最近在與一些零售服飾企業(yè)的接觸過程中，發(fā)現(xiàn)很多老板都在糾結(jié)于員工薪酬績效的問題，其間也是因為聽了一些培訓課程，一些培訓大師都在呼吁，要注重員工的待遇，讓一部分人先富起來，讓員工有車，有房，有錢花......也正是受了這些思想的影響，一部分老板開始真正思考企業(yè)員工的工資問題。我們說這是好事，最起碼，讓老板把自己原來的生意操作的思維，開始轉(zhuǎn)移到經(jīng)營企業(yè)的管理思路上來。但要怎么做好企業(yè)員工的薪酬績效問題，卻是一門學問。里面有很多因素要考慮，考慮周全才能使企業(yè)的薪酬改革起到良性的作用。如果考慮不周全，或是薪酬改革設(shè)計不科學，不僅不能起到積極的作用，反而會帶來很多不良的后果。

      以下介紹一下薪酬設(shè)計的七項注意，希望能對零售企業(yè)的老板和人力資源經(jīng)理有幫助。

      我們說薪酬是一個極其敏感的話題，做好薪酬體系的設(shè)計與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設(shè)計紕漏或管理措施欠妥，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
　　如何設(shè)計具科學性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下七項細節(jié)：
　　一、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
　　薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
　　二、注意薪酬水準具競爭力
　　薪酬水準影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個企業(yè)的薪酬水準低于當?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
　　三、注意薪酬的公平性
        公平性是薪酬管理的基本要求，合理的薪酬管理制度首先應(yīng)該是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。這種公平包括
    1）企業(yè)內(nèi)部公平：主要體現(xiàn)是不同部門之間或者同一部門內(nèi)不同崗位之間，薪酬差距是否合理。如果內(nèi)部薪酬不公平，就會造成不同部門之間以及相同部門不同崗位之間，權(quán)利與責任不對等，使員工產(chǎn)生心里失衡。
    2）外部公平性：一個企業(yè)要實現(xiàn)外部公平，在制定薪酬政策時，就要注重實現(xiàn)與同區(qū)域、同行業(yè)薪酬水平的平衡，但這種不是所有員工都要注重同區(qū)域、同行業(yè)的公平，是需要進行分類考慮的。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，是公司20%的優(yōu)秀員工要重點考慮跨地區(qū)、同行業(yè)的平衡，需要制定高于行業(yè)、區(qū)域平均水平的薪酬水平，從而吸引和留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與本地區(qū)平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進公司狀況的良性發(fā)展。
         四、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
 　    中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
　　 五、注意調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平
　　 企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
   
　　 六、注意薪資計算準確，發(fā)放及時
　　 企業(yè)不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
　　 七、注意公司利潤與員工適當共享
　　 企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。