于控制，務(wù)實(shí)高于務(wù)虛。

第五，互動(dòng)。有效引領(lǐng)80后和90后員工，必須注重互動(dòng)，這是企業(yè)逃不掉的課。互動(dòng)的形式多種多樣，包括公司和員工之間的互動(dòng)，管理人員和員工之間的互動(dòng)，以及員工與員工之間的互動(dòng)，工作之內(nèi)的互動(dòng)和工作之外的互動(dòng)。通過互動(dòng)，讓員工真正感受到是工作、生活在一個(gè)有熱情、有活力、有關(guān)愛的團(tuán)隊(duì)這中，而不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗。

互動(dòng)要求關(guān)心員工內(nèi)心感受，并進(jìn)行交流和關(guān)愛。

（5）管理80后90后員工的5個(gè)方法。

方法之一：“洗腦”工作做到位。

有的人把“洗腦”這個(gè)詞語給妖魔化了，片面認(rèn)為“洗腦”就是采用極端的手段對員工實(shí)施精神控制。其實(shí)這是狹隘的理解。先看一下“洗腦”一詞的來歷。1927年，國共合作破裂，國民黨害怕共產(chǎn)黨的宣傳攻勢，不許民眾接觸共產(chǎn)黨的“赤化”宣傳。他們把馬克思主義理論和共產(chǎn)主義理想的傳播稱作“洗腦”。

毛主席說:“農(nóng)村這塊陣地，社會(huì)主義思想不去占領(lǐng)，資本主義思想就一定會(huì)去占領(lǐng)。”在員工教育方面，也是同樣的道理。每個(gè)正常的人，頭腦都是要接受信息、思想問題的。如果員工的頭腦中接受的是對企業(yè)有利的、積極的信息，讓他認(rèn)同企業(yè)，就有留下來好好工作的愿望。換句話說，如果一個(gè)員工接受的信息都是企業(yè)的陰暗面，他就會(huì)產(chǎn)生“離開”的想法，他的工作就會(huì)消極，配合度就差，行為表現(xiàn)就會(huì)消沉或放縱。這就是企業(yè)對員工“洗腦”的意義。

我在珠海給企業(yè)干部講授80后90后員工高效管理課題時(shí)，給學(xué)員算過這樣一筆賬。如果一個(gè)新員工進(jìn)入一個(gè)單位，管理人員不進(jìn)行正面引導(dǎo)，這個(gè)新員工得到的企業(yè)信息，正面的占45%，負(fù)面的占55%。

55%（負(fù)面）—45%（正面）=10%（負(fù)面）。這個(gè)新員工就不會(huì)認(rèn)可這個(gè)公司的企業(yè)文化，甚至?xí)x擇離開。

如果管理人員稍加引導(dǎo)，新員工得到的企業(yè)信息55%是正面，45%是負(fù)面。

55%（正面）—45%（負(fù)面）=10%（正面）。這個(gè)新員工就基本認(rèn)可公司的企業(yè)文化，就可能留下來繼續(xù)工作。

更進(jìn)一步說，如果你是一個(gè)很負(fù)責(zé)任的管理人員，不但你積極引導(dǎo)新員工，還安排心態(tài)端正、工作積極、技法嫻熟、士氣高漲、有責(zé)任感的優(yōu)秀員工對新員工進(jìn)行傳、幫、帶，讓新員工充分感受到公司的關(guān)懷和團(tuán)隊(duì)的熱情與真誠，那他的感覺就大不一樣。

如果這個(gè)新員工得到的企業(yè)正面信息占88%，負(fù)面信息只占12%。

88%（正面）—12%（負(fù)面）=76%（正面）這個(gè)新員工一定能成為你團(tuán)隊(duì)中的積極分子。

這就是企業(yè)對員工“洗腦”的實(shí)際意義和重要價(jià)值。

80后和90后員工的可塑性很大，企業(yè)應(yīng)對其人生觀、價(jià)值觀進(jìn)行正確引導(dǎo)和教育，采用正確的“洗腦”方式，引導(dǎo)他們認(rèn)知真善美，以積極的心態(tài)投入工作，以正確的方式應(yīng)對工作中的困難和挫折。

需要說明，對員工“洗腦”，最好是在剛?cè)肼毜臅r(shí)候進(jìn)行。因?yàn)閯側(cè)肼毜男聠T工對企業(yè)的了解是一片空白，這個(gè)時(shí)候讓他接受對企業(yè)有利的、積極的信息，能收到事半功倍的效果。等到員工入職一段時(shí)間，接受了許多對企業(yè)不利的信息后再實(shí)施“洗腦”，效果會(huì)大打折扣。

對80后和90后員工“洗腦”需要的6個(gè)條件。

條件一，洗腦要潛移默化，不能讓對方感覺到你在對他“洗腦”，更不能把“洗腦”兩個(gè)字直接說出口。

條件二，在對新員工實(shí)施“洗腦”期間，要有意識(shí)的安排心態(tài)端正，對企業(yè)忠誠度高，工作表現(xiàn)積極，能關(guān)心照顧同事的深資歷員工陪伴在被“洗腦”的員工身邊，生活上關(guān)心他，工作上指導(dǎo)他，思想上教育他，給他灌輸積極的工作理念和對企業(yè)有利的信息，讓他在體驗(yàn)被關(guān)愛的同時(shí)，也產(chǎn)生出積極工作的心態(tài)和留下來好好干的信心。

條件三，控制被“洗腦”的員工的工作和生活環(huán)境，盡量讓他少接觸那些思想消沉、工作消極、牢騷滿腹、總是盯住企業(yè)的負(fù)面部分大做文章的落后分子。

條件四，糾正消沉的行為與消極的工作態(tài)度。讓被“洗腦”者的思想按照組織設(shè)定的意思和程序進(jìn)行。上有管理者提倡的對新員工的要求、期望和成為優(yōu)秀員工的條件，下有“引導(dǎo)人員”的指導(dǎo)、督促和同事間的相互評價(jià)。讓被“洗腦”者認(rèn)識(shí)到這里是一個(gè)積極、上進(jìn)的團(tuán)隊(duì)，融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，能讓他個(gè)人與組織共同成長。在這個(gè)組織里，就要拋棄過去那些消極的態(tài)度和不文明的行為，洗心革面、重新做人，并成為被“洗腦”者的留聲機(jī)和傳聲筒。

條件五，建立一套循環(huán)論證的“洗腦”理論。被“洗腦”的員工經(jīng)歷“積極氛圍”的熏陶，行為和思想都會(huì)受到感染。這種行為方式就會(huì)在他頭腦中形成思維定勢。以后，他也會(huì)用這樣的方式給他后面入職的員工進(jìn)行“洗腦”。

方法之二：包容其缺點(diǎn)。

俗話說“人無完人”。每一個(gè)時(shí)代的人，都帶有那個(gè)時(shí)代的烙?。ㄈ秉c(diǎn)）。只是80后和90后員工在缺點(diǎn)表現(xiàn)方面，與其他時(shí)代的人不同而已。優(yōu)秀的管理者不但要勇于承認(rèn)自己的過錯(cuò)，還要有包容員工合理過錯(cuò)的胸襟。學(xué)會(huì)包容員工，也是優(yōu)秀干部要展示出來的職業(yè)素養(yǎng)。包容是美德、學(xué)問、境界、管理藝術(shù)的綜合體現(xiàn)。

包容員工要注意2個(gè)方面：

包容80后和90后員工的合理過錯(cuò)，不是欣賞或放縱他的過錯(cuò)，更不是鼓勵(lì)他去犯錯(cuò)，而是讓他認(rèn)識(shí)到干部對他的友善與關(guān)愛，讓他更好地改正錯(cuò)誤；

包容不是遷就，更不是放任自流，所以不能走向極端。過分的包容會(huì)衍生出溺愛的毒素，既危害團(tuán)隊(duì)，更危害員工。

方法之三：使用好“鼓勵(lì)”這個(gè)法寶。

先看一個(gè)理發(fā)師的故事。

有個(gè)理發(fā)師帶了一個(gè)徒弟。徒弟第一次上崗，給第一位顧客理完發(fā)。結(jié)束后，顧客說：“頭發(fā)留得長了?！蓖降懿徽Z。師傅向顧客解釋：“頭發(fā)長叫深藏不露，很符合您這樣的身份?！鳖櫩吐牶蠛芨吲d，滿意而去。徒弟接著給第二位顧客理發(fā)。結(jié)束后，顧客說：“頭發(fā)剪得太短了?！?徒弟不語。師傅趕忙向顧客解釋：“頭發(fā)短顯得利索、樸實(shí)，給人很好的親切感?！鳖櫩透吲d地滿意而去。徒弟接著給第三位顧客理發(fā)。理完后顧客說：“花的時(shí)間太長了。”徒弟不知該怎么接話，師傅笑著說：“為‘首腦’多花點(diǎn)時(shí)間很有必要。 ‘進(jìn)門蒼頭秀士，出門白面書生’?！鳖櫩蜐M意極了，大笑而去。徒弟去給第四位顧客理發(fā)。有了第三位顧客的教訓(xùn)，這次理的很快，一刻鐘就結(jié)束了。顧客不滿地說：“十五分鐘就搞定了？”徒弟知道自己又犯錯(cuò)誤了，低頭不語。師傅笑首解釋：“時(shí)間就是金錢，頂上功夫速戰(zhàn)速?zèng)Q，為您贏得寶貴的時(shí)間和金錢，何樂而不為？”顧客滿意告辭。

晚上打烊后，徒弟感激地問師傅：“我今天沒有一次是做對的，您為什么處處替我說話？”師傅寬厚地笑道：“每件事都有對有錯(cuò)。我是站在積極的角度去解釋，對顧客來說，是討人家喜歡；對你來說，既是鼓勵(lì)，也是對你的鞭策。萬事開頭難，希望你以后把活做得更加漂亮?！?/p>

徒弟很受感動(dòng)，從此越發(fā)刻苦學(xué)藝，用更加精湛的手藝回報(bào)師傅的良苦用心。

愛聽好話是人的天性。對80后90后的員工來說，良好的鼓勵(lì)可提高他們的自信心，喚起他們樂于工作的激情，能促進(jìn)工作順利完成。

鼓勵(lì)員工既是管理者的處世藝術(shù)，又是職業(yè)美德。被鼓勵(lì)的員工心懷感激、努力工作，就是對管理者最好的回報(bào)。

方法之四：采用新方式溝通。

與人溝通能不能收到良好的效果，常常取決于采用的溝通方式是不是有效、得體。與80后90后的員工溝通，要收到良好的效果，就要采用他們熟悉、慣用的溝通方式和手段。比如網(wǎng)絡(luò)郵箱、QQ、博客、適合的活動(dòng)、人力資源組織的溝通會(huì)、離職調(diào)查等等。新的溝通方式會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。

分享與80后90后員工溝通的基本注意事項(xiàng)：嘴巴甜，禮數(shù)全；喝彩多，鼓勵(lì)先；守承諾，少允諾；對上敬，待下寬；擔(dān)責(zé)任，不推脫；兼聽明，忌多言；要低調(diào)，要大度；心要誠，意要專；要包容，不放縱；功勞推，過失攬。

方法之五：培訓(xùn)80后90后員工要用新方法。

80后90后員工對枯燥無味的培訓(xùn)常常抱厭煩的態(tài)度，不愿主動(dòng)配合。為了達(dá)到培訓(xùn)的效果，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，要注意幾點(diǎn)：方法靈活多樣，語言幽默生動(dòng)，內(nèi)容深入淺出，案例故事誘人，理論結(jié)合實(shí)際，素材積極向上，多用實(shí)事說話，講師風(fēng)格各異，課前準(zhǔn)備充分，課堂氣氛活躍。

4．新員工教導(dǎo)

一流員工緊跟上司，高效工作；

二流員工聽從安排，應(yīng)付工作；

三流員工消極怠工，抵觸工作。

——摘自《跟上上司腳步——高效工作密碼》

企業(yè)需要一流的員工。而充斥工作崗位的常常是二流、三流的員工居多。企業(yè)要發(fā)展，員工的培養(yǎng)提升是不容忽視的問題。

對中小企業(yè)來說，新員工教導(dǎo)是一項(xiàng)重要而又系統(tǒng)的工作，是人力資源核心工作之一。一般的中小企業(yè)在這方面投入的精力和成本明顯不夠。由于近幾年勞工緊缺，招工前景不樂觀，以前從報(bào)名、初試、面試、體檢、甄選到錄取層層把關(guān)的嚴(yán)格招聘程序，早已被簡單、粗放的招聘形式所取代。招聘、錄取條件放寬了，上崗前的培訓(xùn)、引導(dǎo)又跟不上，給后期管理造成很大的困擾。

不培養(yǎng)合格的員工，要制造合格的產(chǎn)品，讓企業(yè)向高層面發(fā)展就是空話。

（1）怎樣讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)。

新員工入職時(shí)，人力資源部要做好幾方面工作：

第一項(xiàng)，參觀新家。每一個(gè)新員工都要先認(rèn)知公司的生活環(huán)境，讓他們知道宿舍、食堂、便利店、洗手間、活動(dòng)室、閱覽室、文娛室、球場、內(nèi)部網(wǎng)吧等場所的位置、開放時(shí)間、管理規(guī)定等，并做好詳細(xì)解說工作；

第二項(xiàng)，熟悉新家。向新員工介紹公司狀況，學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展史，了解公司的發(fā)展愿景，觀看企業(yè)文化方面的光盤教材，宣傳公司的主要產(chǎn)品和行業(yè)口碑。建立新員工對“新家”的信心。同時(shí)組織學(xué)習(xí)相關(guān)管理制度。在“熟悉新家”過程中，注意觀察每個(gè)員工的耐心、配合度和學(xué)習(xí)熱情；

第三項(xiàng)，考核新人。針對前面的內(nèi)容出題，進(jìn)行書面考核。合格者，送入相關(guān)部門。不合格者繼續(xù)學(xué)習(xí)。經(jīng)3次考核仍不合格者，要果斷辭退。這樣的員工不是智障就是根本不在乎，以后會(huì)成為企業(yè)的包袱，不能因?yàn)檎泄だщy就勉強(qiáng)安排；

第四項(xiàng)，分配入戶。要做好與相關(guān)部門的交接工作。交接新員工時(shí)，要向該部門負(fù)責(zé)人說明該員工的學(xué)習(xí)和其它基本情況，便于部門在安排崗位時(shí)參考。完成交接后，要請?jiān)摬块T負(fù)責(zé)人在交接單簽字；

第五項(xiàng)，跟進(jìn)了解。新員工上崗后2周內(nèi)，要定期了解其在崗表現(xiàn)和適應(yīng)情況。對不能適應(yīng)本職工作的員工，建議調(diào)換崗位或協(xié)商更換部門；

第六項(xiàng)，建立檔案。對新員工上崗后的觀察了解，要持續(xù)3個(gè)月。了解的頻率可視時(shí)間推移而逐漸增長。

第七項(xiàng)，培訓(xùn)訪談。建立培訓(xùn)訪談制度既是關(guān)愛員工的方式，也是提升員工素養(yǎng)必不可少的方式。

（2）怎樣對新員工實(shí)施上崗培訓(xùn)

上崗培訓(xùn)由用人部門負(fù)責(zé)。注意事項(xiàng)：

第一，選師傅。新員工能不能很快適應(yīng)工作，既和工作性質(zhì)本身以及該員工的領(lǐng)悟性有關(guān)，更和帶他的師傅的責(zé)任心、技術(shù)熟練度和教導(dǎo)方法相關(guān)。所以，選一個(gè)合格的師傅是前提條件。有些入職幾年的老員工做出的產(chǎn)品合格率也不高，追根溯源的話，很可能就是他在接受上崗培訓(xùn)時(shí)，帶他的師傅教給他的方法就不太正確。

第二，嚴(yán)規(guī)程。每個(gè)工作崗位都有相應(yīng)的工作流程和操作要求。要求新員工上崗學(xué)習(xí)期間，嚴(yán)格遵守每一個(gè)流程和規(guī)定，不得擅自增減流程和動(dòng)作。對操作重型機(jī)器的崗位員工，更要在責(zé)任心方面認(rèn)真督導(dǎo)，嚴(yán)格每一個(gè)規(guī)程的細(xì)節(jié)要求，以免因違規(guī)操作造成人身傷害和不應(yīng)有的損失。

前年在電視新聞上看到，珠三角有一個(gè)企業(yè)，有位年輕女工在操作機(jī)器時(shí)，沒有按照操作規(guī)程要求將頭發(fā)用工作帽罩起來，結(jié)果不慎將頭發(fā)卷入機(jī)器鏈條。雖然旁邊的工友及時(shí)關(guān)停了機(jī)器，該女工的頭發(fā)還是從頭皮被連根拔起……在醫(yī)院治療數(shù)月，恢復(fù)效果依然不好。

對那位女工來說，她一生的幸福因?yàn)闆]按操作規(guī)程要求將頭發(fā)罩起來而喪失；

對企業(yè)而言，因?yàn)楣芾聿坏轿辉斐傻娘@性損失慘重，隱性損失更是難以估量。顯性損失指的是女工的醫(yī)療費(fèi)、賠償金、護(hù)理費(fèi)和因此耽誤的產(chǎn)量、造成的殘次品等等；隱性損失則是因?yàn)槭鹿拾l(fā)生打亂了原有的生產(chǎn)計(jì)劃，給操作機(jī)器的其他女工造成了心理恐慌，企業(yè)要接受政府部門的安全檢查，公司要組織許多處理該項(xiàng)問題的會(huì)議，要有相關(guān)的人員奔走在善后過程中等一系列的問題。

嚴(yán)格按照規(guī)程操作，下利員工、中利公司、上利社會(huì)的問題。絕對不容忽視。

第三，定時(shí)間。根據(jù)崗位難易度，規(guī)定新員工可以正式上崗的時(shí)間。對于能準(zhǔn)時(shí)達(dá)到上崗標(biāo)準(zhǔn)或能提前達(dá)到上崗標(biāo)準(zhǔn)者，要給當(dāng)事人和師傅適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。這樣可以激發(fā)雙方的積極性，縮短培訓(xùn)時(shí)間。

第四，嚴(yán)檢查。新員工正式上崗時(shí)，部門主管要親自或指定專人對新員工掌握的操作技能和規(guī)程進(jìn)行確認(rèn)。檢查不合格者，延長上崗培訓(xùn)時(shí)間。

企業(yè)在新員工上崗培訓(xùn)方面花費(fèi)精力和成本是值得的。使用沒有培訓(xùn)的員工才是最大的浪費(fèi)。

（3）怎樣傳、幫、帶。

有媒體記者問松下公司是制造什么的，松下幸之助告訴記者，松下公司首先制造的是高素質(zhì)的人才，然后是制造電器產(chǎn)品。

我有一個(gè)朋友是在松下公司成長起來的。在說到成長歷程時(shí)，朋友說在松下工作的時(shí)候，是他學(xué)習(xí)東西最多、成長最快的時(shí)候。

其實(shí)，松下公司培養(yǎng)人才的方法既原始又簡單，是儒家文化圈培養(yǎng)人才時(shí)慣用的“傳、幫、帶”方式。日本人稱這樣的方式是“母雞帶小雞”。

對新員工實(shí)施傳、幫、帶，要注意幾個(gè)問題：

選好榜樣。

榜樣的力量是無窮的。但選什么樣的人給新員工做榜樣，卻不能含糊。一般企業(yè)給新員工選“傳、幫、帶”人員，多是突出技術(shù)，其實(shí)這是不負(fù)責(zé)任的做法。有技術(shù)的人員，如果他對企業(yè)的忠誠度不夠，他帶出來的新員工會(huì)和企業(yè)離心離德。所以給新員工選榜樣，要德、能兼?zhèn)洌⑶乙选暗隆狈旁谑滓恢谩?/p>

國民黨有黃埔軍校，共產(chǎn)黨有黨校。

請回答一個(gè)問題：

國民黨黃埔軍校培養(yǎng)出的軍事人才，既系統(tǒng)學(xué)習(xí)過中外戰(zhàn)爭的理論知識(shí)，又占有武器、裝備、給養(yǎng)、人員數(shù)量等方面的絕對優(yōu)勢，為什么在戰(zhàn)爭中總是被沒有受過軍事知識(shí)教育、武器落后、給養(yǎng)極差、人員不多的共產(chǎn)黨的官兵打得落花流水？

道理其實(shí)并不復(fù)雜。黃埔軍校培養(yǎng)的是打仗的技能，是被國民黨視若珍寶的軍事指揮人才；黨校培養(yǎng)的是信仰馬列主義，忠誠于中國共產(chǎn)黨的黨員干部。這樣的黨員干部是通過共產(chǎn)黨的思想教育、共產(chǎn)主義的信仰鞏固、建立新中國的理念強(qiáng)化培育出來的忠誠之士。

這個(gè)道理告訴我們，掌握“高超的技能”能讓人會(huì)做事，擁有“職業(yè)道德”能讓人做好事。企業(yè)給新員工選“傳、幫、帶”人員時(shí)，一定要先選“職業(yè)道德”，然后是“高超的技能”。要挑選那些心態(tài)端正、工作積極、忠誠度高、認(rèn)真負(fù)責(zé)、技術(shù)過硬的優(yōu)秀員工作為榜樣，通過自己的言行影響新員工，采用正確的方法教育新員工，最終達(dá)到傳、幫、帶的目的。

制訂計(jì)劃。

給新員工制訂“傳、幫、帶”計(jì)劃，是為了更快、更好的培養(yǎng)新員工，縮短培養(yǎng)時(shí)間，加快成長步伐。

制訂“傳、幫、帶”計(jì)劃時(shí)，需要部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員、負(fù)責(zé)“傳、幫、帶”的榜樣人選一起參加，確定某個(gè)階段以某項(xiàng)為重點(diǎn)。這樣可以減少盲目性，增強(qiáng)實(shí)際效果。

跟進(jìn)考核。

考核人選由部門相關(guān)干部和人力資源部指派人員組成，即可交叉考核，也可單獨(dú)進(jìn)行。其目的是為了檢查“傳、幫、帶”計(jì)劃的落實(shí)情況和階段性效果。

考核的頻率不易太密，以免增加不必要的成本。

5．人員士氣管理

士氣就是企業(yè)發(fā)展的活力。一個(gè)缺乏士氣的員工，工作沒有熱情，得過且過、敷衍塞責(zé)、抱住“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)在單位混日子，最終成為單位的累贅或毒瘤；一個(gè)缺少士氣的團(tuán)隊(duì)，是一個(gè)斗志低迷的群體，是不會(huì)有好的業(yè)績產(chǎn)生的。這樣的團(tuán)隊(duì)讓領(lǐng)導(dǎo)頭痛，讓企業(yè)背負(fù)沉重的負(fù)擔(dān)；一個(gè)士氣低落的公司，給人的感覺是壓抑、沉悶、沒有發(fā)展的生機(jī)。這樣死氣沉沉的公司受同行排擠，讓客戶遠(yuǎn)離，被市場唾棄，完全沒有競爭力可言。

士氣在管理中所起的重要作用，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)可。要想讓企業(yè)充滿盎然的生機(jī)，就要讓企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)充滿激情、活力和斗志，就要把員工的士氣調(diào)動(dòng)起來，讓企業(yè)中的個(gè)體成為“嗷嗷叫”的生龍活虎，讓企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)充滿工作的熱情和激情，強(qiáng)化戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，提升企業(yè)競爭力。

（1）如何激發(fā)員工的工作激情。

激發(fā)員工的激情并非想象的那么困難。只要掌握住方法和火候，很容易就能收到效果。

思考一個(gè)方法。

康熙在晚年時(shí)，一心要收復(fù)臺(tái)灣，就任用性如烈火、驍勇善戰(zhàn)、具有“海霹靂”之稱的海軍將領(lǐng)施瑯為水軍提督。為了在“大戰(zhàn)在即”的關(guān)鍵時(shí)刻激發(fā)將士們的殺敵激情，康熙送給施瑯50枚“特造幣”銅錢。在進(jìn)入攻臺(tái)戰(zhàn)斗的最后時(shí)刻，施瑯按照康熙的授意，取出那50枚“特造幣”銅錢，對將士們大聲說：“我們這次攻打臺(tái)灣，除了按照圣上的旨意做好了充分的準(zhǔn)備，還要看看老天爺是不是也支持我們收復(fù)臺(tái)灣?！笔┈樅茯\地仰望天空，大聲疾呼，“老天爺呀，如果天意注定我們大清水軍能打贏這一仗，您就讓錢幣的陽面朝上；如果天意注定我們打不贏這一仗，您就讓錢幣的陰面朝上；如果這一仗會(huì)出現(xiàn)兩敗俱傷的后果，老天爺您就讓錢幣一半陽面朝上，一半陰面朝上?！北妼⑹慷紝⒀劬Χ⒆∈┈樖种悬S澄澄的錢幣。施瑯看“火候”到了，將手中的錢幣向桌面上一撒，桌面上50枚錢幣，個(gè)個(gè)陽面朝上。將士們感到收復(fù)臺(tái)灣不但是在執(zhí)行皇帝的旨意，而且是順應(yīng)天意，覺得這一仗絕對能夠打贏。于是，全體將士群情鼎沸，攻打臺(tái)灣的士氣被激發(fā)到最高點(diǎn)。

其實(shí)，施瑯撒在桌面上的銅錢，是康熙讓造幣機(jī)構(gòu)專門鑄造的兩面都是“陽面”的“特造幣”。施瑯借助康熙思考出的激勵(lì)將士作戰(zhàn)激情的絕妙方法，加上得力指揮，很快就打敗了堅(jiān)守在臺(tái)灣島上的鄭經(jīng)軍隊(duì)，取得收復(fù)臺(tái)灣的巨大勝利。

企業(yè)管理和軍隊(duì)管理在某些方面是相同的，都需要用“精、氣、神”作為精神支柱。如果能把員工的“精、氣、神”激發(fā)出來，巧妙運(yùn)用于管理中，就能讓團(tuán)隊(duì)成為充滿活力、激情澎湃的高效集體。

把握一定的火候。

你知道醫(yī)院消毒使用的酒精為什么含量是75%嗎？我在一家大型臺(tái)資企業(yè)任高管時(shí)，手下有個(gè)姓牛的課長是學(xué)醫(yī)的，他講了其中的道理。因?yàn)榫凭诘陀?span style="font-family:Times New Roman;">75%時(shí)，殺菌的效果不好；高于75%時(shí)，會(huì)灼傷傷口表層并造成結(jié)痂，在酒精和病灶間形成隔離層，所以也起不到應(yīng)有的作用。

我從事企業(yè)管理多年，發(fā)現(xiàn)管理工作也需要一定的“火候”因素?！盎鸷颉鼻啡睍r(shí)，達(dá)不到應(yīng)有的效果；“火候”太過時(shí)，會(huì)出現(xiàn)“物極必反”的現(xiàn)象。

運(yùn)用煽情的語言。

煽情語言在激發(fā)員工激情方面有著重要作用，但要適可而止，不能過度。否則會(huì)適得其反。

適當(dāng)利用道具。

施瑯在激發(fā)將士作戰(zhàn)激情時(shí)，使用的道具是非常普通又極不普通的銅錢。說“極不普通”，是因?yàn)檫@些錢是雙面都是正面的“特造幣”。施瑯只不過是用“特造幣”玩了一個(gè)障眼法。

我在瀛通國際輔導(dǎo)時(shí)，他們激發(fā)員工激情的重要方式是升國旗。每周一的早上，總部400多干部員工集中在廠區(qū)廣場上，觀看著五星紅旗冉冉升起，聽著熱血沸騰的國歌，心中就會(huì)升騰起無限的激情。這種激情就會(huì)衍生出工作的積極性和企業(yè)的凝聚力。

你如果也能巧妙利用道具，相信也能收到激發(fā)團(tuán)隊(duì)激情，提高工作效率的效果。只是在運(yùn)用道具時(shí)不能讓人看到破綻，否則將前功盡棄。

（2）如何提升員工士氣。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率高低，除了技能和方法外，起主要作用的就是士氣。有的管理人員不懂得提升團(tuán)隊(duì)士氣的方法，總是抱怨下面的人死氣沉沉、沒有工作的激情和活力。其實(shí)，團(tuán)隊(duì)士氣高低，是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人管理方法的綜合體現(xiàn)。山有山道，水有水道。提升工作士氣也需要導(dǎo)入一定的方法。

建立士氣核心圈。

管理干部要在團(tuán)隊(duì)中找?guī)讉€(gè)士氣高昂的員工，建立士氣核心圈。一是可以更好地發(fā)揮高士氣員工的積極作用；二是讓他們的活力影響團(tuán)隊(duì)，起到帶動(dòng)作用。

要注意的是，平時(shí)多和士氣核心圈的員工溝通，消除因職務(wù)、文化、認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀等因素造成的差異。當(dāng)公司或團(tuán)隊(duì)有新的策略出臺(tái)時(shí)，要先和士氣核心圈的員工通氣，取得他們支持。否則的話，一旦引起他們的反彈，他們起的負(fù)面作用也會(huì)更大。

借助口號(hào)的力量。

在團(tuán)隊(duì)中，口號(hào)的力量是不能低估的。

有一次，我被一個(gè)好朋友忽悠去聽了一晚上直銷團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)課。在會(huì)場上，只要口號(hào)一喊，許多人的情緒很快就被調(diào)動(dòng)起來。整個(gè)會(huì)場顯得激情四射。雖然他們的方式有夸張之嫌，但要知道，高士氣組織是需要夸張因素衍生激情的。在平平淡淡的工作氛圍里，是不可能做出高效率的。人，在集體場合容易出現(xiàn)群體迷思的狀況。尤其是年輕人，更容易受到現(xiàn)場氣氛感染。

把握好輿論導(dǎo)向。

對管理人員來說，為員工準(zhǔn)備精神食糧是你的重要職能之一。要學(xué)會(huì)引導(dǎo)輿論導(dǎo)向，平時(shí)要注意向下屬宣導(dǎo)、灌輸積極的因素，將勵(lì)志性語言、意境注入員工的頭腦，在你的團(tuán)隊(duì)中保持一種積極向上的氛圍。讓你的團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)離灰暗、消極的思潮。

清除異己。

這里說的異己，不是和管理者有某種個(gè)人恩怨或者從主觀上感覺不順眼的員工，而是個(gè)別和團(tuán)隊(duì)離心離德，工作消極，又喜歡制造謠言，屢教不改的害群之馬。

管理者的自身修煉。

打鐵先得自身硬。如果管理者自身的士氣很低落、消沉，又不愿意改變自己，就很難帶出高士氣的團(tuán)隊(duì)。張瑞敏說：“管理者要是坐下，部屬就躺下了；如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間?！睘榱藦?qiáng)化團(tuán)隊(duì)士氣的內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要主動(dòng)加強(qiáng)自身素養(yǎng)提升，要以積極的心態(tài)，良好的職業(yè)素養(yǎng)和高漲的工作激情培養(yǎng)、感染身邊的人。

孫子曰：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)?！?/p>

一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，需要有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力、自制能力、自控能力和自驅(qū)能力。優(yōu)秀的職員不一定能帶出士氣高昂的團(tuán)隊(duì)，但卓越團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者一定是優(yōu)秀的職員。

6．員工激勵(lì)

員工高效工作需要相應(yīng)的激勵(lì)，但有的管理干部卻把激勵(lì)走向反面，認(rèn)為激勵(lì)的手段就是加薪和升職。這是極為錯(cuò)誤的觀念?？纯垂芾泶髱煂?lì)持什么樣的觀點(diǎn)。

德魯克說：“如果物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只有在大幅度提升的情況下才能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，那么采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)適得其反。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的大幅度增加雖然可以獲得期待的激勵(lì)效果，但付出的代價(jià)實(shí)在太大，以至于超過激勵(lì)所帶來的回報(bào)?！?/p>

（1）激勵(lì)的誤區(qū)。

不要認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)是最有效的。只要方法得當(dāng)，精神激勵(lì)產(chǎn)生的效果有時(shí)比物質(zhì)刺激效果更明顯。

我在給企業(yè)干部講成本管理課程時(shí)，常和學(xué)員分享如何激勵(lì)員工的話題。物質(zhì)激勵(lì)雖然有其有效性，但同樣具有局限性和抗藥性。最要命的是，物質(zhì)激勵(lì)是會(huì)增加企業(yè)成本的。對管理干部來說，應(yīng)該站在企業(yè)成本控制的高度去衡量如何激勵(lì)員工。

（2）如何實(shí)施無成本激勵(lì)。

對企業(yè)而言，最有利的激勵(lì)員工方式是無成本激勵(lì)。

贊美激勵(lì)。

中國的成年人都知道“忠言逆耳利于行”的道理，但喜歡聽“逆耳忠言”的人卻極為罕見。這是人性的弱點(diǎn)。相信每一個(gè)員工都有這樣的“人性弱點(diǎn)”。良言一句三冬暖，惡語一句六月寒。所以，一個(gè)優(yōu)秀的管理者要懂得“贊美”。贊美同事是溝通的良方，贊美員工是激勵(lì)的良方。

樹立你的大拇指。

在別人面前樹大拇指，代表許多正面的因素：稱贊、認(rèn)可、褒獎(jiǎng)等。當(dāng)下面的員工完成一項(xiàng)工作的時(shí)候，你及時(shí)、誠心的對他樹樹大拇指，可能下一項(xiàng)工作他完成得更好。當(dāng)一個(gè)員工工作了一整天，晚上還要加班時(shí)，你在他下班前過去道一聲“辛苦”，對他做出的工作成績樹樹大拇指，他一天的疲勞就會(huì)消除。

有時(shí)候，簡單的“樹大拇指”動(dòng)作能收到很好的管理效果。

榮譽(yù)激勵(lì)。

現(xiàn)在的幼兒教育提倡多元化發(fā)展。到評獎(jiǎng)的時(shí)候，許多小朋友都能拿到。當(dāng)然獎(jiǎng)項(xiàng)是不同，有的是學(xué)習(xí)獎(jiǎng)，有的是勞動(dòng)獎(jiǎng)，有的是團(tuán)結(jié)友愛獎(jiǎng)，有的是助人為樂獎(jiǎng)，有的則是小創(chuàng)意或小發(fā)明……幼兒可以這樣激勵(lì)，對員工的激勵(lì)也同樣可以借鑒。比如可以在團(tuán)隊(duì)里設(shè)效率獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、5S獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等等，對獲獎(jiǎng)?wù)呖梢杂妙C發(fā)證書、送流動(dòng)紅旗、名單上墻、在企業(yè)報(bào)刊登報(bào)等形式。既能滿足員工的榮譽(yù)感，又能節(jié)省公司發(fā)獎(jiǎng)金的成本。

命名激勵(lì)。

我一位朋友去年出版一本書，叫《海底撈的秘密》。書中介紹了海底撈采用以發(fā)明人的名字命名“發(fā)明創(chuàng)新”的激勵(lì)方式。

有個(gè)叫包丹的員工，發(fā)明了一個(gè)可以裝手機(jī)的塑料袋。顧客吃飯時(shí)，將手機(jī)裝在小塑料袋里，免得沾上油污。這個(gè)小發(fā)明得到不少顧客的贊許，公司推廣到各個(gè)分店，并以發(fā)明人包丹的名字命名為“包丹袋”。這樣的命名激勵(lì)既滿足了發(fā)明人的榮譽(yù)心，又激發(fā)了其他員工的發(fā)明、創(chuàng)新熱情。

公司對員工的發(fā)明和創(chuàng)新想法進(jìn)行評判，按照實(shí)用性、商業(yè)價(jià)值等含金量高低進(jìn)行排名，并張榜公布，讓積極參與發(fā)明創(chuàng)新的員工感受到榮譽(yù)和自豪。

批評激勵(lì)。

激勵(lì)員工通常分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。批評和處罰就是負(fù)激勵(lì)的方式。

1996年春，我在東莞市鳳崗鎮(zhèn)一家港臺(tái)合資企業(yè)任生產(chǎn)主管，有個(gè)叫胡赟華的班長因?yàn)樾那椴缓?，?dāng)天分配給她們班的工作任務(wù)沒有完成，也沒有報(bào)備，就和別的完成任務(wù)的班一起下班了。那時(shí)候生產(chǎn)趕貨很緊，晚上加班都在零點(diǎn)左右，所以當(dāng)天晚上沒發(fā)現(xiàn)她們班沒完成任務(wù)的問題。第二天早上在生產(chǎn)報(bào)表上發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，如果不做處理，很可能讓她誤認(rèn)為我是一個(gè)沒有原則性的主管，以后會(huì)養(yǎng)成她完成不完成定量無所謂的壞習(xí)慣。所以我決定采用負(fù)激勵(lì)的方式，指出她的問題，端正她的心態(tài)。

我在批評胡赟華的同時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)：“你帶的班不能完成工作任務(wù)，不是你的能力不行，而是你的責(zé)任心不夠。如果是你的能力不行，我會(huì)減少分給你們班的工作任務(wù)。但你是因?yàn)樨?zé)任心不夠造成這樣的后果，所以不但不能減少工作量，你們班今天還要把昨天欠的數(shù)量補(bǔ)回來?！蔽疫@樣嚴(yán)厲的批評，該班長不但沒有反彈，反而很虔誠的向我道謙，并答應(yīng)無論如何也要把昨天的欠量補(bǔ)回來。回到班上，她督導(dǎo)員工加緊生產(chǎn)，并且還安排中午全體加連班。結(jié)果，不但當(dāng)天的任務(wù)順利完成，昨天的欠量也全數(shù)補(bǔ)齊。

在實(shí)施批評激勵(lì)時(shí)，要注意褒、貶結(jié)合。這是批評激勵(lì)的藝術(shù)。

褒，是在批評某個(gè)員工時(shí)，適度指出他某方面的優(yōu)點(diǎn)，讓他感覺到你批評他是對事不對人，是“恨鐵不成鋼”。

貶，是加強(qiáng)被批評者的警覺性，讓他認(rèn)識(shí)到所犯錯(cuò)誤的嚴(yán)重性。

總之，批評激勵(lì)既要指出問題點(diǎn)，體現(xiàn)出你是一個(gè)公正嚴(yán)明的管理干部，又不能傷及對方的自尊。

危機(jī)激勵(lì)。

危機(jī)激勵(lì)是要加強(qiáng)員工的警覺心和危機(jī)感。最好是能建立末位淘汰機(jī)制，給工作消極的員工制造心理壓力。

培訓(xùn)激勵(lì)。

前面介紹的6種激勵(lì)方法，都是針對正在發(fā)生和已經(jīng)發(fā)生的人和事件進(jìn)行激勵(lì)。最積極的激勵(lì)方法是在現(xiàn)象出現(xiàn)之前采取措施。這就是培訓(xùn)激勵(lì)的價(jià)值。

我們要清楚，一個(gè)人的表現(xiàn)，不管是積極的還是消極的，都和心態(tài)有關(guān)。如果能在事態(tài)發(fā)生之前就導(dǎo)入培訓(xùn)的方式，通過培訓(xùn)，讓員工的心態(tài)陽光起來，就能避免一些問題發(fā)生。

對個(gè)別在工作方面做出突出貢獻(xiàn)，又有培養(yǎng)價(jià)值的員工或干部，也可以采用送到大專院?；?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部培訓(xùn)的方面。

培訓(xùn)激勵(lì)具有卓越性和超前性，體現(xiàn)的是企業(yè)主導(dǎo)者的超越眼光和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（3）激勵(lì)的注意事項(xiàng)。

有效激勵(lì)員工不是簡單的事情，所以在實(shí)施激勵(lì)時(shí)要慎重操作。

方法正確靈活。

沒有兩個(gè)員工是完全相同的。所以要注意2個(gè)方面：第一，對不同的人要采用不同的激勵(lì)方法；第二，對相同的人在不同的發(fā)展階段也要用不同的方法。

物質(zhì)激勵(lì)要公平合理。

如需實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，要體現(xiàn)出公平和公正。否則，不但失去激勵(lì)的意義，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面問題。同時(shí)要懂得物質(zhì)激勵(lì)的局限性，有些需求永遠(yuǎn)得不到滿足。

激勵(lì)的多變性。

員工的需求不斷變化，今天的激勵(lì)方式，明天不一定起作用。

激勵(lì)的及時(shí)性和抗藥性。

及時(shí)激勵(lì)，不要讓時(shí)間沖淡激勵(lì)的效果。一種激勵(lì)方法用過幾次，可能就不管用了。

【說明】

本文摘自劉靖教授2013年10月出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》。

《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》一書，已被常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院選定為經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院“中小企業(yè)管理剖析”課程教材，該學(xué)院管理專業(yè)近20個(gè)班級全部使用本書做為教材。

圖書信息：

適用的才是最好的——

中小企業(yè)管理之道

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--------中國電力出版社出版，全國新華書店發(fā)行。

基本信息

作者:劉靖

責(zé)任編輯:劉紅強(qiáng)

出版社: 中國電力出版社;

版次：第1版

出版日期：2013年10月1日

平裝: 218頁

語種： 簡體中文

開本: 16

定價(jià)：35元

ISBN: 987-7-5123-4904-9

條形碼: 97875 12349049

商品尺寸: 23.4 x 16.2x 2 cm

商品重量: 358 g

品牌: 中國電力出版社

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圖書特色：

《中小企業(yè)管理之道》由中國電力出版社出版。《適用的才是最好的:中小企業(yè)管理之道》從分析中小企業(yè)管理現(xiàn)狀入手，從企業(yè)文化、人員高效管理、生產(chǎn)高效管理、成本控制、品牌管理等方面介紹了一套“適用式管理”方法，以啟發(fā)中小企業(yè)開發(fā)適合自己發(fā)展的管理思路，幫助他們找到最適用的管理方法。

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作者介紹

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劉靖：中小企業(yè)管理專家..經(jīng)管作家..北京大學(xué)匯豐商學(xué)院客座教授，國務(wù)院國資委研究中心特聘講師，時(shí)代光華特聘講師，實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家..13年臺(tái)資美資港資企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有6千人規(guī)模臺(tái)資生產(chǎn)經(jīng)理任職經(jīng)歷（旺季超過1萬人）.8年管理咨詢、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn).任職咨詢公司董事總經(jīng)理6年、首席講師5年?！斑m用式企業(yè)管理模式”研究中心主任..

劉靖教授已創(chuàng)作完成管理專著8部，其中《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》中國電力出版社2013年10月出版、《做正能量員工》廣東旅游出版社2013年10月出版、《給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如何提升士氣》人民郵電出版社2013年9月出版《跟上上司腳步：高效工作密碼》企業(yè)管理出版社2012年5月出版、《帶著答案來找我》廣東經(jīng)濟(jì)出版社2011年12月出版、《中式快餐管理模式建立》江蘇美術(shù)出版社2014年7月出版。創(chuàng)作完成官場類、商戰(zhàn)類長篇小說6部，大型電視劇本1部..

北京大學(xué)匯豐商學(xué)院客座教授..

國務(wù)院國資委研究中心特聘講師..

時(shí)代光華特聘講師..時(shí)代光華圖書有限公司簽約著作人..

中小企業(yè)管理變革及現(xiàn)場改善專家..

民營企業(yè)成本控制與生產(chǎn)改善資深顧問師..

多家企業(yè)管理咨詢、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)重點(diǎn)合作講師..

劉靖教授出版著作

目錄

1．《中小企業(yè)管理之道》

2．《做正能量員工》

3．《給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)如何提升士氣》

4．《跟上上司腳步：高效工作密碼》

5．《帶著答案來找我》

6．《中式快餐管理模式建立》

1993年以前從事教師、新聞、政府辦主任工作，精于公文寫作，有上百萬字新聞作品在《人民日報(bào)》、《河南日報(bào)》、《周口日報(bào)》等中央及省市幾十家媒體發(fā)表。 劉靖教授創(chuàng)作管理專著8部：《中小企業(yè)管理之道》、《跟上上司腳步：高效工作密碼》、《帶著答案來找我》、《給你一個(gè)團(tuán)隊(duì) 如何提升士氣》、《做正能量員工》、《中式快餐管理模式建立》.

劉靖教授主講品牌課：

《中小企業(yè)利潤倍增模式》3天，《生產(chǎn)管理與現(xiàn)場改善》3天，《企業(yè)管理變革》3天，《中國式領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》2天，《中國式執(zhí)行藝術(shù)》2天，《中國式人員管理藝術(shù)》2天，《中國式溝通藝術(shù)》1-2天，《公文寫作》1-2天。

劉靖教授以前講授課程：

《高效工作技巧》、《低成本卓越現(xiàn)場打造》、《中小企業(yè)贏利模式》、《如何降低制造成本》、《如何提高生產(chǎn)效率》、《工作沒有借口》、《80后90后員工高效管理》、《民營企業(yè)高效管理與成本控制》、《中堅(jiān)管理勝任力提升》、《高效執(zhí)行力》、《高效時(shí)間管理》、《高效溝通藝術(shù)》、《現(xiàn)場管理與現(xiàn)場改善》、《內(nèi)部溝通與效率提升》、《打造不找借口找方法的高效團(tuán)隊(duì)》、《解讀“如何建立中式快餐管理模式”》、《好士氣好業(yè)績——解讀“培養(yǎng)員工工作激情”》、《如何培養(yǎng)員工忠誠度》、《管理干部創(chuàng)新能力提升》、《杰出班組長》、《培訓(xùn)講師授課藝術(shù)》、《生產(chǎn)干部提升之道》、《執(zhí)行力與業(yè)績提升》、《思維創(chuàng)新與工作效率提升》、《6S管理培訓(xùn)教程》、《打造高效高能管理團(tuán)隊(duì)》、《生產(chǎn)成本控制與效率提升》、《生產(chǎn)成本控制》、《如何培養(yǎng)高效能員工》、《TTT內(nèi)部培訓(xùn)師授課技巧》、《員工如何與公司相處》、《壓力與情緒管理》、《優(yōu)秀員工的職業(yè)責(zé)任與服務(wù)意識(shí)》等。