激勵到位重不重要？無論是領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、員工，大家都異口同聲——重要，我們需要激勵。足可見激勵之重，那么，我們在日常的管理工作中要激勵誰？一提到這個(gè)問題很多朋友都會說，每個(gè)人都需要激勵。再者，我們怎么激勵？用什么方法激勵？似乎每個(gè)人也都能講出來個(gè)條條框框。最后也是最重要的，激勵的效果如何？則是一百個(gè)人有一百個(gè)故事了！

為什么激勵的重要性大家都明白？

為什么激勵對象大家都清楚？

為什么激勵的方法大家都通曉？

大家激勵后的結(jié)果卻大不一樣呢？我們怎么樣才能讓我們的激勵有效果呢？

今天，陳馨賢老師從管理激勵倡導(dǎo)方向、制度激勵保駕護(hù)航、藝術(shù)激勵贏人得心，三個(gè)方面給大家分享。

管理激勵倡導(dǎo)方向

有一個(gè)故事是這么說的，一次,漁夫出海,偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙．但他又很可憐這條饑餓的蛇，于是找了點(diǎn)食物喂蛇，蛇快樂地游走了．漁夫?yàn)樽约旱纳菩懈械椒浅Ｐ牢浚畷r(shí)過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇回來了，而且嘴里還叼著兩只青蛙。這個(gè)故事告訴我們激勵什么就會得到什么樣的結(jié)果。

在我們的日常管理工作中發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)了組織需要的、我們需要的行為時(shí)，我們應(yīng)該給予正面的、及時(shí)的激勵，這種管理的激勵就會風(fēng)向標(biāo)一樣引導(dǎo)員工的行為方向。

制度激勵保駕護(hù)航

每個(gè)組織都有自己的制度，這些制度涉及組織運(yùn)營的方方面面，約束行為的有行為規(guī)范，獎罰有獎罰條例、有入職有新員工入職規(guī)定，薪酬有薪酬制度，離職有離職規(guī)定等等。那么這些制度起什么作用呢？其實(shí)，這些制度起的就是一個(gè)規(guī)范和約束的作用。同樣的，組織中也應(yīng)該有明確的激勵制度，這些激勵制度，在最初的時(shí)候會給員工一個(gè)希望，讓員工有“奔頭”。

管理激勵與制度激勵，都是顯而易見的，因而被我們稱為“明的激勵”，這兩種激勵的往往是各種組織都有，都在做的。那么，為什么還沒有起到應(yīng)有的激勵作用呢？問題就出來了。那么是什么原因呢？陳馨賢認(rèn)為，其實(shí)原因很簡單，就量力而為你的組織只做這兩種激勵。

1、管理激勵的效果如何與實(shí)施管理激勵的管理者有很大的關(guān)系。這個(gè)管理人員的素質(zhì)如何？能不能做到一視同仁，就事論事，容人長短？如果過多的摻雜了管理人員的主觀情感的激勵勢必是會有偏頗的。再者，這個(gè)管理人員的激勵技巧如何？有的管理者的激勵讓員工感到十足的做作，試問這種激勵除了讓員工感覺很假之外，怎么可能起到激勵的效果。

2、制度激勵是必須，沒有制度激勵，就沒有了公平，同樣的就是因?yàn)樘搅?，往往就起不到了激勵的效果。制度激勵往往是事先約定好了的。正是這份約定，讓得到的員工有一種感覺：所得的一切激勵的成果都是“應(yīng)該”的。那么，各位，您與陳馨賢一想試一下，如果一切都“應(yīng)該”了，還會有激勵嗎？

    3、中國自古就是一個(gè)人情味很重的國家，但有的時(shí)候過重的人情卻給我們帶來了壓力。當(dāng)一個(gè)得到組織的激勵后，無論這種激勵是以職位晉升的形式，還是以金錢獎勵的形式出現(xiàn)，結(jié)果都是一樣的。即為，被激勵的人往往是先喜而后悲。為什么呢？您且聽陳馨賢一一道來。喜的是終于有了“結(jié)果”，悲的是為了“加強(qiáng)組織凝聚力”、“減少不必要的矛盾”、“促進(jìn)組織和協(xié)”被激勵都往往要“表示”一下，多數(shù)朋友會請客吃飯，飯后還意猶未盡，再去K個(gè)歌什么的。當(dāng)然說到這里，一定會有朋友說“這不好嗎？”好不好的，也是因人而異吧，我們不去評價(jià)，我們這看這種行為的成身，雖說這么做確實(shí)加強(qiáng)了多數(shù)朋友的感情，為什么是多數(shù)呢？因?yàn)樵谖覀兩磉吙倳幸恍凹t眼睛”的人，我們的這種示好，在他們眼睛很可能就成為了“愛顯擺”，那怎么可能贏得他們的感謝。好的，假如說，我們身邊也沒有“紅眼睛”的朋友，但吃飯、K歌一路下來畢竟損失了金錢的。這樣子就等于一來一回有了激勵的名義，沒了激勵的實(shí)惠。畢竟，我們都不是自己，我們每一個(gè)人都背后都有家庭，什么樣的激勵效果最持久？這個(gè)問題，陳馨賢認(rèn)為，最好的激勵就是能涉及到家人的激勵。因?yàn)檫@種涉及到家人的激勵能有較久的效果。因?yàn)樗募胰藭罅x務(wù)宣傳員一樣，時(shí)不時(shí)的提醒他，組織對他的“知遇之恩”。

那么，怎么辦呢？例如您原來想激勵他5000元，對外公開激勵2000元，讓他可以用2000元來展現(xiàn)他的“人情”，表示他對大家的“感謝”。而后再私下激勵他3000元。這樣做即出乎他的意料之外，又讓他得到了實(shí)惠。當(dāng)然，即使是其它人有猜想，大家也會約定俗成為2000元“單位同事共享”，余下的“家庭分享”。況且，我們的激勵并不是一刀切的，激勵也并不是包干定戶的，那樣做只能讓激勵失去效果。我們會在額度上有一定的差別，即使有猜測，又能猜測出幾分呢？

管理中也是一個(gè)道理，當(dāng)眾公布我們的激勵，私下叫到辦公室，請他喝一杯您珍藏的好茶，談?wù)劰ぷ?、聊聊生活，工作生活兩兼顧，更容易走進(jìn)他的心里，讓被激勵者產(chǎn)生惺惺相惜的感動。

窗體底端

因而，陳馨賢認(rèn)為激勵絕對不僅僅是一個(gè)技能問題？激勵是一個(gè)工程，需要我們謀定而后動。全盤考慮清楚決定對什么樣折人，用什么樣的方法。是只用制度激勵和管理激勵，還是打一個(gè)“明暗”結(jié)合的組織牌。