【原創(chuàng)】2012管理培訓機構商業(yè)模式的創(chuàng)新（二）

——轉型之路一：講師經(jīng)紀型公司

近幾年，管理培訓行業(yè)最熱鬧的事情莫過于講師經(jīng)紀人的風生水起。雖然，他們對于培訓公司的不間斷轟炸，讓人略感心煩，但是，客觀地說，他們的存在確實有效的解決了：培訓公司找不到講師，講師找不到市場的信息溝通問題。所以，經(jīng)紀人的出現(xiàn)有著一定的合理性與必然性。

但是，在實際運作過程中，由于其天然的缺陷，不可避免的存在三大障礙：

第一，經(jīng)紀人推薦的講師質(zhì)量不可控，培訓公司“賭運氣”

由于經(jīng)紀人與講師之間往往是“一對一”的合作關系，即一名經(jīng)紀人服務于一名講師。所以，當培訓公司發(fā)布課程需求時，經(jīng)紀人會為了能夠拿下這筆業(yè)務，竭盡所能地擴展講師的專業(yè)領域，甚至過度夸大實際授課水平。同時，由于時間、精力、市場規(guī)模等限制，培訓公司也無法按照“見面——試講——溝通客戶需求”的篩選流程進行，而只能寄希望“靠天收、賭運氣”的方式，而唯一的評估方式就是培訓結束時學員所填寫的問卷調(diào)查。反饋好，運氣好阿彌托佛；反饋差，真倒霉，咬牙面對客戶；再差到一定程度，堅決拒付課酬，別指望下次合作！培訓機構業(yè)務人員的心臟也愈來愈堅強。

但是，這種賭運氣的方式百害無一利，傷害了學員的利益，傷害了培訓機構的利益，更傷害了講師自身的利益，經(jīng)紀人也是一損俱損，因此，注定不可持續(xù)。

第二，優(yōu)秀講師不愿參與

講師經(jīng)紀人的收益來自于講師課酬收入的提成，但是眾多優(yōu)秀講師，特別是在行業(yè)里有一定知名度的優(yōu)秀講師，并不缺少課程量，甚至是滿負荷、超負荷的工作狀態(tài)，所以，他們沒有理由也不愿意讓經(jīng)紀人分掉一杯羹，經(jīng)紀人對于他們沒有任何存在的價值；所以，我們可以明顯發(fā)現(xiàn)，需要經(jīng)紀人的講師，常常是一些新出道的、知名度不夠的，甚至是課程效果不佳的講師，只有他們愿意“以價換量”。

然而，任何一種商業(yè)模式，無論它看起來多么蘊藏商機，但是如果它無法使行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才加入，那么，注定這種模式不可持續(xù)。其他行業(yè)如此，管理培訓行業(yè)亦如此！

第三，經(jīng)紀人與講師之間的關系不牢固

前面提到過，講師之所以需要經(jīng)紀人，是因為他們愿意以價換量。但是，當講師有了一定知名度、特別是課程達到一定量時，雙方的關系就非常微妙了。講師會認為，之所以有今天的成果與我的授課效果密不可分；而經(jīng)紀人則認為，沒有我的大力推廣，你會有今天嗎？所以，經(jīng)紀人批評講師職業(yè)品德差、講師批評經(jīng)紀人坐享其成的事情比比皆是。然而，無論孰是孰非，雙方關系的破裂不可避免。

但是，在商業(yè)社會中，沒有契約的存在，特別是沒有對違反契約的辨別與追究機制，那么，這種模式一定是充滿了風險與不確定性。換句話說，這種商業(yè)模式一定不可復制。

那么，面對以上問題與障礙，是否就說明講師經(jīng)紀人的模式注定不可行呢？ 如果可行，該如何去做？

事實上，講師經(jīng)紀人的模式具有極大潛力，也是管理培訓機構可選擇的一條轉型之路。

正確的方法就是將現(xiàn)有的講師經(jīng)紀人轉型為講師經(jīng)紀公司。但是這樣的方式絕不意味著把“個人工作室”的簡單升級，而是應該包含四項基本的運作機制：

第一，        建立嚴格的篩選機制

作為講師與培訓公司的橋梁，經(jīng)紀公司必須有一套嚴格的講師篩選機制，以保證講師的授課效果和課程質(zhì)量，從而讓培訓公司“用的放心、用的省心、用的安心”。

這一套篩選機制必須注意三件事情：首先，要盡可能地擴大選材面，接觸不同主題、不同類型的講師，只有當講師“數(shù)量”足夠多的時候，被選出的優(yōu)質(zhì)講師“質(zhì)量”才上得去；其次，要有一套系統(tǒng)的、科學的評估流程，對于講師的評價既要基于學員的角度，也要基于教書育人的角度，對講師授課的專業(yè)性、實用性、互動性、生動性、可記憶性等幾個要素進行全面的評估；最后，由于篩選機制是經(jīng)紀公司的基本制度，所以，必須委派最有能力的人負責此事，當然，也應該是公司最高管理者的基本工作內(nèi)容之一。

第二，        建立新晉講師的孵化機制

從各類工作崗位轉型過來新晉講師，由于授課經(jīng)驗、授課技巧、教學方法與教學理論上的欠缺，距離專業(yè)講師還有一段不小的差距。因此，經(jīng)紀公司必須建立一套孵化機制，通過培訓、訓練、模擬課堂、課程觀摩、經(jīng)驗交流、師傅帶徒弟等一系列的方式，幫助新晉講師真正達到對外授課的要求。

其實，孵化機制的建立不僅僅是對新晉講師有幫助，更重要的是幫助經(jīng)紀公司完善了講師人才的儲備，也保證了經(jīng)紀公司的核心要素——講師，不會因為流失而影響公司的正常運作。

第三，        建立優(yōu)秀講師的工作室運作機制

傳統(tǒng)講師經(jīng)紀人模式的最大不足，是優(yōu)秀講師的拒絕參與。因此，如何滿足優(yōu)秀講師的價值訴求，如何讓優(yōu)秀講師愿意與經(jīng)紀公司建立合作伙伴關系，如何發(fā)揮優(yōu)秀講師的榜樣力量就成為經(jīng)紀公司的一個核心關鍵環(huán)節(jié)。這其中的核心就是為優(yōu)秀講師創(chuàng)造他本人獨自不能夠實現(xiàn)的價值。具體來說，就是經(jīng)紀公司成立以講師為核心的工作室，廣納各類型人才，在課程研發(fā)、課程定位、市場開拓、公關宣傳、形象包裝等各個方面提供全方位的服務。

此時，講師與經(jīng)紀公司之間的利益分配，已不僅僅是課酬的分成，而更多的是 “蛋糕”做大后的利益共享。同時，在工作室的專業(yè)運作下，優(yōu)秀講師的個人品牌開始不斷衍生，圖書、音像，甚至是廣告代言，將產(chǎn)生源源不斷的收益，而講師和經(jīng)紀公司也成為利益共同體。

第四，        建立權益保障機制

講師與經(jīng)紀公司之間的責、權、利三個方面，必須通過一套完整的保障機制來保證順暢地運作。這其中包括三個層面：

第一個層面：法律層面。經(jīng)紀公司作為一個經(jīng)營實體，將更加嚴謹和規(guī)范地運用法律武器。例如：合同文本的撰寫、律師的專業(yè)服務、法律公證，甚至包括訴訟。一旦一方的利益被侵害時，就可以憑借法律武器維護自己的合法權益。

第二個層面：利益層面。講師與經(jīng)紀公司作為利益共同體，任何一方地退出，都會兩敗俱傷，損及雙方的利益。所以，當雙方的合作出現(xiàn)問題時，不能輕言退出，而是應該更多地進行溝通、理解、合作。

第三個層面：人情層面。講師從被篩選、到被“孵化”、到被全面運作，講師所取得的成績，離不開經(jīng)紀公司的辛勤付出。這一路下走來，雙方共同成長、同甘共苦、共同付出也同在收獲，雙方的親密關系和深厚感情非一日之功。所以，從情感的角度來保障雙方的權益，遠不是法律所能比擬。

講師經(jīng)紀公司的創(chuàng)新模式雖然脫胎于講師經(jīng)紀人模式，但是，現(xiàn)有的培訓公司轉型為講師經(jīng)紀公司會更具優(yōu)勢。因為，它本身已經(jīng)具備初步的講師篩選機制、講師推廣機制和權益保障機制，只需對此進行更全面的完善，就會迅速轉型成功。而且，我認為“講師經(jīng)紀公司”將是三條轉型之路中最快的一條。我也預計在不久的將來，管理培訓行業(yè)就會出現(xiàn)“航母型”的講師經(jīng)紀公司；因此，誰能夠迅速下定決心、快速行動，誰就能夠取得先機。

（未完待續(xù)，敬請關注?。?/SPAN>

作者：張建偉

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