大家好，我是益至講壇的小編，歡迎大家閱讀本期益至講壇的內(nèi)容。我們歡迎工廠企業(yè)帶著問(wèn)題來(lái)參與我們每周六開(kāi)展的免費(fèi)精益研討沙龍。

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      對(duì)于工廠企業(yè)來(lái)說(shuō)，維持工廠運(yùn)行依靠的是一線生產(chǎn)員工和生產(chǎn)設(shè)備，而要提高工廠企業(yè)的戰(zhàn)斗能力，占領(lǐng)更多的市場(chǎng)，依靠的就是核心人才。要想保留住自身企業(yè)的核心人才，就要對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)出一套行之有效的激勵(lì)、培養(yǎng)和發(fā)展的人力資源管理機(jī)制和制度。

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      對(duì)于工廠企業(yè)來(lái)說(shuō)，其核心人才就是研發(fā)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員，研制出一個(gè)好的產(chǎn)品，并將其賣(mài)出去，對(duì)于工廠企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，決定了企業(yè)能否做大做強(qiáng)。故而在制造行業(yè)內(nèi)，研發(fā)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)一直是火熱進(jìn)行，如何保留和激勵(lì)研發(fā)人才和營(yíng)銷(xiāo)人才也是制造行業(yè)內(nèi)在進(jìn)行人員管理時(shí)需要高度重視的問(wèn)題。

      在明確定位后，我們就需要針對(duì)其核心人才設(shè)計(jì)出一套行之有效的“選育用留”的方法體系。

      在“選”的方面，需要我們建立針對(duì)核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，從知識(shí)、技能、素養(yǎng)和文化價(jià)值觀等幾個(gè)角度來(lái)篩選優(yōu)秀的核心人才，以保證選擇進(jìn)來(lái)的就是“好苗子”。

      在“用”的方面，需要在激勵(lì)手段上多想辦法，一方面推出長(zhǎng)期激勵(lì)，如股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等手段，讓核心人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體，綁到一個(gè)戰(zhàn)船上，為了一個(gè)共同事業(yè)目標(biāo)共同奮斗。另一方面，公司給這些人才更多的施展才華的舞臺(tái)和發(fā)展空間，只要有能力，從來(lái)不封頂。

      在“育”的方面，需要企業(yè)設(shè)計(jì)出針對(duì)核心人才的培養(yǎng)發(fā)展體系，要不斷給他們“充電”，不斷更新知識(shí)和提升能力，要把他們看做“資本”而不是“資源”，要舍得給他們智力投資，只有更大投資才能確保更大收益。

      在“留”的方面，現(xiàn)在許多企業(yè)針對(duì)核心人才也想出來(lái)各種可以想出來(lái)的方法來(lái)留住人才，比如不僅僅給出高薪，還給這些人才提供高檔公寓、專車(chē)、家屬工作、孩子上學(xué)、老人照顧等方面的舉措，真正讓企業(yè)迫切需要的人才沒(méi)有任何“后顧之憂”。

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      在工廠企業(yè)的人員架構(gòu)體系中，一線員工通過(guò)參與生產(chǎn)工作直接產(chǎn)生價(jià)值，而還有相當(dāng)部分的人員屬于各種辦公人員和研發(fā)人員，在一些工廠企業(yè)中，這些人員往往被視作必要的浪費(fèi)，在遇到經(jīng)濟(jì)問(wèn)題時(shí)，這些人員往往就是第一批被清減的。

      但其實(shí)這樣的認(rèn)知是錯(cuò)誤的，一家企業(yè)的核心人才不能只靠外部輸入，而斷絕了內(nèi)部產(chǎn)生的道路，我們不應(yīng)該將人力資源管理工作并不是獨(dú)立與業(yè)務(wù)活動(dòng)之外的，而是與生產(chǎn)業(yè)務(wù)活動(dòng)相伴而生的，是生產(chǎn)業(yè)務(wù)活動(dòng)的合作伙伴。

      一般而言，人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)在企業(yè)中應(yīng)扮演好以下四種角色。

      第一種是戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略伙伴這一角色是人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴的終極目標(biāo)。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者擔(dān)負(fù)的任務(wù)有很多，如洞察組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，并據(jù)此對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行及時(shí)調(diào)整；通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的選拔和培訓(xùn)等實(shí)踐，培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。

      根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源管理效能，確定不同階段衡量人力資源管理效能的關(guān)鍵指標(biāo)；設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)新的業(yè)務(wù)需要的人員配備戰(zhàn)略，以及促進(jìn)人力資源效能提高的組織架構(gòu)；從員工的角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求，并依據(jù)組織戰(zhàn)略確定各種需要的優(yōu)先順序，為優(yōu)化激勵(lì)效果提供依據(jù)等。

      戰(zhàn)略伙伴這一角色的特殊性，不僅要求人力資源管理者能夠管理企業(yè)已有的人力資本，還要求人力資源管理者能夠有效地預(yù)測(cè)以及管理未來(lái)的企業(yè)智庫(kù)，不斷培育與梳理企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，使企業(yè)獲得持久發(fā)展的新鮮血液。

      第二種是運(yùn)營(yíng)經(jīng)理。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理一職是所有人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴都期望能夠扮演好的角色，也是每個(gè)實(shí)行業(yè)務(wù)伙伴制的企業(yè)期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。運(yùn)營(yíng)經(jīng)理這一角色，對(duì)人力資源管理者提出了諸多要求，如：能夠及時(shí)評(píng)估并追蹤員工的工作態(tài)度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業(yè)務(wù)部門(mén)的工作步調(diào)保持一致。

      第三種是緊急事件處理者。緊急事件處理者是當(dāng)前眾多本土企業(yè)人力資源管理者日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火隊(duì)員”這一雅號(hào)?！熬然痍?duì)員”的角色，要求人力資源管理者能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對(duì)其他部門(mén)經(jīng)理和員工提出的問(wèn)題迅速給予應(yīng)答或提供解決方案。然而，緊急事件處理者經(jīng)常疲于奔走在各種繁瑣的事件之中，人力資源管理效率并不高。

      第四種是員工仲裁者。與緊急事件處理者一樣，扮演員工仲裁者也是當(dāng)前眾多本土企業(yè)人力資源管理者的常態(tài)。扮演這個(gè)角色，意味著人力資源管理者能夠調(diào)解源自企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過(guò)人力資源部的一己之力得以解決，因此許多人力資源管理者往往感嘆左右為難、受盡指責(zé)。

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      以上就是今天和大家分享的內(nèi)容，大家對(duì)如何做好人力資源管理工作有什么看法？或者有什么工作心得？歡迎大家在下方留言，我們一起聊聊。另外，如果覺(jué)得此文讓你小有收獲，別忘了轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈哦~

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