良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。企業(yè)也一樣，員工需要好公司，不好的公司再高的工資福利，也留不住員工，更別說留住核心人才了。識才和留才已經(jīng)成為當下企業(yè)HR伙伴們和職場管理者必須具備的管理能力。

　　市場競爭就是人才競爭。人才是當下經(jīng)濟人才時代創(chuàng)造財富的寶貴資源，也是企業(yè)成敗的關鍵。經(jīng)濟人才時代的財富創(chuàng)造更多地體現(xiàn)在優(yōu)秀人才身上，是大腦產(chǎn)業(yè)的開發(fā)。企業(yè)主要想贏得人才的認同，就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關系。平等的合作關系必須時時體現(xiàn)在企業(yè)運作的過程中，要針對他們的需求和特點，采取有效措施主動激勵他們，幫助他們成長。

　如何降低核心人才的流失率呢？根據(jù)多年實戰(zhàn)HR管理經(jīng)驗和訓導實踐，提供以下10條建議供各位借鑒：

1、穩(wěn)定發(fā)展，提高人才福利

既要馬兒跑得快，又要讓馬兒吃好草，用心待人。比如提高核心人才的福利待遇，使他們的待遇在行業(yè)內有一定競爭力，而福利待遇是很現(xiàn)實的東西，企業(yè)要想核心人才留下，卻又不想付出有競爭力的薪水待遇，要讓優(yōu)秀員工和核心人才留下就太難了。

2、激活人才的惻隱心，用感情留人

人非圣賢，孰能無情？越是優(yōu)秀的職場人，越加具備這種感恩的心，尤其在中國是一個講究情面和人情味很濃的社會，從感情的角度入手，激活人才惻隱心，平時多關心員工的工作與生活，在企業(yè)創(chuàng)造一種家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。

3、尊重核心人才，保障他們的知情權與建議權。

雖然我們每家企業(yè)主都明白，要民主集中制，要保證廣大員工知情權、參與權和建議批評權，可是對企業(yè)實際管理來說，還不可能在短時間內不可能實現(xiàn)，但我們可以優(yōu)先滿足核心人才，重視核心人才的勞動成果，尊重他們的意見和專業(yè)觀點，積極采納，提高他們的歸屬感和主人翁感。

4、搭建人才發(fā)展平臺，用事業(yè)留人

對于重要管理核心人才，企業(yè)主一定要大膽授權，給他們創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，條件成熟時，給核心人才持股，讓他們成為企業(yè)的股東，把他們的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來，讓他們感覺到不是在為老板打工，而是真正為自己的事業(yè)在工作。

5、建立健全人才培養(yǎng)機制，用制度留人

要想保障留人計劃得以順利實施，幾十年不走樣，不因領導班子成員的更替而變化，那就必須制定有關可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制，以人為本，建立科學的激勵機制和約束機制用制度留人。

6、完善勞動合同管理，增加企業(yè)保險激勵政策

完善公司勞動關系管理機制，除了五險還有一金外，還有為企業(yè)核心成員購買一份意外傷害保險、醫(yī)療大病保險或者人壽險，保險金首次費用由企業(yè)承擔支付；或者對地產(chǎn)、航空等企業(yè)，可以為員工免費提供住房基金、贈送金融理財產(chǎn)品等，無論怎么做，目的就是給予他們企業(yè)的恩賜，讓他們舍不得離開公司。

7、從招聘入手，嚴把錄用關

從招聘開始，嚴把園公路用關，招聘配置上盡可能在有資源的崗位上進行優(yōu)質資源儲備，即便他們可能目前經(jīng)驗不足，能力尚淺，但只要是“績優(yōu)股”和“潛力股”我們就要識才并設法留下，為企業(yè)優(yōu)質團隊建設奠定良好的基礎。

8、明確崗位招聘標準，杜絕突擊大量招人

明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄大量囤積人力，招聘旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員，造成企業(yè)不必要的流動頻率。

9、注重核心人才的在職培訓，幫助核心人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃

   核心人才需要企業(yè)投入較多的培訓資金去提升他們唯企業(yè)和企業(yè)主所用的職場戰(zhàn)斗力價值，需要為他們今后能更安心工作的職業(yè)生涯設計規(guī)劃，讓他們看到自己努力工作的價值和成長規(guī)劃。

10、提升企業(yè)文化建設，營造文化留人

   以上所有的留人舉措都可以納入企業(yè)文化建設工作中統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一領導管理、統(tǒng)一部署執(zhí)行，讓核心人才融合團隊、融合企業(yè)文化至關重要，只要充分的信任和培養(yǎng)，才能把核心人才留下來，長期的留存下來，成為企業(yè)發(fā)展壯大的中流砥柱。